二级人力资源管理师电子版教材-招聘与配置.doc

第二章 招聘与配置
第一节 员工素质测评标准体系的构建
[学习目标] 通过学习，掌握员工素质测评的基本原理、类型、主要原则和量化方法,员工素质测评标准体系的构成、类型、设计原则，以及品德测评、知识测评和能力测评的能力测评的方法；能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘.
［知识要求］
一、 员工素质测评的基本原理
（一） 个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只有人的素质存在而且具有区别时,员工测评才具有现实的客观基础.如果没有差别,千人一面,那就不需要测评了。
人的素质是不一样的,从人们完成工作的效率和效果就可以看出。对于同样的工作,不同的人会有不同的效率.同一班的学生，由同样的老师教授,学习相同的课程，而学习成绩却会有巨大的差异。在外汇市场上面对同样的信息，不同的操盘手会做出不同的决策，有的决定买入,有的决定卖出。这是由他们的认识和倾向不同造成的,他们对风险有着不一样的规避意愿.这里所讨论的既有先天素质的影响，也有经过训练的素质影响。就算是先天素质和接受教育相同的个人，面对同样的任务时也会做出不同的反应,得出不同的结果。
综上所述,员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素.具体到与工作相联系的素质,不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。
（二） 工作差异原理
员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异.企业中不同层级的主管都属于管理人员,但他们也有着不同的工作任务，至少工作的重点不一样。还有就是工作权责的差异，即一个职位所具有的决策权力和决策影响力的不同。前面说到的企业中不同层级的管理者有着不同的决策权力，他们的决策对企业发展的影响程度各不相同。高层领导者的战略决策直接影响着企业下一步的走向，从而影响下面各层管理者的工作重心。这样的权与责是由组织赋予的,由组织的结构决定.不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求.
另外，并不是每个人都具有驾驶战斗机所需要的身体素质，也并不是每个人都能把大学英语课程讲授清楚。要是建筑商随便找个人来设计一幢住房,即使这个人能把房子按照图纸盖起来而不使它倒塌，那也不会有几个人敢住到那房子里面去。正所谓术业有专攻,人类知识的大量积累使一个有着有限精力的人，只能在某些方面具有高质量完成工作所需要的素质.不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担.这是社会发展的需要.从另一个角度来看，人的个性和兴趣是不一样的。每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的。正是有了许许多多千差万别的工作种类，人们才有了挑选的余地，才可以去寻找发挥自己特长的、展现自己实力的工作.
（三） 人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。如果说通过工作分析对不同的岗位进行描述可以明确工作环境、工作内容、工作职责和对人的基本要求，那么，员工素质测试对个体素质进行测量和评价,则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，员工素质测评作为测量“人”的尺度，在员工与岗位之间架起了桥梁。
人岗匹配包括:工作要求与员工素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相匹配;岗位与岗位之间相匹配.如图2－1所示。
二、 员工素质测评的类型
（一） 选拔性测评
选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：
1. 强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。
2. 测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。
3. 测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。
4. 测评指标具有灵活性。其他测评的指标都是从测评目标分解而来的.选拔性测评的指标则允许有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为前提，甚至可以是一些表面上看起来与测评标准不相干的指标。
5. 结果体现为分数或等级
（二） 开发性测评
开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力的方向，为组织提供开发的依据。在测评过程结束后，应针对测评提出开发建议。
（三） 诊断性测评
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：
1. 测评内容或者十分精细(查找原因），或者全面广泛（了解现状)。
2. 结果不公开。
3. 有较强的系统性。从表面特征观察入手,继而深入分析问题，查找原因,作出诊断，最后提出对策方案.
（四） 考核性测评
考核性测评又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评，它经常穿插在选拔性测评中。其主要特点如下：
1. 概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面,是一种总结性的测评。其他类型的测评具有具体性。
2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证和保持一致。
以上区分员工测评的四种类型，主要是为了明确不同类型的测评有不同的着眼点和测评目的。
三、 员工素质测评的主要原则
整个素质测评过程必须遵循一些重要而基本的原则。这些原则既是素质测评实践经验及其技能技巧的科学总结，又是素质测评实践的思想方法.
（一） 客观测评与主观测评相结合
所谓客观测评与主观测评相结合是指在素质测评过程中，既要尽量采取客观的测评手段与方法，又不能忽视主观性综合评定的作用；既要强调客观性，又不能完全追求客观性,要最大限度地发挥测评工具客观性与测评主体主观能动性的作用,让它们彼此优势互补,而不要相互对立。
客观测评与主观测评相结合，应具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择以及评判与解释结果的全过程中,应该是一个有机的结合过程，而不是机械的相加过程。
（二） 定性测评与定量测评相结合
所谓定性测评,就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。
任何事物都有质与量的形式,光是定性测评，那么只反映了素质的性质特点;仅是定量测评，那么可能会忽视素质的质量特征.此外，只从定性内容上去测评是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的,是一种表面的与形式的测评.
（三） 静态测评与动态测评相结合
静态测评是指对被测评者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化.静态测评的优点是便于横向比较,可以看清被测评者之间的相互差异是否达到了某种标准.但缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后发展趋向。
动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评.动态测评有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于指导、激发被测评者的进取精神.但缺点是，不同的被测评者的测评结果,不便于相互比较。
静态测评与动态测评相结合还表现在方法上。心理测验一般都是静态的,而评价中心、面试与观察评定具有动态性,要两方在相结合，让被测评者在各种活动中充分表现出自己的才能,在与主测者的交谈中展示自己的优良素质。
在素质测评中，既要看目前所达到的水平标准,又要看过去的基础与将来发展的潜能。因此，应把静态测评与动态测评相结合,如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质.
（四)素质测评与绩效测评相结合
素质测评是对一个人的德、能、识、体的素质的测评,而绩效测评是一种业绩实效考查评定。素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。
(五）分项测试与综合测评相结合
所谓分项测评,是把素质分解为一个个的项目分别独立地进行测评,然后将测评结果简单相加.所谓综合测评，则是对综合素质的各个方面进行整体系统的测评。
素质是一种相当复杂的行为系统,对它进行必要的分解、逐项测评,有助于提高测评的准确性，但是素质被分解为一个个要素之后，不少整体特征就可能被弱化，尽管最后总和相加,也反映不了其原貌.因此，在实际测评中,应将分项测评与综合测评相结合。
四、员工素质测评量化的主要形式
素质测评的量化形式从理论上来说，有一次量化、二次量化、类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化与当量量化等形式。
（一） 一次量化与二次量化
一次量化与二次量化中的“一”与“二"可作两种解释、
首先，当“一”与“二"做序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。例如,违纪次数、出勤频率、身高、体重、产品数量等等。一次量化的对象一般具有明显的数量，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化.二次量化即指对素质测评的对象进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式.例如,对工人降低生产成本行为，先依据“成本意识”测评标准，用“强烈”“一般”和“淡漠”三个词进行定性描述,然后再用“3”表示“强烈”，“2"表示“一般”“1”表示“淡漠"。这样，对工人的“成本意识”测评就实现了量化。这种量化就是所说的二次量化。二次量化的对象一般是哪些没有明显的数量关系，但是具有质量或者程度差异的素质特征。如果量化的结果并没有直接揭示量化的内容，换句话说，当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，将把这种形式的量化称之为形式量化。
其次，当“一”与“二”做基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。例如,面试评分中的量化往往是一次量化,面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。二次量化则不然，它是整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成.例如，模糊数学中的综合评判法,在模糊数学综合评判中,欲对某个素质进行评判，它是不将该素质直接评判为优、良、中或差，而是先将该素质分解为一组份素质,赋予每个份素质一定的权重，完成第一次量化，即纵向量化；然后对各个份素质进行评判打分，完成第二次量化，即横向量化，例如，把“5”“4"“3"“2”“1”分别赋予“很好"“较好"“一般"“较差”“很差".
（二)类别量化与模糊量化
类别量化与模糊量化都可以看做是二次量化(第一次解释的二次量化)，所谓类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字.例如,把职工划分为管理型、技术型与非技术型三种，然后给“管理型"赋予数字“3”，给“技术型”赋予数字“2"，给“非技术型”赋予数字“1”。这种素质测评类别量化的特点是,每个测评对象属于且仅属于一个类别,不能同事属于两个以上的类别。量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。
模糊量化则要求把素质测评对象同事划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。例如，可以把管理者的风格划分为“民主型”“专制型”“中介型”，没一种都可以拟定一些具体标准。一个管理者的所有行为,可能有些符合“民主型"，有些符合“专制型"，而有些符合“中介型”。因此，要把他完全归入任何一类中都比较困难，此时，就可以根据该管理者实际符合“民主型”“专制型"“中介型"三者的程度，分别打分，例如给“民主型”赋值0。6,其他两种类型各赋值0。2。这种素质测评模糊量化的特点是，每个瓷瓶对象是那些分类界限无法明确,或者测评者认识模糊和无法把握的素质特征。
类别量化的测评对象则是哪些界限明确且测评者完全把握的素质特征.
（三)顺序量化、等距量化与比例量化
在统一类别中，常常需要对其中的诸素质测评对象进行深层次量化，就是顺序量化、等距量化与比例量化，他们也都可以看做是二次量化。
顺序量化一般是先依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后每个测评对象一一赋予相应的顺序数值。例如，按生产产品优质品数量，把全车间工人的生产效果顺序赋予“1”(第一名）、“2”（第二名)……就是一种顺序量化.
等距量化则比顺序量化更进一步,它不但要求素质测评对象的排列有强、弱、大小、先后等顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值。例如，对公司的主要领导干部的能力实行量化测评，从第一个开始依照间隔一个难度等级赋值,排列第1位的赋值“1”，与第一位相差一个难度等级的人赋值“2”,与第1位相差两个难度等级的赋值“3”，依此类推。等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较。
比例量化有比等距量化更进一步，不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系.假设排在第2为的人的能力是第1为的2倍,则排在第3位的是第1位的3倍、排第4位的是第1位的4倍,依次类推,然后在此基础上再给每个测评对象赋值.标准分数可以说是一种比例量化。比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行(当然也可以在等距量化的第一步基础上进行）。当素质测评对象排成序列之后，起赋值的法则规定,以排列在第1位的素质测评对象为基准，后续的每一个对象顺序与它进行倍数比较，当第2个素质测评对象是第1个素质测评对象的2倍时,给第2个素质测评对象赋值2；比例量化测评对象是第1个测评对象的0。5倍时，则赋值0。5.比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。顺序量化，等距量化与比例量化的联系和区别参见2-2.
（四）当量量化
在素质测评的量化过程汇总,常会遇到对于不同类别(或者说不同质)的对象如何综合的问题.类别量化仅起到了给测评对象“数值"分类的作用，并没有解决其量化的综合问题,因此，类被量化之后常常需要再作当量量化。
所谓当量量化，就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性转化,对他们进行近似同类同质的量化。例如对各项测评指标的纵向加权，实际上就可以看做是一种当量量化。以某企业营销人员的素质模型为例，其量表运用了当量量化的方法,赋予其各个素质合理的权重。
当量量化实际上也是近似的等值技术。当量量化常常是一种主管量化形式，其作用是使用不同类别不同质的素质测评对象量化,能够相互比较和进行数值综合。
五、素质测评标准体系
测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的重心与纽带。它把测评与选拔主体、客体、对象、方法和结果联为一体,同事也成为整个测评与选拔工作指向的中心,在测评与选拔过程中具有重要的作用和意义。
(一）素质测评标准体系要素
测评与选拔标准体系对测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系,或者把它投影到测评标准体系中，才能表现他的相对水平与内在价值。测评与选拔标准体系及其分数等级、评语，在测评与选拔过程中，是充当一种价值和等价物作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。
1、标准
所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征的描述与规定.标准的形式多种多样，从它揭示的内涵来看，有客观形式、主管评价、半客观半主观三种。例如，在岗位测评指标中，诸如打字数量、时间、来回取活次数、耗氧量等均属于客观指标；工作难度、重要性，喜欢程度等则属于主管指标；能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间等，属于半客观半主观指标，因为这些指标所反映的内容与结果，既受客观因素影响又受主管因素影响。
如果从标准表示的形式来看，则有评语短句式、设问提示与方向指示三种。
(1）评语短句式。例如面试中，“语言表达能力”的测评指标之一是“用词准确性”.对于这一测评指标的测评标准可以用如下“评语短句”来揭示:“没有用词不当的情形”“偶有用词不当的情形"和“多次出现用词不当的情形”。评语短句式标准是一种对所测评的要素，做出了优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子。主要是描述句、叙述句、议论句，句中含有一个以上的变量词。例如上面“用词不当”前面的“没有”“偶尔”“多次”就是一个变量词。显然这是一种模糊变量词。因为如何算是“偶尔”、如何算是“多次”，本身是没有界限的，各人理解可以不一致.但是人们大体可以把握,在一定范围内会趋于一致.
（2）设问提示式。这样指标是以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征。
（3)方向指示式。在这种测评标准中，只规定了从哪些方面去测评，并没有具体规定测评的标志与标度，而是让测评主体自己把握.
如果根据测评指标操作的方式来划分,则有测定式与评定式。
(1)测定式.它是指利用各种测评工具如测量仪器仪表,可以直接测出或计量出有关测评标准规定的内容.例如，体力劳动强度、有效工作工时利用率、产品数量、产值等。
（2)评定式。它是指目前无法用仪器、仪表与测量工具测出或计量出有关标准的精确数据，只能根据现场观察和对有关资料的分析，由测评主体根据有关标准直接得出结果的方式。例如，劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准.
2、标度
所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。
（1）量词式标度。这种标度使用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等休市的词组刻画与揭示有关测评标志状态,水平变化分布的情形。例如“多”“较多”“一般”“较少”“少”等.
（2）等级式标度。这种标度是用一些等级顺序明确的字词,字母或数字揭示测评标志状态、水平变化的刻度形式.例如“优”“良"“中”“差”；“甲"“乙”“丙"“丁”；“A”“B"“C"“D"以及“1”“2”“3”“4”等。
等级与等级之间的级差应该具有顺序关系,最好还要有等距关系。等级之间的距离要适当:太打了，有可能犯“省略过度”的错误，测评结果太粗,区分度差;太小了，有可能使测评操作繁琐,判断过细,不好把握，操作。研究表明，等级数超过9,人们难以把握判断,等级数在5以内,测评结果最佳。
（3）数量式标度.这种标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度.它有连续区间型与离散点标式两种。
（4）定义式标度。这种标度是用许多字词规定各个标度的范围与级别的差异.
（5）综合式标度。这种标度一般是综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况。
3、标记
所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母（ABC等）或数字（123），或汉字（甲乙丙）来表示,它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。标记没有独立意义,只有当它们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义.以“感召力”这个指标为例,其测评标准，标度和标记如表2-4所示.
(二）测评标准体系的构成
测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质要素进行分解,并列出相应的题目；纵向结构是指将每一项要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，并按层次细分。横向结构是基础，纵向结构是对横向各项素质层层分解和推向可操作化。将横向的各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就意味着完成了测评与选拔标准体系设计。前者注重测评素质的完备性、明确性和独立性等,后者注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性等.
形成测评指标体系后,再根据测评目标设计合理的标度和计量方法.
1、测评标准体系的横向结构
员工的素质,很多人也称之为能力，是由多种要素耦合而成的.在测评标准体系的设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。这三个方面从静态和动态的角度，比较全面的构成了员工素质测评要素体系的基本模式。
（1)结构性要素
结构性要素是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成.它包括:
1）身体素质。员工的身体素质，主要包括胜利方面和健康状况和体力状况两方面。健康状况是指人身体的生理技能的运转状况，体力表现为人的意识支配下的肌肉活动。健康子系统维持人自身技能运转,体力子系统承担人对外做功的功能,这是两种不同类型的身体素质。
2）心里素质.心里素质主要包括只能素质、品德素质、文化素质等，这三个方面相互作用，共同形成内在的精神动力，控制和调节着员工能力的发挥程度与效率。
（2）行为环境要素
行为环境要素是从动态角度来反映员工素质及其功能行为特性,主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件。人生活于一定的环境之中，必然受环境因素的影响,一个人能力的形成与发展、能力的发挥程度与效果，往往要受内外环境因素的影响和制约.内部环境指个人自身所具备的要素。它直接影响个人能力的发挥;外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，包括工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等;组织背景包括人及关系、群体素质、领导因素、组织状况等。在进行员工素质测评指标要素的设计时，可以考虑行为环境要素与员工素质及功能行为的关系,通过建立行为环境指标体系来全面反映员工素质及功能行为特征.
（3）工作绩效要素
人与环境的相互作用结果，形成一定的工作绩效。工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现，通过对工作绩效要素的考察，可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。
2、测评标准体系的纵向结构
在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标.
(1）测评内容
任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评目的的实现,都离不开具体的测评内容.测评内容的正确选择与规定,是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。例如，管理人员素质测评中的“德”与“才”,面试中的“仪表"“口才"“科研能力与水平",测评中规定的“近5年以来发表的研究成果”，公务员录用考试中的“数学"“语文”“英语”等。相对“数学能力与数学知识"来说，相关考试用书上所列具体章、节、目则又是测评内容。
测评内容的确定步骤一般是分析被测评对象的结构，找出所有值得测评的因素.然后根据测评目的与职位要求进行筛选.内容分析最好借助于内容分析表进行.内容分析表的设计,纵向可以列出被测客体的结构因素，横向可以列出每个结构因素的不同层次或不同方面，在中间表体内则可以具体列出测评内容点。
（2)测评目标
测评目标是对测评内容筛选综合后的产物.有的测评目标是测评内容点的直接筛选结果，而有的责任测评内容点的综合。测评目标是素质测评中直接指向的内容点。例如“品德"中的“诚实”“正直"“谦虚"；“管理能力”中的“号召能力"“协调能力"“决策能力"；“知识”中的“基础知识”“专业知识"等等。显然,素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性。“管理能力"在这里是作为测评内容,而它相对“才能"来说又可能是一个测评目标。测评目标的确定主要一句测评的目的与工作职位的要求.不同的测评目的决定着有不同的测评目标,但相同的测评目的却不一定有相同的测评目标。同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同测评目标。
测评目标是测评内容的一种代表。这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意制定.一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析相结合的方法进行选择效果好些。
（3）测评指标
测评指标在这里并非完全同义于统计学中的“指标”，它是素质测评目标操作话的表现形式。室外温度是测评地区气候的一个目标，但“温度”是一个不便直接测评的东西,人们通过温度计把它量化表现出来。温度计内的水银柱长短即是“温度”这一气候测评目标的测评指标.测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能共用一个指标。例如，纪律性这一目标的测评指标，可以从以下不同的方面来拟定：对一些常规记忆的程度,工作学习中的计划性与规律性，上下班迟到早退的次数，等等.因此对纪律性的测评，可以选上述某一指标作为代表,并以每个人在该指标上的得分多少评判他的纪律性，也可以选择几个指标为代表,以每个人在这几个指标上总分为一句测评他的纪律性。测评内容、测评目标与测评指标共同构成了测评与选拔标准体系的纵向结构。
因此，测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次.测评内容是测评所指向的具体对象与范围，测评目标是对测评内容的明确规定，测评目标是对测评目标的具体分解。
（三）测评标准体系的类型
1、效标参照性标准体系
效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来子对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。
2、常规参照性指标体系
常模参照性指标体系是对测评客观外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准,这里的选拔标准不是客观、绝对的,而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定的。高于“一般"水平的人被选拔，而低于“一般"水平的人被淘汰。
六、品德测评法
（一)FRC品德测评法
所谓FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。这种品德测评发放的基本思路是借助计算机分析基数，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告.报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷.每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即存储于个人品行信息库中,然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。
（二）问卷法
采用问卷测试形式测评品德是一种实力、方便、高效的方法.这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷，明尼苏达多相个性问卷等。
（三)投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义。广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、股市、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前，不给人或物提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或者想到什么。
投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或者不宜暴露真正的研究目的时,便可以采用投射技术。
投射技术具有一下特点：
1、测评目的的隐蔽性。被测评者所意识到的是对图形、故事或句子等刺激的反应，而实际上他们的反应行为却把内心,如一些隐蔽的东西表现了出来。
2、内容的非结构性与开放性.在投射技术中，试题的含义是模糊不清、似是而非的,不像一般的测评技术中的试题，含义非常明确。一般来说，试题的结构性越弱，限制越少，就越能引发被测者的内心.
3、反应的自由性.一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中,一般对被测评者的回答或反应不做任何的限制，完全自由性的反应。
七、知识测评
知识测评实际是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测量与评定。知识是员工综合素质的重要组成部分，知识的高低,直接影响人们的生活,学习以及工作效率与工作质量.
知识测评可以从不同的层次进行.美国教育学家卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”，把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：
1、知识.要求应试者对知识记忆，包括对具体知识及抽象知识的识记和辨认，是认知目标的最低层次。
2、理解。要求应试者对知识的叙述、解释、归纳，比识记知识进了一步，是理解基础上的记忆。
3、应用。要求应试者对概念，原理，法则加以应用，测评应试者应用知识解决问题的能力。
4、分析。要求应试者把某以事实材料分解成若干组成部分，再阐述他们之间的内在联系，测评应试者创造性的解决问题的能力。
5、综合.要求应试者对各部分、各要素重新组合成一个更合理的新的整体,测评应试者创造性的解决问题的能力。
6、评价。要求应试者对某个结论、某种方法做出较深刻的理性判断,是在内在证据和外部标准基础上的逻辑推断，是认知目标的最高层次。
以上六个层次在测评题中所占比重不同，应按测评要求与测评目的来确定。大部分综合性试卷都有这个特点，即试题目标层次呈现“中间大、两头小"的正态分布.即对应试者能力的测评题目占绝大比重，机械识记及难度大的评价层次题量小，这有利于笔试区分、选拔功能的充分发挥。
我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次，即记忆、理解、应用.两者的理论实质是一致的，只是实践操作的习惯问题。
八、能力测评
能力测评在这里包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评和学习能力测评.
（一） 一般能力测评
一般能力测评，也即通常所说的智力测验，按照测验方式的不同,常将其分为个别智力测验和团体智力测验.
（二）特殊能力测评
特殊能力测评,主要指对于某些行业、组织与岗位特定能力的测评,这种测评具有专业特色与要求。主要包括文书能力测评、操作能力测评和机械能力测评。
(三）创造力测评
创造力的重要性在当今这个竞争激烈的时代被提到了一个前所未有的高度，在人才选拔尤其是选拔高层管理人才和技术型人才时，创新能力的高低更是一个重要的考虑因素.其实，心理学家早在20世纪50年代就对创造力进行了系统科学的研究，并编制了一系列的测验来测评创造力。比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验(torrance tests of cerative thinking)、威廉斯创造力测验系统(williams system of creative ability）和吉尔福德智力结构测验（guilford intelligence tests,又称南加利福尼亚大学测验）.
(四）学习能力测评
现代社会瞬息万变，知识的更新速度极快，只有具有良好的学习能力才能跟上时代的步伐,不被时代所抛弃。
对于学习能力测评,可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等，其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。
【能力要求】
一、企业员工素质测评的具体实施
企业对员工的素质能力进行测评，必须经过准备、实施、数据调整和处理。以及测评结果的分析,最后得到一定的结论等一系列的工作，任何阶段的工作质量均影响着测评的效果.
（一）准备阶段
1。收集必要的资料
在实施素质能力测评之前,必须掌握测评过程中所需的相关资料和数据，不同的方法和不同的对象应该有相应的资料，再加上素质能力的隐蔽性,情况更是如此。否则,有可能导致测评的中断或结果的盲目性.
例如，使用观察判断法对某员工进行测评，事先应对该员工的某一方面情况有所了解，再进行针对性的观察才能取得较好的效果。不然,有可能对其行为感到不解。
2.组织强有力的测评小组
在测评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作,然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。
测评人员的质量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和人数的确定，能使测评的指标体系发挥预定的效用，甚至可以弥补某些不足之处,最终达到测评的目的。测评人员必须：
（1） 坚持原则,公正不偏；
（2） 有主见，善于独立思考;
（3） 有一定的测评工作经验；
（4） 有一定的文化水平；
（5） 有事业心,不怕得罪人；
（6） 作风正派，办事公道；
（7） 了解被测评对象的情况.
在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成员加以培训,使之了解、熟悉并掌握各种方法的相关只是，尽量避免个人感情因素对测评工作的干扰.
3.测评方案的制定
测评方案的内容主要涉及被测评的对象、素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择，以及测评方法的选择。
（1） 确定被测评对象范围和测评目的
由于被测评对象和测评目的不同，所采用的指标体系和参照标准也不同.测评结果可以用来提拔干部，也可以用来调整工作。测评工作必须要有先后次序,每一步都要有所侧重。在测评过程中。要明确测评哪一类人员,并且确定各类人员的范围.
（2)设计和审计员工素质能力测评的指标和参照标准
第一次在企业中进行员工素质能力测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方法和必须遵循的原则建立指标体系和参照标准.如果不是第一次进行该工作，就要对以前使用过的指标体系进行审查，如是否有需要增进新内容,或各项指标是否明确直观，整个体系结构是否合理,有没有重复现象,是否符合少而精的原则，测评的内容是否完整等。
这项工作是减少测评过程中测评误差的一种手段，应引起足够的重视.
（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准
测评的参照标准是测评人员所遵循的客观“尺度”.编制参照标准时，要严格遵守编制程序、方法和原则。
(4）选择合理的测评方法
人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。根据这四个指标，美国两位工业心理学家对当前使用的11种方法做了比较评定。每一项各分高、中、低三级。这一比较结果对实际中使用这些测评方法具有指导意义,如表2—7和表2-8所示。
P88 表2—7 各类测评方法在四项指标上的评价（略)
P88 表2-8 各类测评方法预测效度的比较结果（略)
（二）实施阶段
测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程,它是整个测评过程的核心。
1.测评前的动员
测评前动员工作的目的是使参加测评工作的所有员工统一思想,明确测评的意义和目的，要求每个测评人员以主人翁的态度参加测评工作,协助测评小组实施该项工作.
2。测评时间和环境的选择
选择恰当的时间和空间，对测评工作也有一定的影响.比如，在被测人员心理或情绪不稳定情况下对其实施测评，其结果一定不能很好地反映客观状况。
(1)测评时间
素质能力测评各项指标的特点不同，测评时间也不同。例如，测评工作成效,由于工作成效是“硬指标”,测评内容变化频率较快，被测评对象只要工作就有一定的工作成效表现，所以两次测评之间的时间就可以安排得短一些；智力和能力却是相对要稳定一些,它的变化需要有一个较长时间的努力过程，只有在工作成效变化到一定程度时,才会引起智力、能力的变化.因此,智力和能力的测评时间间隔可以安排得长一些。
在测评具体操作时,如果选用集中测评方式,即把测评员工都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末,应该选在一周的中间，并在上午9:00左右进行。如果不采用集中测评的方式，那么，测评人员不受具体操作时间限制，可以在一定时间范围内，将测评时间选择在他认为最合适的时间里进行。时间确定后，要通知当事人预先将工作安排好，利于安心配合测评工作。
（2)测评环境
测评中应该提供较好的工作环境使测评人员注意力集中，思维敏捷，提高测评的准确性和测评速度。因此，测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通风，光线充足、明亮，温度适中，安静.
3.测评操作程序
测评操作包括从测评指导到实际测评,直至回收测评数据的整个过程.
(1）报告测评指导语
测评指导语是在测评具体操作之前,由测评主持人向全体人员报告测评目的和填表说明，明确数据保密等事宜,目的是使测评人员能正确地填写员工素质能力测评表,消除顾虑，客观准确地对被测对象进行测评。测评指导语包括以下内容：
1） 员工素质测评的目的；
2） 强调