薪酬管理课程设计.doc

专 业： 人力资源管理
班 级： （二）班
学生姓名:09211020217 李玲玉
09211020220 陈欢欢
09211020226 周倩倩
09211020232 王晓楠
课程名称: 薪酬管理
指导教师: 连瑞瑞
学 期： 大三上学期
二0一一年12月28日
案例:
C公司薪酬管理案例
C公司是集药品研发、生产于一体的国有制药企业，产品主要集中在心脑血管疾病的防治领域,近五年公司总体盈利水平稳步上升.随着行业竞争的加剧，公司为了及时应对市场变化,通过业务重组和组织结构调整,推行了扁平化管理，将公司原有的26个处室合并为9个部门，原有的管理层级由11个降为8个。
    第三次工资制度改革以来，该公司长期实行岗位技能等级工资制:管理、研发、生产、销售四大系列岗位的工资结构在总体上呈现为典型的倒“Y”模式。在此模式下，员工薪酬水平的增长必须以管理层级的上升为前提，而非以业绩考核为依据；另外技能工资比重偏高，由于技能工资主要和职称挂钩，同一岗位相同绩效的员工薪酬水平却因职称不同、资历不够而差别较大.
    当前，扁平化结构改革减少了中高层管理岗位，进一步加大了靠晋升管理级别而提高薪酬水平的操作难度，大部分毕业生在工作一两年、掌握核心技术之后就离开公司，从而造成研发、销售人员梯队断裂、核心技术流失、市场占有份额逐步下降.2005年至今，C公司所招聘的应届毕业生已经有47%选择离开。所流失的人员中：管理岗位占5％、研发岗位占51%、生产岗位占8％、销售岗位占36％。为此,C公司付费参与了北京地区制药行业薪酬调查，调查结果却表明该公司核心技术、研发类、销售类岗位的员工工资水平普遍处于市场较高分位。
    针对上述问题，笔者对C公司员工进行薪酬满意度抽样调查,通过结果分析提炼出影响员工薪酬满意度的两个最重要因素，按影响大小排序分别为：（1）组织内部对岗位的价值判断不一致;(2）薪酬调整的标准不清晰，过于重视资历，未与业绩、能力挂钩.另外，笔者还特别针对部分离职人员进行了离职面谈，绝大部分离职员工都提出了同工不同酬的问题，认为资历成了薪酬水平合理调整的最大障碍。
一、员工工作特征：
（一）管理人员的工作特征：
1、 短暂性：管理人员事务繁多，处理每件事务的时间有限，因而呈现出短暂性;
2、 变动性：因为事务覆盖的范围广，且各事务之间差异大，从而显得管理人员工作的变动性强；
3、 不连续性:由于工作具有变动性，管理人员在处理工作时有可能从一种活动直接跨越到另一种活动，而呈现出管理活动的不连续性。
（二）、研发人员的工作特征:
1、 技术更新速度快；
2、 技术人员对专业和技术的认同度往往比企业的认同度高；
3、 由于对技术人员工作监督成本高且毫无意义，只能考察其成果;
4、 专业技术水平差异决定其薪酬水平。
(三）、销售人员的工作特征:
1、 过程难以跟踪；
2、 结果易于衡量;
3、 业绩存在风险。
（四)、生产人员的工作特征:
1、 订单驱动；
2、 分工协作；
3、 体力劳动，重复性强。
二、薪酬体系设计
（一)宗旨
1、符合公司整体经营战略需要与目标
2、薪酬体系对外具有竞争性,对内具有公平性
3、对内部人员具有激励作用
（二） 原则
（1） 内部公平性
（2） 外部竞争性
（3） 激励性
（4） 可承受性
（5） 合法性
（6） 灵活性
（7） 适应性
（8） 与绩效的相关性
（9） 可操作性
三、薪酬管理办法
（一） 管理人员薪酬体系
1、基本薪资
高层管理人员基本年薪为13万～20万，中层管理人员年薪为8万～13万,基层管理人员年薪为4万~10万
2、奖金
短期奖金：高层管理人员为基本工资的60%，中层管理人员为30％，基层管理人员为10％
长期奖金：根据组织长期经营绩效，对中高层管理人员给予现金奖励
3、 福利与服务
（1） 年薪制人员依法享有国家规定的福利和保险；
（2） 终生健康险；
（3） 国内外进修;
（4） 一次性退职金,分岗位级别有不同标准；
（5） 福利住房制，分本地和外地各异。
（二） 研发人员薪资体系
1、基本工资
高层研发人员的基本年薪为10万～13万,中层的研发人员的基本年薪为7万~10万，基层的研发人员的基本年薪为4万～7万
2、奖金
研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅，对于为企业带来较多利润的新产品的研发人员，企业会给予一定金额的一次性奖励或让他们分享产品的获得利润的一年内的利润的2％

3、 福利与服务
（1） 享有基本的五险一金福利；
（2） 企业尽力免费提供一些国内外进修深造以及参加相关行业学术讨论的机会；
（3） 加强企业间的技术交流,为研发人员个人和企业的未来发展创造条件。
（三）销售人员薪酬体系
本公司销售人员薪酬方案采用基本薪酬加直接佣金制，根据销售人员销售绩效发佣金
1、基本工资
基本薪酬根据劳动力市场，同行业水平,地区生活水平等定位3万每年，目标薪酬为6万每年，上不封顶
2、 佣金
佣金根据不同业绩表现有不同的比例，不同的产品有不同比例。当完成实际销售目标的0—30％,佣金为销售额的3％;当完成销售目标的31—60%，佣金为销售额的5%;完成目标销售的61-80％;佣金为销售额的7%,当完成销售目标的81—100%，佣金为销售额的8％;当超过100％，佣金为销售额的12％。
3、 福利与服务
享有国家基本的五险一金福利
（四） 生产人员的薪酬体系
1、 基本工资
生产人员是按照计时制度，8小时为标准工时，10元/时，加班按加班性质根据国家标准另加工资，平时延时按工资的150％，双休日加班按平时的200%,法定节假日加班按平时的300%
2、奖金
工作积极、出勤率高的员工年终发放年终奖,一次性发放现金2000元
3、 福利与服务
享受基本的五险一金福利
薪酬等级表
大类
对应岗位
工资级别
月资标 准
比例
工资结构
管理
研发
销售
生产

固定
绩效
基本工资
岗位工资
绩效工资
奖金
高级
总经理

49
16666
2
8
1010
8000
7656

48
15833
2
8
1010
7500
7323

47
15000
2
8
1010
7300
6690

46
14166
2
8
1010
7100
6056

副总经理

45
13333
2.1
7.9
1010
6900
5423

44
12500
2.2
7。8
1010
6700
4790

43
11667
2.3
7。7
1010
6500
4157

42
10833
2。4
7.6
1010
6200
3623

科研专家

41
10833
2.5
7.5
1010
6000
3823

40
10416
2。6
7。4
1010
5800
3607

39
10000
2。7
7。3
1010
5500
3490

38
9583
2.8
7。2
1010
5300
3273

资深专家

7
9167
2.9
7.1
1010
5100
3057

36
8750
3.0
7。0
1010
4800
2940

35
8333
3。1
6。9
1010
4500
2823

34
7917
3。2
6.8
1010
4200
2707

33
7500
3。3
6。7
1010
4000
2490

中级

总监

32
10833
3.4
6。6
1010
6000
3823

31
10000
3。5
6。5
1010
5800
3190

30
9167
3.6
6.4
1010
5500
2657

部门经理

29
7500
3.7
6。3
1010
5200
1290

28
7083
3.8
6。2
1010
5000
1073

高级专家

27
8333
3.9
6。1
1010
3600
3723

26
7917
4.0
6。0
1010
3300
3607

25
7500
4。1
5。9
1010
3000
3490

一般专家

24
7083
4.2
5。8
1010
2800
3273

23
6667
4.3
5.7
1010
2500
3157

22
6250
4.4
5.6
1010
2300
2940

区域经理

21
10000
4。5
5.5
1010
5500
3490

20
9167
4.6
5.4
1010
5300
2857

19
8333
4。7
5.3
1010
5000
2323

省级经理

18
7500
4。8
5.2
1010
4800
1690

17
6667
4。9
5.1
1010
4500
1157

16
5833
5。1
4.9
1010
4000
823

初级
主管

15
8333
5。2
4.8
1010
4800
2523

14
7500
5.3
4。7
1010
4600
1890

13
6667
5.4
4。6
1010
4300
1357

专员

12
5833
5。5
4。5
1010
4000
823

11
5000
5.6
4.4
1010
3500
490

10
4167
5.7
4.3
1010
3000
157

专家助理

9
5833
5.8
4。2
1010
2000
2823

8
5000
5。9
4。1
1010
1800
2190

7
4167
6.0
4.0
1010
1500
1657

6
3333
6。1
3.9
1010
1200
1123

基层

销售员

5
5000
6.2
3.8
1010
2500
1490

4
4167
6.3
3.7
1010
2000
1157

3
3333
6。4
3.6
1010
1500
823

2
2500
6.5
3.5
1010
1000
490

生产工人
1
1760
6。6
3.4
1010

16666
14166

13333
10833

10833
9583

10833
9167

10000
8333

9167
7500

8333
7500
8333
6667

7500
5833

7083
6250

5833
3333

5833
3333

5833
4167

5000
2500

1760

红色代表生产类
蓝色代表销售类
紫色代表科研类
绿色代表管理类
调薪表
调薪是指公司根据经营利润状况、发展需要和绩效考核结果，对员工工资级别及工资标准进行的调整。有效的调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。企业调薪主要有以下几个因素：绩效管理因素,市场变化因素，物价指数因素,企业赢利表现因素；企业人员调薪主要类型有市场因素调薪，绩效因素调薪，晋升调薪，能力调薪，工龄调薪类等等
管理人员调薪表
姓名
xxx
年龄
30
学历
本科
所在岗位
销售部门经理
所属部门
销售部门
进入公司时间
2008
调薪原因
晋升调薪：由于工作业绩突出，部门管理井井有条,提升岗位加薪
调薪情况
内容
调薪前
调薪后
职位
销售部门经理
副总经理
职位等级
三级
二级
薪酬水平
8万/年
15万/年
薪酬等级
中级
高级
人力资源部意见
同意
总裁审批
同意
研发人员调薪表
姓名
xxx
年龄
42
学历
硕士
所在岗位
研究专家
所属部门
研究部门
进入公司时间
2006
调薪原因
能力调薪：公司认可的技术能力提升
调薪情况
内容
调薪前
调薪后
职位
研究专家
研究专家
职位等级
三级
三级
薪酬水平
8万/年
10万/年
薪酬等级
中级
中级
人力资源部意见
同意
总裁审批
同意
销售人员调薪表
姓名
xxx
年龄
28
学历
专科
所在岗位
销售人员
所属部门
销售部
进入公司时间
2010
调薪原因
绩效调薪：由于销售绩效突出，工作表现很好，给予调薪
调薪情况
内容
调薪前
调薪后
职位
销售人员
销售人员
职位等级
四级
四级
薪酬水平
4万/年
6万/年
薪酬等级
基层
基层
人力资源部意见
同意
总裁审批
同意
生产人员调薪表
姓名
xxx
年龄
25
学历
专科
所在岗位
生产人员
所属部门
生产部门
进入公司时间
2010
调薪原因
市场因素调薪：由于市场生产员工薪酬提高，消费生活水平提升
调薪情况
内容
调薪前
调薪后
职位
生产人员
生产人员
职位等级
四级
四级
薪酬水平
3万/年
4万/年
薪酬等级
基层
基层
人力资源部意见
同意
总裁审批
同意
小结
薪酬管理这门课是结束了，伴随而来的是这门课的课程设计，虽说是三选一，但长期以来的惯性思维让我觉得还是一个题目比较好，作业初期，我们就选做哪一题而讨论了半天，最后是依案例而定，我们选了第二题，老师似乎说过第二题是最麻烦的吧，因为涉及特殊群体，但还是想挑战一下，我们开始了作业的旅程。
外表看起来，第二题题目简单，特殊群体课本上也涉及一部分,我们就一边看书一边结合网上搜素到的资料，进行整合，首先找到了群体人员的特征，然后制定出相应的薪酬策略，由于对市场上的薪酬水平不是很了解，我们制定的薪酬水平肯定不怎么准确，为此我们还有争执,最后我们折中处理，最后在表格部分，薪酬等级表似乎不是想象的那么简单，我们整整花了两天来制造表格，尽管我们想做到最好,但是结果看起来还是那么的糟糕，因为表格我自己看起来都不怎么合格,说到这里还真是让人汗颜啊！
通过这次的课程设计，我知道在现实的生活中，薪酬管理在公司里占很重要的地位,如何拟定一份好的薪酬制度是很困难的一件事，很多事情不是想象的那么简单.另外,掌握一些办公自动化知识还是必要的，在即将到来的工作中是用的着的，只学基本的专业知识是行不通的，在竞争强烈的现代社会肯定难以立足.还有就是，一个小组的配合真的很重要，要么事半功倍，要么事倍功半。当然，这半学期在老师的领导下还是学会很多东西，明白很多事情的，我们以后会更加努力的学习专业知识,还要注重相关知识的学习和提高操作能力，以后的作业不仅讲究内容，还有讲究形式，希望老师多多指教，我们定不会让老师失望！