自考00147《人力资源管理(一)》重点笔记-小抄版.doc
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1、第 一章:绪论 第一节人力资源管理概述一, 人力资源的概念和特点从内涵上看,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。二、 人力资源的特点(多选)包括数量和质量特点:1,不可剥夺性(最根本的特征) 2,时代性3,时效性4,生物性 5,能动性6,再生性7,增值性三人力资源管理的概念1, 宏观人力资源管理:是对一个国家或地区的人力资源实施的管理是指在全社会的范围内,对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程2, 微观人力资源管理:指的是特定组织的人力资源管理,包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门等各种类型的组织微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调
2、整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应,以调动人力资源积极性,发挥人力资源潜能,提高人员工作效率,使得人尽其才,事得其人,人事相宜,最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称四、人力资源管理的目标与功能目标:1,建立科学的人力资源管理系统,达到有效管理员工的目的2,通过人与人,事与事,人与事关系的管理,在实现人员管理的同时,达到组织体系、文化体系协同发展的目的3,通过人力资源的管理,提高组织的生产率,实现组织的目标组织目标的达成与组织战略的实现是人力资源管理活动的最终目标,功能:获取、整合、保持、开发、控制与调整五人力资源管理的活动领域1, 工作分析与工作设计2, 人力资源规划(
3、具有先导性和战略性,处于核心地位)3, 招募与甄选4, 培训与开发5, 绩效考核6, 薪资结构、奖金与福利六人力资源管理的模式1, 产业模式(20世纪50年代)2, 投资模式(20世纪60-70年代)3, 参与模式(20世纪8090年代)4, 高灵活性模式(20世纪90年代后)第二节人力资源管理的发展阶段一, 人力资源管理的发展阶段1, 初级阶段:以劳动关系改善和劳动效率提高为中心这一时期人力资源管理的理论来源是早期的工业心理学和以泰勒为代表的古典科学管理学派2, 人事管理阶段:以工作为中心这一时期人力资源管理借助于心理学的研究方法和研究结果,强调的是人对工作的适应3, 人力资源管理阶段:人与
4、工作的相互适应4, 战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略的高度二, 人力资源战略的类型1, 积累型战略:即用长远观点看待人力资源管理,注重人才的培训,通过甄选来获得合适的人才,以终身雇佣为原则,以公平原则对待员工,员工晋升速度慢2, 效用型战略:即用短期的观点来看待人力资源管理,较少提供培训3, 协助型战略:介于积累型与效用型之间,个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间有良好的人际关系三, 人力资源战略的特征1, 人力资源战略提出总体方向,包括各种方案或者活动计划,涉及多种职能,有时时限会超过一年2, 人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点3, 人力资源战略与其他企业中的
5、战略一样,一般也要经过自上而下或自下而上的方式来制定四, 人力资源战略与企业战略的关系类型:整体型,双向型、独立型第三节 现代人力资源管理面临的挑战一、人力资源管理面临的现实挑战1, 经济全球化的冲击2, 多元文化的融合与冲突3, 信息技术的全面渗透4, 人才的激烈争夺二、人力资源管理的发展趋势1, 人力资源管理全面参与组织的战略管理过程2, 人力资源管理中事务性职能的外包与人才租赁3, 直线管理部门承担人力资源管理的职责4, 政府部门与人力资源管理方式渐趋一致三 、人力资源管理者所应具备的能力:经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力第二章:工作分析第一节:工作分析概述一, 泰罗
6、的工作研究是系统性的观察与分析,他对工作分析研究的主要贡献是:1, 寻找最佳的工作方法2, 采用物质刺激维持工人的积极性二, 基本概念1, 工作分析的基本概念分两大部分:第一部分即个人层面的相关概念:要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯第二部分即组织层面的相关概念:职级指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合职等指不同职系之间,繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合三, 工作分析的定义工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程,主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需要的任职资格等方面的信息,工作分析最终产出表现为职位
7、说明书(包括工作描述与工作范围)1, 工作分析的定义从三个方面进行: 工作分析是一个过程 这里的信息主要围绕两个方面,一是关于工作本身的描述,二是关于任职资格方面的内容 工作分析的最终产出为职位说明书,采用书面的方式系统地表达出工作描述和工作规范的内容2, 工作分析的八要素:who what whom why when where how how much四, 工作分析的功用1, 工作分析的意义体现在五个方面: 为人力资源管理各项功能决策提供基础 通过对人员能力、个性等条件的分析达到“人尽其才“的效果 通过对工作职责、工作流程的分析,达到“才尽其职“的效果 通过对工作环境、工作设备的分析,使人
8、与物相互配合,相互协调 科学评估员工的绩效,有效地激励员工2, 工作分析的作用: 人力资源规划 招聘与甄选 员工的任用与配置 培训 绩效评估 薪酬设计 职业生涯设计五, 工作分析原则:目的原则、职位原则、参与原则、经济原则、系统原则、动态原则第二节 工作分析的方法与流程一 工作分析方法工作分析的方法主要是指工作信息的收集方法,工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途1, 收集工作信息的基本方法: 观察法:工作人员在工作现场运用感觉器官或其他工具,观察特定对象的实际工作动作和工作方式,并以文字或图表、图像等形式记录下来,以收集工作信息的方法,适用于工作过程和工作结果容易观察的工作.一般应用于标准
9、化、周期短并且以体力活动为主的工作,需注意的原则:稳定、信任、隐蔽、详尽、代表性、沟通原则 访谈法:通过分析人员与任职人员面对面的谈话来收集工作信息的方法,可以采用一对一的形式,也可以采用集体访谈的形式 需把握的原则:尊重、互动、倾听原则优点:对生理特征的分析非常有效,容易直接从员工处获得较为详细的信息,可以与任职者进行双向交流,可以较深了解,用以判断信息可信度缺点:有可能会扭曲信息,耗时多,成本高 问卷法:指组织相关人员以书面形式回答有关职位问题的调查方法优点:面面俱到,在短时间内收集尽可能多的信息,规范化,数量化,适用于计算机对结果进行统计分析,成本低,工作人员容易接受缺点:在于问题事先已
10、确定,调查难深入,设计质量难保证,对任职人员的知识水平要求高,不易唤起调查对象的兴趣 写实法:通过对实际工作内容与过程的如实记录,达到工作分析目的的一种方法分为:工作日志法、主管人员分析法 参与法:指由工作分析人员亲自参加工作活动,了解工作的方方面面,从中获得工作分析资料的过程三 工作分析流程1, 准备阶段:获得管理层的核准、取得员工的信任、建立工作分析小组、明确工作分析的总目标和总任务、明确工作分析的目的、明确分析对象、建立良好的工作关系2, 收集信息阶段:选择信息来源、选择收集信息的方法和系统、确定收集信息的原则、确定收集信息的内容(工作活动信息、工作中人的行为信息、工作中所使用的工具信息
11、、工作的绩效标准信息、工作背景信息、对工作人员的要求信息)3, 分析阶段(核心部分):工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、从事工作条件分析(工作知识、智力要求、熟练及精确度、经验、教育与训练、身体要求、工作胜任能力)4, 描述阶段5, 运用阶段:培训运用工作分析结果的人员、根据工作分析的结果制定各种具体的应用文件6, 反馈与调整阶段三,结构化工作分析方法最大特点是可以利用计算机对工作的信息进行定量分析 职位分析问卷法(PAQ):由麦考密克、珍纳尔与查姆设计的职位分析问卷的项目:由194个项目或职位要素构成,分为6个大方面:信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系、其他方
12、面职位分析问卷法的优点:按照五个基本领域将工作进行排序,并且提供了一种量化的分数顺序基本领域:是否有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操作汽车/设备、是否需要对信息进行加工缺点:职位行为的共同属性使得任务之间的差异比较模糊,问卷的使用范围产生限制,只有具备大学文化水平的才能理解其中的项目 美国劳工部工作分析程序目的在于找到一种能够对不同工作进行量化并划分等级的方法核心是对于每一项工作都按照任职者和信息,人、物这三者之间的关系来进行等级划分分析程序的结果是一张汇总表,包括工作名称、所处行业、标准产业分类代码及名称、工作简述、对所承担工作的等级评价
13、、对工人能力要求评价 功能性工作分析法(以劳工部工作分析程序为基础)与劳工部工作分析程序的区别在于:功能性工作分析法不仅仅是依据信息、人、物三个方面对工作进行分类,在对工作进行分类时还考虑四个因素:在执行工作时需要得到多大程序的指导在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度完成工作所需要具备的数学能力有多高执行工作时所要求的口头及语言表达如何第三节 工作分析的产出工作分析结果体现为职位说明书工作说明书-以“工作“为主角工作规范以担任某工作的“员工”为主角一, 工作说明书主要对某一职位或岗位工作职责的说明,同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面内容1, 工作说明书包含的内容:工
14、作的基本资料、工作任务概要、工具、材料、技术和方法、指导和控制、任务/行为、环境、补充信息2, 工作说明书的编制需要注意的问题: 获得最高管理层的支持 明确工作说明书对管理的重要性 工作说明书应该清楚明确、具体且简单 工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新二, 工作规范指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征(KSAOs)的目录清单主要作用:人力资源规划、平等就业机会、绩效评估、招聘甄选、薪酬、培训和发展三, 职位说明书包含的内容:职位基本信息、职位设置目的、在组织中的位置、工作职责、衡量指标、工作环境与条件、任职资格标准第四节 工作设计一, 工作轮换(交叉培
15、训法)在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时,就把他轮换到同一水平,技术要求相近的另一个岗位上去的方法优点:减少员工枯燥感,激发员工工作的积极性,提高员工自身竞争力,增加员工对自己最终成果的认识,能给企业带来很大益处缺点:使培训费用上升,影响到组织的现有生产力,员工需要重新适应和调整自己与周围人的关系,要管理人员付出很多精力来处理这些人际关系的问题二,工作扩大化即横向工作扩展,就是通过增加员工的工作数量,丰富工作内容,从而使得工作本身变得多样化优点:提高员工的工作效率,提高了员工的工作满意度和改善了工作质量缺点:导致工资支出和设备检查费用的增加三,工作丰富化即工作内容的纵向发展,是对工作内
16、容和责任层次的根本改变,旨在向工人提供更具挑战性的工作,是对工作责任的垂直深化1, 任务组合:尽可能把独立的和不同的工作合成一个整体,可以增加技术的多样性和任务的同一性2, 建构自然的工作单元:尽可能让集体工作构成一个完整的和有意义的整体,可根据地理位置,产品或生产线,业务或顾客来划分,可增加员工的“主人翁意识3, 建立员工客户关系:使生产者及其产品的使用者相联系.提高员工的技能多样性,自主性以及反馈程度4, 纵向的工作负荷:尽可能地给生产者计划、参与、控制自己工作权力,增加员工工作自主性5, 开通信息反馈渠道:尽可能让生产者获知更多的有关生产结果的信息,如成本、质量、产量、组织结构、消费费者
17、的报怨等.进而提高工作质量和提高工作效率人第三章 :人力资源规划人力资源规划起着基础性和指导性的作用,是人力资源管理所有活动的基础和起点一, 人力资源规划的概念20世纪初,人力资源规划的关注点主要集中在生产工人,如何提高工人的生产效率第二次世界大战期间及以后很长一段时间内,密切关注如何获得高水平管理人员20世纪60年代,人力资源规划的重点放在人才的供求平衡上,尤其是管理人员,专业技术人员的供求平衡20世纪80年代,人力资源规划强调管理接班人计划,人员精简计划,组织再造与兼并/收购,更加注重实效,将人力资源规划与组织战略结合起来的方法开始投入使用1, 人力资源规划的定义:广义上,人力资源规划就是
18、“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析,并为满足这些需求而设计必要的活动”狭义上,人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化,合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况,并据此制定出相应的计划和方案,以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充,满足组织和个人的需求包含的三个含义: 人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境 保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 人力资源规划在实现组织目标的同时,也满足个人利益2, 人力资源规划的目标:人力资源规划的总体目标是尽可能有效的配置人力资源,为实现组织目标服务 获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和
19、能力的人员 充分利用现有人力资源,为人力资源管理的其它各项工作,如招聘、培训和开发等提供良好的基础 能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足,并且在供求失衡发生之前,调整组织人力资源需求,从而减少人力资源管理方面的支出 与组织中的业务规划相联系,保持人力资源的合理配置,为优化业务规划提供支持 建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强组织适应未知环境的能力,为实现组织的战略目标提供保障 减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性,唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识3, 人力资源规划应解决的基本问题: 组织的人力资源现状、数量、质量、结构 组织为实现战略目标对人力资源的要求 如何进行人
20、力资源的预测 如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距三 人力资源规划的作用1,人力资源规划是组织战略规划的核心部分(组织战略规划包括:人力资源规划、财务规划、产品规划、市场规划等)2,人力资源规划是组织适应动态发展需要的重要条件3,人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据4, 人力资源规划有助于控制人工成本5, 人力资源规划有助于调动员工的积极性第二节人力资源规划的内容与程序一, 人力资源规划的内容:分长期、中期、短期规划组织的人力资源规划分两个层次:总体规划和具体规划总体规划:指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、总体实施步骤和总体预算安排具体规划:是总体规划的展开和
21、时空具体化,每一项具体计划也都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成,从不同方面保证人力资源规划的实现1, 岗位职务规划包括组织的结构设计,职位设置,职位描述和任职资格要求等内容,旨在解决组织定岗定编的问题2, 人员配置规划-包括组织中每个职务的人员数量,职务变动以及职务人员空缺等内容(人力资源规划、晋升规划、调配规划、招聘规划、退休解聘规划)3, 人员补充规划4, 教育培训规划5, 薪酬激励规划6, 职业生涯规划(个人层次的职业生涯与组织层次的职业生涯)二,制定人力资源规划的原则1, 兼顾性原则2, 合法性原则3, 实效性原则4, 发展性原则(以组织获得可持续发展的生命力为目的)三 、人
22、力资源规划的流程1 人力资源规划的分析阶段:对组织的内外部环境进行分析(内部:战略目标/各项经营活动 外部:劳动力市场的供求/相关政策法规) 分析组织现有人力资源状况2 人力资源规划的制定阶段:预测人力资源需求预测人力资源供给制定人力资源供求平衡政策制定人力资源的各项规划(岗位职务规划、人员配置规划、人员补充规划、教育培训规划、薪酬激励规划、职业生涯规划)3 人力资源规划的评估阶段(包括人力资源规划的调整与评估)第三节人力资源规划的预测技术一 人力资源需求预测人力资源需求预测,是指人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务,在综合考虑了各种因素的影响后,对组织未来人力资源的数量、质量和
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