我国医院人事制度改革研讨会样本.doc

试论中国医院人事制度改革
郭铁军
（中南大学商学院，湖南  长沙  410083）
【摘   要】人事管理是医院管理诸要素中第一要素。文章经过分析中国医院人事制度存在问题，叙述了人事制度改革中多个关键性问题。
　　【关键词】医院；人事制度；改革；聘用制；分配制度；
      【中图分类号】 C931.2                       【文件标识码】 A                    【文章编号】 1008-1151()02-0187-02
      目前，人事行政改革范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化发展肯定结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新理念、开发新产品、增加新投资，改革关键更应强调开发人技能，加紧各单位快速发展。
　　伴随社会主义市场经济深入发展和卫生事业进行转轨变形改革不停深化，医院管理体制和运行机制中部分深层次矛盾及问题也表现得越来越显著，机制单一、用人不活、分配不公等问题困扰着医院快速发展。对此，我们必需主动适应国家宏观经济体制变革，主动适应医疗市场需求，抓住机制转变、观念更新、结构调整三个关键步骤，深化人事制度改革，才能确保医院可连续发展。人事管理是医院管理诸要素中第一要素。所以，加强人事制度改革是深化医院改革关键组成部分，是适应社会主义市场经济促进医院发展组织确保。
　　一、中国医院人事制度现存问题
　　现在，很多医院还未真正成为市场主体，其运行仍然有行政部门干预，在市场经济大潮中，一有什么“风吹雨打”，还得靠行政部门做后盾。过去，大家往往把这种 “惰性”形成归咎于行政部门，归咎于政府，但今天我们换一个角度讲，在医院内部尚无规范化、科学化人力资源管理机制，整个社会尚无健全、有序卫生人力资源市场体制情况下，行政部门完全不干预、不监督显然是不行，让行政部门简政放权、扩大医院用人自主权仍然要强调，仍然要解放思想。所以，医院想要人进不来，不要人出不去，想走人走不了，想来人来不了，专业人员和管理人员缺乏主动性，这种人力资源整体效应未能有效发挥应归结于三方面原因：一是医院内部人力资源管理机制不健全；二是行政管理部门干预过多；三是人力资源市场机制不完善。
　　现在，医院仍然被国家列为机关，大部分医院绩效考评仍然在沿用行政机关、机关工作人员年度考评制度，医院里不管什么专业，什么层次人员，全部在使用统一考评标准，所考评德、能、勤、绩等内容也很笼统，难以反应不一样岗位不一样人员业绩贡献。这么考评肯定会流于形式，考评结果和职员实际使用难以挂钩，不利于调动职员主动性，操作不好反而会影响职员主动性。
　　所以，在这种制度下，使得优异人才“留不住”、“进不来”，那些闲人、庸人“出不去”，医院发展空间慢慢缩小了，发展前景也逐步变成死水一潭。
　　二、人事制度改革关键是实施聘用制
　　医院聘用制是指在按国家相关法律、政策双方平等自愿，协商一致前提下，经过签署聘用协议，确定双方人事关系和权利义务一个用人机制。它要遵照部分标准，最关键就是按岗招人，而不是因人设岗，其它诸如公开招聘、公平竞争、择优录用等。推行医院聘用制，实际上是对医院医生从行政指令管理向协议法制化管理转变，从而有效处理职务终生制，逐步解除医生和医院固定人事关系，建立一个职务能上能下，人员能进能出，待遇可升可降，重业绩、贡献，向优异人才和关键岗位倾斜用人机制，从而使医院资源利用合理化，为医院水平和效益提供可靠确保。
　　实施医院聘用制度改革要着重把握以下多个步骤：
　　1.定编定岗。岗位设置要考虑到责任大小、难易程度，使岗位权利和义务统一，不然，在岗位人工作主动性就会受到打击，将影响到医院健康发展。
　　2.考评不再实施老一套考评制度。要综合考虑全部在职人员利益和权责，真正、充足调动医生、护士和其它工作人员主动性，业绩评价要充足表现有奖有惩，考评结果和奖金、晋升等挂钩。
　　3.建立有效激励机制，取消和职务相联络福利待遇，充足表现按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得，实施公平、有效激励机制，充足调动全部职员工作主动性。
　　三、改革分配制度以健全人事制度
　　从管理激励“效率、公平、正当”目标角度来看，医院奖金分配存在着不一样程度不合理现象。比如，有些提奖百分比高科室，实际上是低效益或“虚高收支结余”科室(如内科系统实施是不含药品收入奖金提取和分配方法)，而提奖百分比越低科室却是效益最好科室。从个人角度看，不一样岗位同级人员做了相同量和质工作，得到奖金却不一样，做得较少会比做得较多人取得更多酬劳。
　　医院是知识和技术密集型服务群体。现代知识和技术能力作为医院关键战略资源属性，它包含到比以往更为深刻复杂利益关系调整，和医疗产品和服务相互依靠作业过程等等，同时，多学科交融医疗技术使协作范围日益宽广和无比复杂，全部类似这些原因全部需要知识开发集体协作攻关。所以，置身其内管理激励系统应该是含有协调利益和整合效益能力中介，应能成功协调人际关系，立即处理相关问题。
　　作为医院组织管理激励系统主体———奖酬体系，应该满足职员多元化需求并使之含有可选性。也就是说，奖酬不仅要满足职员金钱上需求，而且要提供情感或精神上需要(职位激励、目标激励、能力激励、参与激励、荣誉激励、权利激励、成就激励等)。所以，奖酬应该是一个自助式风格方案，它存在目标是为了创建一个良好综合性组织环境，而不是一个基于岗位、职务和内部均衡偿付体系。
　　建立分配制度，能够分两方面进行：
　　第一，按职称、职务确定工资。其实，这部分改革能够减缓，也就是属于生存原因，顾忌到以前部分人面子等等，能够逐步降低这部分在整个薪酬中比重。
　　第二，就是激励原因。打破职称、职务框架，制订机动，可调整部分酬劳。对不直接创收科室，可依据全院同期人均所得占人均档案工资百分比计发个人工资或奖金，同时扣除因行管、质控原因所扣除部分，即为个人所得。这种模式适适用于医院职能科室人员分配。
　　四、聘用制和分配制度改革关系
　　医院聘用制和分配制度改革是伴伴随人事制度改革而产生，并在不停完善和深化中,二者确立了人事制度改革方向和模式，是人事改革关键和突破口，并为以后医院内部管理体制改革各个方面奠定了基础聘用制同分配制度改革是相辅相成、不可分割关系。
　　1.分配制度改革成功是否，要取决于有没有“以岗定薪”、“业绩用人”等制度。没有能参与市场竞争用人制度、分配制度，改革也只是空谈，分配激励作用就显示不出来。聘用制度突出贡献是协议管理，协议明确了工资待遇，劳动保障等，它是收入和业绩、责任挂钩，职责和工资待遇相符合，能够愈加好调动医生和其它医院工作人员主动性。
　　2.实施聘用制度，必需要做根本，是全员聘用，而不是领导不聘用，继续铁饭碗，只有下面工作人员聘用，而且必需要有配套分配制度做支持。建立有效分配激励机制，打破过去低水平平均主义“大锅饭”，是搞好聘用制度关键保障，假如没有一个“按劳分配、多劳多得”津贴分配制度作保障，实施聘用制也无法真正调动职员主动性。实施上不封顶，下不保底分配措施，实现奖励、处罚并用发放，把聘用制度下分配方法表现到实处。
　　3.经过聘用和分配形成良好循环系统。新分配制度改变过去计划经济体制下身份管理，改变一成不变分配模式，改变分配导向奖励优异等。对不称职实施高职低聘，直至解聘。有效分配激励机制建立，不仅能激发觉有医生队伍活力，同时也能吸引中国外优异人才竞聘，提升医院行医能力和服务效果。
　　总而言之，经过人事制度一系列改革方法，能够大大激发全院职员劳动热情，提升医院工作效率、效益和质量，形成了一个人人奋进、主动向上、朝气蓬勃大好局面。人事制度改革作为医院改革“重头戏”，政策性强，敏感度大，包含面广，事关广大职员切身利益。可想而知，改革难度相对也是较大，但我们相信，只要政府重视，各相关部门主动配合，从体制上、制度上着手，一定能取得满意结果。
【参考文件】
　　[1]斯蒂芬·P·罗宾斯著，建敏，等译.组织行为学[M].人民大学出版社，1997.