人力资源管理作业题范文.doc
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1、人力资源管理作业题一、填空题1工作分析与作业分析是有区别的:工作分析是( ),而作业分析( )。2( )是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系,( )和( )是关键绩效指标的两个基本特征。3一般来说,薪酬总额的确定有三个条件要考虑:( )、( )和( )。4在招聘工作中,目前一些企业常用的节约费用的方法有( )( )。5工作分析的方法主要有:访谈法、观察法、( )、( )和( )。6员工流动管理的原则:适才适用,合理流动、以企业效率为依据、( )、( )。7要素评定法与图解式评定量表法相比,一是( ),二是( )。8薪酬的公平性可以分为三个层次,即( )、( )和( )。9搜集
2、工作分析信息的时候,可以使用以下三种访谈法( )、( )和对完全了解被分析工作的主管人员进行的主管人员访谈。10美国心理学家勒温认为,一个人的工作绩效与( )、( )、( )之间存在着一种函数关系,其理论被称为场论11要真正做好薪酬管理,就必须了解薪酬管理背后的理论基础,即要了解( )、( )和( )和薪酬管理的关系。12人员选拔是招聘过程中最关键的一步,也是技术性最强的一步,难度也最大。一些常见的人员选拔方法和技术有申请求职表,心理测试法、( )、面试和( ).13人员配备有许多方法,如( )、( )和( )。14按面试组织形式是否标准化和( ),可分为( )和( ).15职位评价的方法主要
3、有四种:( )、( )、( )和( )。16工作分析主要包括两方面的内容:( )和( )。 17一般来说,薪酬预算的方法有( )和( )两种。其中( )不容易控制总体的人工成本,而( )虽然可以控制住总体的薪酬水平,却使预算缺乏灵活性,而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了预算的准确性,不利于调动员工的积极性. 18简单地采取减薪或裁员的方法来控制人工成本,难免会打击员工的士气,导致员工的“跳槽”,影响企业的生产经营活动,使企业效益滑坡,甚至导致企业的衰退。因此应该采取巧妙的措施来抑制成本。一般来说,可以采取( )、( )、( )和( )方法.二、选择题1最为常用的搜集工作分析信息的方法有:(
4、 )A访谈法 B问卷法 C观察法 D现场工作日记法 E功能性工作分析法2企业内部考虑晋升对象时,应综合考虑多方面的因素,其中重点考察对象的:( )A.工作态度 B。能力 C。业绩 D。人品3下列招聘方法中,属于外部招聘的主要方法有( )A广告招聘 B公共就业机构 C猎头公司 D校园招聘 E熟人推荐法4评价中心最为常见的几种方法有( )A公文处理 B无领导小组讨论 C管理游戏 D案例分析法 E事实判断5请选出不属于培训效果测定四层次的一项.A评估层次 B反应层次 C学习层次 D行为层次 E结果层次6工作说明书一般包括以下几项内容:( )A工作标识 B工作目标与职责 C工作内容 D任职资格 E体能
5、要求 F工作场所7下列选项中属于企业间员工流动的途径的是:( )A。招聘 B。职务轮换 C.承包 D.借调8招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略,它包括( )A招聘地点策略 B招聘时间策略 C招聘渠道策略 D 招聘中的组织宣传策略。9员工绩效的特点有( )A绩效的多因性 B绩效的多维性 C 绩效的动态性 D 绩效的原则性10运用期望理论必须处理好( )关系:A努力与绩效的关系 B绩效与奖励的关系C奖励与个人目标的关系 D努力与个人目标的关系11管理者进行工作设计可以选择的方式有:( )A工作丰富化 B工作扩大化 C以员工为中心的工作再设计 D工作轮换12有关员工流动的
6、必然性或必要性,国外学者作了不少研究,具有代表性的理论有:( )A。勒温的场论 B.卡兹的组织寿命学说 C。库克曲线 D中松义郎的目标一致理论13心理测试的实施是在控制的情境下进行的,一般地说,心理测试有( )A智力测验 B能力测验 C人格测验 D职业兴趣测验14组织培训时请到什么样的培训师是最糟的?A弱型培训师 B肤浅型培训师 C讲师型培训师 D敏感型培训师15( )指的是某一员工的绩效是通过与其他雇员的绩效相比较来评价的,比较结果作为人事决策及诊断不良工作行为的依据,比较后排队形式有( )A员工绩效比较法 B简单排序法 C 配对比较法 D 强制分布法16工作说明书一般包括以下几项内容:(
7、)A工作标识 B工作目标与职责 C工作内容 D任职资格 E体能要求 F工作场所17员工流失率的计算方法有多种,包括:( )A。解雇率 B。主动辞职率 C。晋升率 D.辞退率18在面试中,影响面试效果的因素有( )A心理偏见 B雇佣压力 C面试类型 D面试前和面试中的影响因素19根据成人学习原则,在组织培训时应以谁为中心( )A培训师 B小组 C员工 D。组织20绩效评估中常见的心理弊障有( )A晕轮效应 B趋中效应 C近因效应 D 类己效应21为了做好定编定员工作,应遵循下述原则:( )A以精简、高效、节约为目标 B同新的劳动分工与协作关系相适应C定员水平要先进合理 D合理安排各类人员的比例关
8、系 E定员标准既要相对稳定,又要不断提高22( )是对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果之间的一致性。A等值信度 B内在一致性信度 C稳定信度 D内容信度23( )是为了适应当前很多管理和执行工作的发展而提出的,这种方法是用于关键岗位、特殊岗位的员工.A等差图表法 B模拟情景法 C 要素评定法 D关键事件法24目标管理法在绩效评估中的实施步骤为( )A战略目标设定 B实施准备 C实施控制 D 实施反馈25结构工资一般包括( )A基础工资 B职位工资 C技能工资 D年功工资 E浮动工资三、简答题1、 简述人力资源管理从经验管理科学管理-文化管理的两次飞跃? 2、职位说明在人力资源管理
9、中起什么作用?3、怎样提高面试的有效性?4、平衡记分法有何特点? 5、简述因素评价法确定岗位薪酬的步骤?6、简述员工流失的原因?7、组织机构设计有哪些类型?8、试说明工作分析在企业管理中的意义?9、简述结构工资制及其优点?10、中国企业人力资源开发与管理在当前存在哪些主要问题?11、企业选拔人员的方法有哪些?12、绩效考核中可能出现哪些问题? 13、人力资源计划的主要内容有哪些? 14、内部招聘与外部招聘各有何利弊?企业应如何运用这两种途径?15、简述卡兹曲线及其意义?16、劳动人事管理与人力资源开发与管理有哪些区别?17、职位评价主要的几种方法及其特点?18、考绩面谈有哪些技巧?19、职位评
10、价中有哪些常见的问题? 20、企业在人员招聘方面主要应做哪些工作?21、职业锚有哪些类型?22、简述库克曲线及其意义? 23、绩效考核的基本内容有哪些?24、管理人员培训的方法有哪些?25、如何进行培训需求分析和培训效果的评估?26、企业为什么要进行工作分析?27、绩效考核的意义是什么?28、薪酬策略包括哪些内容?29、奖励和惩罚的技巧有哪些?30、影响职业生涯的因素有哪些?二、论述题 1、新员工培训、在职员工培训和管理人员开发在目的、形式和内容上有何区别?2、 结合实例说明:如何使人力资源发挥出最大的主观能动性?3、 职位评价对于薪酬管理有什么意义?4、 结合实例说明:在提高企业效益的同时,
11、如何培养全面发展的人?5、 案例分析6、 请结合你所学过的方法说明企业怎样才能选拔出优秀的人才?7、 试举例说明中国企业人力资源开发与管理中存在的主要问题,并列举出主要对策.8、 如果你是一个大企业的高层管理者,你如何开发管理人员?9、 试论证:为什么从科学管理到文化管理是企业管理的必然发展趋势?10、在企业中,影响培训效果的因素有哪些?怎样从管理角度提高培训的效益?11、企业在招聘工作中应如何把管理者的经验与科学的选拔方法相结合?三、案例分析(一)、李力宏,男,29岁。 英语专业本科毕业,英国桑德兰大学信息系统与项目管理专业硕士研究生.有3年的零售连锁业经验,现在一电子信息集团公司担任事业拓
12、展部经理,年薪10万元.应聘以饲料/肉品加工/养殖等为主业的集团公司下肉品零售连锁分公司副总经理,要求年薪(含奖励)20万元。 通过有关管理知识与管理潜能测试,表明其有较好的知识基础和管理者素质,面试结果也不错,感觉为人诚恳,表达流畅,较热爱连锁业工作. 集团总裁希望引进此人,以提升公司连锁管理水平.因为现肉品零售连锁分公司在株洲和长沙各有一个分部,两地各有20家连锁门店,现肉品零售连锁分公司总经理是从集团公司饲料分公司抽调来的,不太了解零售连锁业务.集团想让李力宏担任肉品零售连锁分公司副总并主管长沙的20家门店. 面临的问题有两个:一是李力宏本人也不了解集团的业务,对行业不熟悉,来了后能否上
13、手;二是集团目前部门经理级人员的年薪为46万,销售人员中有的达到20万,虽然集团工资实行保密制,但不能保证保密是完整的,仍担心李力宏的年薪太高会对部门经理级人员产生冲击,造成人员流动. 问 题:(1)是否要引进李力宏?为什么? (2)如果引进,应如何防止由此可能带来的冲击?(二)、罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。她分管的10家供应站,每站有1名主任,负责向一定范围内的客户销售和服务。天龙公司不仅服务于航空公司,也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。天龙公司雇请所有需要的厨房工作人员,采购全部原料,并按客户要求的规格,烹制订购的食品。供应站主任要负责订计划,编预算,监控分管指定
14、客户的销售服务员等活动 罗芸上任的头一年,主要是巡视各供应站,了解业务情况,熟悉各站的所有工作人员。通过巡视,她收获不少,也增加了自信。 罗芸手下的10名主任中资历最老是马伯兰。他只念过一年大专,后来就进了天龙,从厨房带班长干起,三年多前当上了如今这个供应站主任。 近一年的接触,罗芸了解了老马的长处和缺点.老马很善于和他重视的人,包括他的部下和客户们搞好关系他的客户都是“铁杆,三年来没一个转向天龙的对手去订货的,他招来的部下,经过他指点培养,有好几位已被提升,当上其他地区的经理了。 不过他的不良饮食习惯给他带来严重的健康问题,身体过胖心血管病加胆囊结石,使他这一年里请了三个月病假。其实医生早给
15、过他警告,他置若罔闻。再则,他太爱表现自己了,做了一点小事,也要来电话向罗芸表功.他给罗芸打电话的次数,超过另9位主任的电话数总和.罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。 由于营业扩展,已盛传要给罗芸添一名副手。老马已公开说过,站主任中他资格最老,他觉得这地区副经理非他莫属但罗芸觉得者马若来当她的副手,真叫她受不了,两人管理风格太悬殊;再说,老马的行为准会激怒地区和公司的工作人员. 正好年终考绩要到了。公正地讲,老马这一年的工作,总的来说,是干得挺不错的。天龙的年度考绩表总体评分是10级制,10分是最优;7-9分属良,虽然程度有所不同;56分合格、中等;34分是较差门2分最差。罗芸不知道该评
16、老马几分。评高了,他就更认为该提升他:太低了,他准大为光火,会吵着说对他不公平。 老马自我感觉良好,觉得跟别的主任比,他是鹤立鸡群。他性格开放豪迈,爱去造访客户,也爱跟手下人打成一片,他最得意的是指导部下某种新操作方法,卷起袖子亲自下厨,示范手艺。跟罗芸谈过几次后,他就知道罗芸讨厌他事无巨细,老打电话表功,有时一天两三次,不过他还是想让她知道自己干的每项成绩。他也知道罗芸对他不听医生劝告,饮食无节制的看法.他为自己学历不高但成绩斐然而自豪,觉得这副经理就该提他,而这只是他实现更大抱负的过程中的又一台阶而已. 考虑再三后,罗芸给老马考绩总体分评了个6分.她觉得这是有充足理由的;因为他不注意卫生,
17、病假三个来月.她知道这分数远低于老马的期望,但她要用充分说理来坚持自己评的分。然后她开始考虑给老马各考评维度的分项分数,井准备怎样跟老马面谈,向他传达所给的考绩结果。 问 题: (1)你认为罗芸给马伯兰等的考绩是用的什么方法? (2)罗芸对老马绩效的考评合理吗?老马不服气有令人信服的理由吗? (3)天龙公司的考绩制度有什么需要改进的地方?你建议该公司应做哪些改革?(三)、SH公司是一家大型电子产业集团,拥有员工近2万人,年销售额达16亿元,利润2亿元,与其他高科技企业一样,SH公司也在高速发展,不断增加对人才的大量需求。1997年冬季,SH公司人力资源部刘经理负责公司在南京地区高校的招聘工作。
18、一天,当刘经理正在所住宾馆组织技术人员面试时,一位穿着普通的中年人走进面试房间,问:“请问,哪位负责招聘工作?我想和他谈谈.刘经理预感到这不是一位普通应聘者,在简单地安排完其他面试工作后,很客气地把这位不速之客请到另外一个房间。通过一个小时的交谈,让刘经理感到异常兴奋,果然,这位应聘者不同寻常,N博士的个人情况如下: N,男,1960年生,1977年南京工业学院无线电系读本科,1982年在南京工学院读硕士研究生,毕业后留校,很快担任教研室副主任,曾承担数字信号阵列处理科研,国家863项目数字信号处理CAD项目负责人,其职称为副教授。 1989年去英国,享受博士后待遇.在一家公司设计IC,设计过
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