猎头员工手册.doc

管理制度-HRZD01北京博人卓远管理咨询有限公司员工手册目录与索引第一章员工守则2第二章规章制度3第1节、员工行为规范3第2节、考勤管理制度4第3节、绩效考核体系7第3节1交付岗位考核8第3节2关于团队组建的相关制度11第3节3BD人员的考核13第4节、IT管理制度14第5节、社保公积金管理规范19第6节、财务制度20第7节、招聘见习制度22第8节、招聘录用制度23第9节、离职规定24第10节、加班与换休制度25第11节、博人内部沟通制度27本手册适用于公司全体员工.包括正式、试用、特聘、外聘等在公司领取薪酬的所有人员。各业务出于工作需要，可在本手册总体原则指导上做出补充和适度调整。未经特别说明，以本手册为准.第一章 员工守则1. 严格遵守国家法律，遵守公司各项规章制度;2. 关心公司发展,热爱本职工作，努力维护公司名誉，坚决抵制有损于公司利益的言行；3. 爱岗敬业，恪尽职守，具备良好的职业道德;4. 具有团结协作精神，注意建立良好的客户关系；5. 按时完成工作任务，保证良好的工作效率；6. 服从公司领导的工作安排及调度，工作认真负责，不得无故拖延、拒绝和终止工作;7. 努力学习,勤于思考，不断提高自己的专业知识和业务技能,培养自身综合素质；8. 严守公司秘密、商业秘密、经营秘密和技术秘密；9. 注重仪容仪表，保持服装整洁、落落大方；10. 爱护公司财产，爱护办公设备，保持办公环境卫生。第二章 规章制度第1节、 员工行为规范为加强公司管理，维护公司良好形象，特制定本规范，明确要求,规范行为，创造良好的企业文化氛围。一、 服务规范1、 仪表：公司职员工应仪表整洁、大方。 2、 具体要求：3、 员工上班期间应做到服装整洁、大方、符合身份.工作区内不得穿背心、拖鞋、短裤以及赤脚；4、 男员工头发鬓角以不盖过耳朵及衣领为适度，不得蓄长胡须；5、 女职员宜化工作淡妆，不可佩戴过多的饰物;6、 不得留怪发型,头发不可染夸张的颜色；7、 微笑服务：在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合,应微笑应答，切不可冒犯对方。8、 用语：在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗.9、 电话接听：接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录。二、 行为举止要求1、 工作时间内不应无故离岗、串岗,不得闲聊、吃零食、吃饭、大声喧哗、看电影、玩游戏等，以确保办公环境的安静有序。2、 职员间的工作交流应在规定的区域内进行（大厅、会议室、接待室、总经理室）或通过公司内线电话联系，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟（特殊情况除外)。3、 职员应在每天的工作时间开始前和工作时间结束后做好个人工作区内的卫生保洁工作,保持物品整齐，桌面清洁。4、 专用的设备以及公司公共设施指定专人定期清洁。5、 发现办公设备（包括通讯、照明、影音、电脑、建筑等)损坏或发生故障时，员工应立即向办公室报修，以便及时解决问题。三、 责任本规范由公司管理层、总经理共同监督执行违反此规定的人员，被公司管理层、总经理发现者，将给予50元/次的扣薪处理。本规范的最终解释权在公司。第2节、 考勤管理制度一、为促进公司规范化建设,维护办公秩序，提高工作效率，参照国家有关法规,结合公司实际制定本制度。二、本制度是对公司全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。三、必要的、严格的、实事求是的考勤管理,是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。四、自觉维护正常的办公秩序，是公司全体职工的共同职责，要严以律已，互相监督，确保考勤管理工作落到实处.五、适用范围：本公司所有员工基本内容：第一条：工作时间一、公司员工正常工作日为每周一至周五，周六、周日为休息日。二、正常上班时间为:早晨9:00下午18:00，中间午饭休息等一小时.第二条：打卡一、员工每天上、下班均应亲自到指定地点打卡,按上班、下班各打卡一次;切勿重复打卡，不按规定打卡造成出勤或数据无法读取，以旷工论.二、托人打卡或代人打卡一经发现者，双方当日均记旷工。三、如应公务或停电、打卡钟故障未打卡，应填写未打卡证明由部门主管签字确认后，送人事部记录，免作迟到或旷工论.四、员工离职时,工卡须交回人事部以做工资结算。五、忘带卡等:当出现忘带卡、工卡丢失、刷卡无效或工卡正在办理中等情况时，上下班必须在人事部登记上下班时间.六、刷卡时间为上班到岗时间和下班离岗时间；凌晨5：00之前的刷卡为前一天的考勤记录，凌晨5:00之后的刷卡为当天的考勤记录.七、忘刷卡：一个月内，忘刷卡在2次之内，属个人责任的（不包括系统故障)，填写异常刷卡反馈单后，不扣工资；从第3次起，每次扣半天工资。第三条：迟到、早退一、员工必须按规定时间上下班，工作时间开始后30分钟内(含）上班者以迟到论;工作时间终止前30分钟内离岗者以早退论。二、迟到、早退扣50元每次。三、未到下班时间不得提前排队等候打卡，一经查核，视为早退。四、对于不可抗拒力（塞车、天气、突发事件）等原因造成工作时间开始后30分钟内（含）的到岗，每月累计不得超过2次，3次以上者（含3次)按本条二执行第四条：旷工一、以下行为视为旷工1.工作时间开始30分钟后到岗或工作时间结束前30分钟离岗视为旷工半天；2.工作时间开始4小时以后到岗或工作结束4小时以前离岗视为旷工一天；3。无特殊原因的未打卡情况，且未填写未打卡证明；4.请假未获准而未到岗上班；5。请假期满，未续假或续假未获准而逾期不归的；6.委托他人打卡及代他人打卡,伪造出勤记录；二、旷工处罚:每旷工半天扣除当日基本工资，每旷工一天按当日基本工资的3倍扣款，连续旷工超过2天（含2天）按自动离职处理。第五条：外出除主管（含）及以上级别外，其他人员在工作时间外出均需填写外出单,经主管核准后,交给人事部可外出。第六条:请假一、请假需事先填写请假单，视假别附相关证明文件，并经各部门主管（经理）审核同意，交与人事部核算考勤.二、请假审批权限：员工一般请假2天之内（含2天)的由直接上级批准， 3天以上（含3天）的需经由直接上级和部门主管（经理)同意，方可执行。三、补假：对于有特殊原因的（如病情严重），员工未能事先到公司办理请假手续，可电话请假或请人代为转告请假，但在假期结束后必须第一时间进行补假否则视为旷工。（此情形仅限病假）四、病假期间工资发放标准为北京市最低标准工资的80；事假期间工资不予以发放五、婚假丧假：婚假按照国家标准休假；丧假标准为2个工作日；（婚假丧假试用期内不享受）第七条:年假1、公司员工在本公司工作满一年后，可享受带薪年假（以工作日论）。具体规定如下：工作时间1年2年2年3年3年-4年4年5年5年10年带薪假期678910备注：满服务年限后的当年年休假天数按实际期满日等比例计算获得2、对于在公司工作满10年以上的员工，公司提供每年福利带薪假期在10个工作日基础上进行累加，每多满1年，增加1个工作日(20个工作日封顶).3、要进行休假的员工，应至少提前3个工作日填写年假申请单请示相关领导批准，以便相关领导做好此员工休假期间的项目进度及工作安排；休假时间以1个工作日为单位来计,不足一个工作日按一个工作日计。4、冲抵假:对于年假未休完，且病假或事假属整天情况者，经相关主管,可用年假进行冲抵。5、员工一年内病、事假天数累计超过30天（含30天)的,取消当年年休假资格6、同一年度年休假必须在自然年度内使用，不得跨年度使用和累积使用.第八条：国家法定节假日根据中华人民共和国劳动法规定，员工可享受以下带薪节假日：1、元旦：休假1天(元月1日）2、春节：休假3天(大年三十、农历正月初一、初二）3、清明节：休假1天(4月4日）4、劳动节:休假1天（5月1日）5、端午节：休假1天（农历五月初五）6、中秋节：休假1天（农历八月十五）7、国庆节：休假3天（10月1日、10月2日、10月3日）第九条：调休对于公司由于一些特殊情况安排的调休，所有员工应该给予理解与支持。第十条:考勤管理一、考勤记录:公司的考勤记录分为两部分，一部分是由员工日常打卡的记录；另一部分是人事部病假事假情况的记录，每月人事部结合两部分进行统计考勤，以考勤机提供数据为主。二、人事部工作人员应该坚持原则,履行职责，做到公平公正，切实做好考勤登记和统计工作。三、公司的考勤统计周期为次月的1号至5号。第十一条：附则一、本制度自下发之日起试运行,如有变更，会另行通知。二、如对本制度所述的各项条款有任何疑问，请与人事部联系。员工请假单姓名职务Team组请假类别 事假 病假 其他（请说明） 请假时间 自 年 月 日 时至 年 月 日 时总共请假 天 小时主管部门意见准 主管签字不准(请述明理由) 项目经理： 总经理： 第3节、 绩效考核体系一、 考核目的:1. 对部门各类员工的实际贡献进行评价与排序；2. 为工资、奖励、晋升、调动与教育培训提供依据；3. 强化各级管理者的责任，指导、教育、约束与激励下属员工；二、考核原则:1. 考核标准明确化、公开化。2. 只对被考核者的工作进行评价，而不针对工作职责以外的事实与行为。3. 考核原则客观化,尽量避免主观性和感情色彩。4. 考核由被考核者的直接上司进行,同时参考群众评议。5. 评语反馈给被考核者本人，并向其进行说明解释,肯定成绩和进步，说明不足之处,建议今后的努力方向等.6. 差别原则.考核产生的各等级之间应当有鲜明的差别界限，使考核具有刺激性，鼓励职工的上进心。7. 被考核者若因工作需要调离原部门，考核工作原则上由现所在部门进行，但应与原部门进行协商；若调入期不满一个月，则考核仍由原所在部门进行。第3节交付岗位考核一、 绩效考核的定义目的和用途1. 绩效考核是绩效管理的重要内容， 它的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感.2. 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展.3. 本制度适用于公司全体员工.4. 所有制度, 公司保留解释权和调整的权利.二、 考核的原则1. 一致性：在一段连续时间之内,考核的内容和标准不能有大的变化。2. 。客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差.3. 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准4. 考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织），务必本着公平公正的原则来对考核三、 考核周期：以自然年度论,分周考核，月考核，季度考核，年度考核. 四、 过程KPI考核:电话量，寻访量，简历量1. 年度业绩（入职不满一年的,按自然年度内在职月份进行计算;入职第三个月开始计算业绩；R的月quota=其月薪水的9倍；Specialist-Assitent ConsultantConsultan月quota=其月薪水的10倍；对于没有工作经验的R其月quota=其月薪水的8倍; （此quota计算从2010年第四季度开始执行）Researcher级别：2. 电话量（日考核）标准：每位员工每天有效电话量为 15-20电（手机停机，关机等情况不计算在内)，若当日电话量低于15个者，则扣罚标准=10元/个；若每周有效电话量低于100电,则扣罚标准=10元/个(备注：有效电话,指通话时90秒以上（含90秒的)）3. 寻访纪录（日考核标准)：每位员工每天录入公司数据系统的寻访记录为10条(候选人,当前状态，意愿, 姓名,联系方式，工作单位，薪水状况，相关技能等务必填写入内）,若低于此标准者，则扣罚标准=10元/个；4. 简历寻访量(日考核标准)：每位员工每天录入公司简历数为3份（3个候选人以上）,不含同一候选人的多份简历. 若低于此标准者，则扣罚标准=20元/份 5. 推荐简历（周考核标准）：每位员工每周必须提交有效简历4份,若低于此标准者，则扣罚标准=50元/份6. 相关奖惩结果会在当月工资里体现AC级别:7. 电话量：日电话量不得低于10个，通话时长不得少于30分钟/日，这2项指标均要达标；若电话量达标，通话时长未达标，扣罚标准=20元/天;若通话时长达标，电话量未达标，扣罚标准=10元/个（备注:有效电话，指通话时90秒以上（含90秒的）8. 寻访纪录（日考核标准）：每位员工每天录入公司数据系统的寻访记录为10条(候选人,当前状态，意愿, 姓名，联系方式，工作单位,薪水状况,相关技能等务必填写入内），若低于此标准者，则扣罚标准=10元/个；9. 简历寻访量（日考核标准）：每位员工每天录入公司简历数为3份（3个候选人以上)，不含同一候选人的多份简历。 若低于此标准者，则扣罚标准=20元/份10. 推荐简历（周考核标准）：每位员工每周必须提交有效简历4份,若低于此标准者，则扣罚标准=50元/份独立顾问级别：考核标准与AC一样TL级别团队过程考核:11. 团队考核(电话量）日考核标准：本团队每日电话量不得低于20HC个,若低于此标准， 则TL的扣罚标准=10元/个12. 团队考核（寻访信息)日考核标准：本团队每日寻访信息不得低于10HC条,若低于此标准， 则TL的扣罚标准=10元/个13. 团队考核（寻访简历）日考核标准:本团队每日寻访简历不得低于3*HC条，若低于此标准， 则TL的扣罚标准=20元/个14. 团队考核（推荐简历）周考核标准：本团队每周推荐简历不得低于4*HC条，若低于此标准， 则TL的扣罚标准=50元/个15. 团队考核（面试人数）月考核标准：本团队每月面试人数不得低于4*HC个，若低于此标准， 则TL的扣罚标准=100元/个TL级别团队结果考核:16. 每月对于未完成其团队业绩的TL给予提醒17. 季度业绩考核：对于未完成其团队季度业绩的70%者，给予本季度每月10的降薪处理18. 半年度业绩考核：对于未完成其团队半年度业绩的60者，给予本半年度每月20%的降薪处理19. 若连着4个季度都未完成其团队业绩的60者，给予本年度每月20的降薪处理，同时取消其团队，降为独立顾问五、 过程KPI考核: 简历提交数量 1. 周考核标准:每位员工每周必须提交有效简历4份2. 此考核结果以月论,若在考核时未达标者，每少一份简历,相关扣除标准=其月基本工资/44 3. 客户面试简历量月考核： 客户面试简历是指客户HR或是招聘部门面试官可以面试的简历,每周不低于2份.此标准以月度来进行考核；若在考核时未达标者，按照每少一份者，扣罚半天工资标准计算;若在当月有多于10份简历的候选人参加客户方面试者，对于多出10份的部分给予50元/份的奖励4. 各考核主管请务必本着公平公正的原则来进行评定，若经审核后发现有充数的简历者，此考核主管与员工一并受罚，受罚标准与员工扣除数目一致。5. （备注:有效简历，指的是相关团队负责人能够推荐给客户的简历)六、 结果考核： Offer数量（个数)及业绩(金额)1. 员工在试用期内,规定Offer量至少为1个，若在考核期满时未达到，则视为未通过试用期，公司将予以辞退；2. 每季度每位正式员工，业绩量不得低于季度任务金额的70%，若在考核期满时未达标者，则此员工本季度每月10%的绩效工资扣罚，在季度末最后一个月一并进行扣除； 3. 每季度每位正式员工，offer数量为0者，公司将予以辞退（连续3个月没有offer，予以辞退)； 4. 年末考核中,若员工完成本年度任务者，则对本年度期间季度业绩考核不达标导致扣发的基本工资进行补发;5. 每人年度任务完成95以上者可以拿到所有提成, 否则只能拿到其提成点的60。 如果低于年度任务的60%，淘汰或按员工自动离职处理 6. 对于中途离职的员工，以月任务进行考核,相关奖惩标准参照以上季度考核算法（月任务=年度任务/12）.七、 回冲回扣1. 对于在整年度中产生的绩效扣罚，若在年度业绩统计中完成了年度业绩，则在本年度最后一个月发工资时对本年度的扣罚予以回冲2. 若发生跑单等现象，根据offer时间，对于当季度或半年度的业绩进行重新review，若没有达标,参看以上的四五六条的考核标准第3节2关于团队组建的相关制度一、 团队组建公司每年1月份时会根据行业需求及leader个人能力，制定每个的团队的业绩及人员数量二、 团队招聘关于团队的招聘公司原则上不是予干涉，但对于新建团队适当的可以给予支持。三、 团队业绩及提成的计算方法Team leader的个人业绩与团队业绩将不再单独算，总称为团队业绩，TL个人任务按照公式折算到团队任务。提成规定,每成功推荐一位人选，团队提成比例为1012。（一）、团队任务的计算方法1. HC 由TL根据自己的管理经验，历史经验等综合因素确认自己本年度预计团队规模。至少1人，没有上限。2. 每个团队成员的个人底薪按按照公式，计算出个人年度任务，累加到团队任务。3. 团队人数分为2人，3人，4人及其以上(含TL本人）；4. 年度范围内HC只能增加,不能减少.团队任务也只能增加,不能减少。 TL根据实际情况来申请加人. 按照具体入职时间来折算任务，累加到团队任务。 如果下属流失，任务不做调整。由TL和HR一起尽快补充人员. 5. 设定HC后，给2个月时间招聘；在此期间TL个人任务根据HC来折算,只背个人业绩。2个月后，如果没有 close掉Team的headcount,要么按照平均3k一个计算任务.要么回到独立顾问状态，前2个月期间的quota回调到其年薪的10倍算法。6. 独立顾问10倍年薪作为年度任务7. R (没有猎头经验者）8倍年薪作为年度任务；有猎头经验的R9倍年薪作为年度任务；Specialist/AC/C（有猎头经验的） 10倍年薪作为年度任务；8. TL每增加一个HC,降低一倍个人任务。最低不低于6倍（从10倍开始往下减少). 最后累加到团队总体任务。(二)、提成的发放与分配具体由上级根据客户的质量,历史业绩,成熟度,磨合情况，难易等综合因素来沟通决定.幅度在10-12之间. 具体标准主要按照该客户上一年度的实际业绩来决定。提成分配，公司不参与team提成的分配，但公司对每个级别的顾问限定一个最低提成比例，如下：A、 对没有工作经验的r,提成是1-3.B、 R则提成是3C、 Specialist：提成是5D、 AC：提成7E、 C（顾问）：提成10四、 关于team增减人员规定 公司在每年初时会与每位lead确实其团队的人数及quota问题，一般不予改变。如果有以下特殊情况则按照公司相关制度执行 由于公司业务增加，leader接口客户过多，可以书面形式申请增加助理，相应增加团队quota，由公司来负责计算其增加的quota量五、 考核及奖惩制度1、 季度业绩没有达到季度业绩的70者,本季度扣罚其base的102、 半年度业绩考核：A、 完成年度业绩50者为合格,可发放剩余提成40%中一半;B、 没有达到年度业绩40者提出警告；C、 没有达到年度业绩30者，暂扣其base的20%的（从未完成其季度开始实施），如果年终完成任务则补发其20的工资；3、 年度业绩考核A、 对完成业绩的team，除发放剩余40%提成外，增加其team build的费用，具体待定；B、 对业绩未达到80以上的团队,公司给予警告；C、 对业绩达到60-70%的团队,扣lead每个月20的base，下年度减少其团队base预算；D、 对业绩60%以下的团队,扣lead每个月20%的base， 取消其团队。 成为独立顾问，留待察看。E、 超过团队业绩120%，超过的部分给予增加3%团队提成。F、 超过团队业绩150，除超过的部分给予增加3团队提成外，公司会奖励Iphone一部。4、 其它1) 每年每人完成业绩,则具备了晋级的主要条件.（需要综合考虑各种因素)2) TL、独立顾问自己彼此相互support所成的case，双方各分一半提成.第3节3BD人员的考核一、 绩效考核的定义目的和用途A、 绩效考核是绩效管理的重要内容, 它的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感.B、 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展.C、 本制度适用于公司全体员工.D、 所有制度， 公司保留解释权和调整的权利。二、 考核的原则A、 一致性:在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化.B、 客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差.C、 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准D、 考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织),务必本着公平公正的原则来对考核E、 考核周期:以自然年度论，分周考核，月考核，季度考核,年度考核。 三、 电话量考核A、 分周考核月考核季度考核，人力资源部给以协助；B、 电话量考核标准：BD岗位每位员工每天有效电话量为20电(有效电话：指通话时长60秒以上（含60秒）)C、 若在考核时未达标者,扣罚标准=10元/个四、 HR寻访纪录提交数量考核 A、 HR寻访记录考核：每周每位员工HR寻访记录有效信息为3条（即3个公司的HR信息，含电话，邮件，以及企业HR的详细信息,无沟通结果的不计算在内);B、 若在考核时未达标者，扣罚标准=50元/条。五、 客户数量A、 月考核：每月每位员工务必签订客户1家（已经与本公司签订正式合同）；若在考核时未达标者，当月给予此员工3天工资的罚薪处理；连着2个自然月此项考核均未达标者，当月给予此员工5天工资的罚薪处理； B、 季度考核：对于在一个季度，员工开拓客户为0（即:没有与本公司签订正式合同的客户）者，公司将予以辞退此员工或按其自动离职处理。六、 中高级职位数A、 月考核：必须达到新的6个以上中高级职位（中高级职位定义：年薪20万以上）B、 若签约中高级职位低于6个,扣罚标准=100元/个C、 连续2个月低于月度目标,当月扣罚3天工资D、 续3个月低于目标,当月起，降薪20%七、 提成A、 在客户正式签约的第一年，BD提成统一为5%，若没有完成公司规定的Quota,则发放其60的提成B、 客户顺利续签的第一年里，BD提成为第一年的60%（若第一年此人员BD因未完成quota而发放3%的提成，则领取3%提成的60)注明：此客户是在未完成其quota的年度内签订的八、 回扣对于在季度中产生的绩效扣罚，若在当季度完成了18个以上中高级职位数的签约，则对本季度的扣罚予以回冲第4节、 IT管理制度根据公司质量管理体系，以及计算机应用的需要，由IT部制定本管理制度,并负责本管理制度的具体执行。一、 计算机硬件管理：A、 公司的所有计算机及外围设备是公司的固定资产,根据实际工作需要配备给B、 各部门人员使用，各部门使用人员必须加以爱护、保持整洁,并保证良好的使用C、 环境。D、 由IT部对公司所有计算机设备进行统一编号，建立计算机硬件明细台帐，E、 并定期对硬件进行维护、检查各部门使用情况。F、 硬件故障:各部门使用人员发现硬件故障时,应及时向IT部说明情况，由G、 IT部进行确定并及时处理,各部门人员不得擅自拆装更换硬件设备.H、 计算机的使用人即为该设备的责任人，使用部门为责任部门。未经责任部门I、 经理批准，任何人不得使用其他部门或他人计算机。J、 IT部负责对公司所有电脑硬件使用情况的督查和监控。二、 计算机软件管理A、 公司需用的软件，由IT部统一购买、保管，并登记造册.各部门的专用软B、 件，由部门经理安排使用,IT部保管备案.C、 软件故障：各部门使用人员发现软件故障时,应及时向IT部说明情况，由D、 IT部进行确定并及时处理，各部门人员不得擅自处理.E、 员工不得私自在工作机上安装与工作无关的程序，mp3、影音文件播放程序、 聊天工具、游戏等。F、 工作时间（包括加班时间）公司员工不得使用工作用机玩游戏，听音乐观G、 电影.H、 移动存储设备使用管理：为了防止公司资料非法外流以及病毒入侵公司内部I、 网络，严格限制员工使用外来软盘、光盘、移动硬盘等移动存储设备.J、 网络下载管理：为了防止病毒侵入公司内部网络，不得随意下载文件、信件.K、 使用外网邮件：员工在打开外网邮件时必须激活防火墙。L、 IT部负责对公司所有电脑软件使用情况的督查和监控。三、 公司局域网管理:A、 部门新进员工在服务器文件目录下个人专用目录的创建，应由员工所在部门B、 经理签字或主管副总到IT部签写局域网员工权限变更登记表，并签字生效，ITC、 部凭单设定用户名、密码，创建目录及分配访问权限.D、 由于员工工作的调动等情况需更改目录访问权限者，应由员工所在部门经理E、 签字或主管副总到IT部签写局域网员工权限变更登记表，并签字生效（特殊情况须总经理审批签字），IT部凭单重置用户密码、目录及访问权限。F、 对于离职人员目录访问权限的删除及相关数据的备份，应由员工所在部门经G、 理签字或主管副总到IT部签写局域网员工权限变更登记表，并签字生效，IT部凭单删除目录访问权限并对相关数据进行备份。H、 每位使用公司文件服务器的员工，其对应个人专用目录下均有如下目录： “部门”、“领导”、“公有”.目录的操作权限分别如下：公有a、 本人有完全控制的读写权限 b、 公司其他人员均仅有读取权限部门：a、 本人有完全控制的读写权限 b、所在部门内所有其他人员均仅有读取权限c、 所在部门以外所有人员均无任何访问权限领导:a、 本人有完全控制的读写权限 b、 仅公司领导有读取权限 c、 除以上人员外公司其他人员均无任何访问权限说明：a、 如部门内部员工间进行数据交换，可在资料区进行；b、 如部门以外员工间进行数据交换，可在资料区进行; c、 数据交换执行完毕请务必及时清理。I、 各部门使用人员，必须将本地计算机和文件服务器相关目录中的工作数据定 J、 期进行备份，以防止因硬、软故障造成数据资料损失，备份由IT部执行，备份资料统一存入公司资料室.K、 为推进公司无纸化办公、提高工作效率、降低办公成本。IT部使用软件，设L、 置内部局域网邮箱,并为每人设置内部电子邮件地址，各部门使用人必须定时进行查看、回复、整理，所有邮件容量不得超过5MB。M、 禁止将与工作无关的图片、音频、视频等文件存放于工作所用电脑或公司文N、 件服务器，绝对禁止将含有淫秽、色情、暴力的文字、图片、音频、视频等文件存放于工作所用电脑或公司文件服务器。如违反上述规定，公司将追究责任并严肃处理，因此导致的电脑故障或损坏，则由本人承担一切责任。四、 Internet（互联网）使用管理：1. 公司注册域名为：http:/www。sjboren。com/zyb/index.asp 2. 公司邮箱域名为：http:/mail.sjboren。com/3. 任何时间公司员工不得使用公司的电脑浏览淫秽、色情、暴力、违反国家安4. 全的网站.5. 工作时间（包括加班时间）公司员工不得浏览与工作无关的网站，不得下载6. 与工作无关的文件,包括mp3、Flash、影音文件、游戏等。7. 公司员工不得使用等可给公司网络造成严重带宽压力的软件进行下载，8. 一经发现，IT部即刻查封IP，截止时间以总经理批示可重新接入公司网络为准，其间造成的不能正常访问公司局域网及互联网等故障及损失，由本人承担一切责任。9. 工作时间（包括加班时间）公司员工不得通过网络玩在线游戏，听音乐观看10. 电影。11. 公司员工上网时必须激活病毒防火墙，不得随意下载文件、信件，防止病毒12. 侵入公司内部网络，如违反该规定，一切后果由本人承担.13. 公司为工作需要员工统一分配Email地址，各使用人员必须定时进行查看、14. 回复、整理。15. 公司员工不得私自更改本机IP、DNS、网关地址。对于因私自更改造成的一16. 切后果由本人承担.17. 公司员工不得使用他人电脑上网，不得将外人带入公司使用公司电脑和通过18. 公司内网上网。五、 信息安全管理:一)、目的1. 制定信息安全制度的目的是:确保博人咨询公司的网络系统运行在一种合理的安全状态下，同时不影响公司员工使用网络。2. 具体目标包括：保障数据安全和系统安全.3. 1、数据安全4. 防止未经授权修改数据；5. 防止未经发觉的遗漏或重复数据；6. 防止未经授权泄露数据；7. 确保数据发送者的身份正确无误；8. 确保数据接受者的身份正确无误;9. 数据的发送者、接受者以及数据的交换仅对发送者与接受者是可见的；10. 在取得明确的可访问系统的授权后，才能与该系统通信.2、系统安全11. 防止未经授权或越权使用系统;12. 控制网络流量，防止过量的访问使系统资源过载导致的系统崩溃.内部网络流量超负荷,保障外网服务（Internet）、内网邮件服务的安全。二）、适用范围信息安全制度适用于：1. 任何与博人咨询公司网络设备相连的IP网络，所有连接到上述网络上的设备;2. 任何博人咨询公司所属数据传输经过的网络，所有上述网络上传输的数据；3. 对数据进行管理的人员,如果要将新的设备增加到博人咨询公司的网络中,适用于该项目的负责人；4. 所有连接到博人咨询公司网络中的设备，以及博人咨询公司职员在该网络中使用的任何设备。三）、责任在信息安全制度的涉及范围内，每个部门的信息安全由部门负责人或由其指定专人来负责.四）、内容1. 内部人员的攻击，包括有意和无意两种。主要表现为：1) 保密观念不强，或不懂遵守保密守则，随便泄漏机密；打印复制机密文件；随便打印出系统保密字或向无关人员泄露有关机密信息；2) 由于业务不熟练、操作失误，导致文件丢失或者误发,或因未遵守操作规则而造成泄密;3) 因规章制度不健全造成人为泄露事故,如对机密文件管理不善，各种文件存放混乱，违章操作等造成不良后果；4) 素质差，缺乏责任心，没有良好的工作态度，明知故犯，或有意破坏网络系统和设备;5) 利用窃取系统的磁盘、磁带或纸带等记录载体或利用被废弃的打印文件、复写纸来窃取系统用户信息；6) 通过非法窃取他人的用户名和口令来进入他人的计算机,拷贝文件或进行破坏；7) 使用带有病毒的外来介质，带毒的磁盘、存储设备；8) 浏览具有恶意代码的互联网网页。2. 外部人员的攻击或非法访问1) 外来设备企图联入本企业的局域网；2) 通过物理连接试图窃取管理员身份、或窃取重要文件；3) 通过发送病毒邮件、蠕虫攻击；4) 外部人员非法在本企业局域网中安装、使用木马、嗅探器等程序。3. 技术故障所带来的威胁.通常指突发事故1) 由于硬件原因造成系统的故障;2) 人为删除系统重要文件：BOOT。INI、NTDETECT.COM、NTLDR、IO.SYS、MSDOS。SYS、D：WINNT目录及其中的文件等；3) 新软件、硬件的不当安装引起系统无法正常使用;4) 内部人员擅自使用其他软件或更改网络配置（如IP地址)导致服务器不能正常工作;5) 由于不可抗拒的因素导致硬件损坏。4. 数据的意外丢失1) 由于硬件的损坏导致数据丢失；2) 由于系统的不稳定导致数据丢失；3) 电力系统故障造成的数据丢失；五)、解决方案1、软件资源的安全和管理方案主要规范软盘、光盘、移动存储设备使用、网络下载、使用外网邮件、软件安装和使用过程中病毒的预防及使用控制。2、数据资源的安全和管理方案1. 数据存储的安全管理1) 存放有业务数据或程序的磁盘、磁带或光盘，应视同文字记录妥善保管。必须注意放磁、防潮、防火、防盗，必须垂直放置;2) 对硬盘上的数据,要根据安全分级建立有效的权限，并严格管理，对于内部访问级和机密级的数据要进行严格的NTFS权限设置和必要的加密，以确保硬盘数据的安全；3) 存放有业务数据或程序的磁盘、磁带或光盘，管理必须落实到人,并分类建立登记薄，记录编号、名称、用途、规格、制作日期、有效期、使用者、批准者等；4) 对存放有重要数据的磁盘、磁带、光盘，至少要备份两份并分两处妥善保管；5) 日常工作数据不存放于引导分区及操作系统所在的磁盘分区（如：我的文档、桌面、C盘）；6) 打印有业务数据的打印纸，要视同档案进行管理；7) 凡超过数据保存期磁盘、磁带、光盘，必须经过特殊的数据清除处理，否则不能视同空白磁盘、磁带、光盘;8) 凡不能正常记录数据的磁盘、磁带、光盘，须经测试确认后由IT部进行销毁,并做好登记；9) 对需要长期保存的有效数据，应在磁盘、磁带、光盘的质量保证期内进行转储，转储时应确保内容正确。2. 数据的使用管理1) 数据必须严格保密，未经上级主管部门同意，一律不准对外提供任何数据和程序；2) 数据按规定进行拷贝以外，任何人不得以任何借口和形式进行拷贝。六）、密码安全和管理方案1. 培养良好的安全操作习惯，在指定的计算机或终端上操作,不要把密码写在记事本或电脑上，有事离开计算机时应将其锁定； 2. 防止电脑缓存、Cookies记录重要密码，特别是办公室的电脑里；3. 做到口令专管专用，定期更改并在失密后立即报告；4. 人员调离时，应采取相应的安全管理措施。例如：人员调离的同时马上移交工作、更换口令、取消帐号。六、 网络机房管理：一)、机房管理1、要有安全防范意识。早进入、晚离开时要检查设备情况；离开时察看灯、门、窗、锁是否关闭好.2、路由器、交换机和服务器以及通信设备是网络的关键设备，不得自行配置或更换，更不能挪作它用.3、非工作人员进入机房，要事先征得同意；未经许可一律不准触碰