人力资源管理师二级论文-企业培训管理现状分析.doc

国家职业资格全国统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目： 企业培训管理现状分析
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企业培训管理现状分析
姓名：宋娜
单位:西安民生集团股份有限公司
摘 要：本文对近年来有关我国企业培训管理现状的研究进行了文献述评，归纳出我国企业管理现存的主要问题，如培训投入较少、业务管理水平低下、专业人才缺乏等，对提高企业培训的有效性提出了几点建议。
关键词：人力资源管理；企业培训管理；有效性
在知识经济时代，人力资源的开发必须靠坚持终身学习，特别是在知识迅猛增长的情况下，人的一生不可能只接受某一个阶段教育或一次性教育就可以一劳永逸。信息化、全球化、知识化的发展趋势要求企业员工不断更新知识和提高技能，因为今天的知识与技术即将过时，而且某些领域内知识与技术更新的速度还要更快。同时，新的发展趋势也要求企业员工能更积极主动地回应环境的挑战和参与企业的变革,这有利于培养员工善于思考、沟通、处理不确定性问题和主动参与变革的能力，使他们能灵活应变和从事新的、多变性的工作。因此,更广泛,更具有理论性、综合性、适应性和更有利于创新的培养也就成为先进企业人力资源管理努力的方向.
一、我国企业培训现状
从近期来看，我国企业目前正在开展前所未有的大规模培训，也有必要关注企业培训管理的状况。因为企业培训效果不仅取决于培训规模，也取决培训管理水平。低水平的培训管理会导致人力资本的低回报率，造成资源的严重浪费，培训规模越大浪费也可能越大.虽然我国企业迅速接受了人力资本和学习型组织的概念，开始把企业培训作为人力资源开发的重要途径,可是由于我国企业的培训管理起点低，存在着种种管理落后的问题，这就严重阻碍了企业整体水平的提高.因此认识与克服这些问题，对于加强企业人力资源管理具有十分重要的意义,也有助于提高人力资本投资水平。
㈠ 企业对培训的认识
企业管理者对培训的认识决定着他们对培训的态度,也决定着他们愿意将多少资源投入到具体的培训中去.在对部分民营企业的培训调查报告中发现，72％的企业高层人士认为公司非常重视管理培训，可是有 92％的中层管理人员对此不认同。公司高层与中层管理者对企业培训认知不一的原因在哪里呢?这也许可以从企业不同层次的管理者参加培训的情况得到一定解释。一份调查显示，在一般国有企业中接受过一次或多次高等教育或培训的高层管理人员所占比例为73.7％,而中层管理人员所占比例仅为 36.2%。这表明培训虽然受到了重视，但对不同层次的培训所表现出的重视程度是不一样的:一般企业的中层管理未能像高层管理培训那样受到重视,至于基层员工的培训就更不足了。由于员工培训受忽视，很多企业员工没有学习积极性,尤其是年轻工人心理不平衡,想方设法跳槽或者去寻找其他生财之道，而不肯花时间和精力去钻研技术、提高业务水平。
在重视高层培训、轻视中低层培训的认识局限下，一方面,近年来出现了企业管理者积极参加MBA和EMBA培训学习的热烈场面,不仅中国70余所大学工商管理学院的 MBA文凭教育供不求，还有许多大学与企业以多种形式举办了众多非文凭教育的MBA学历班、培训班;而另一方面，与之形成鲜明对比的是,企业内部员工培训冷冷清清，结果出现了蓝领技术工人缺乏,不少企业以重金招聘高级技工却很难招到合格者的情况。由于企业内部员工培训未得到应有的重视,许多企业视员工培训为“软任务”，一有风吹草动员工培训就受冲击：精简机构，培训人员首当被裁减;降低成本，培训费用首先被削减；企业效益不好,培训项目甚至被取消。即使在企业出现问题或停滞不前而被动开展培训时，也只是出于短期成本收益的考虑,仅限于重视岗位培训、业务培训和眼前有用的培训，不能与企业的长期发展目标联系起来、从战略的高度去全面开发员工能力.
㈡ 企业对培训的投入
培训是企业人力资本的投资行为,其中资金的投入起着重要的作用，是人力资本增值的前提。近年来我国企业培训的投入水平虽有一定进步，但总体上仍然偏低。有关研究中曾尖锐指出国有企业人力资本的匮乏局面：30 %左右的企业只是象征性地拨一点教育费、培训费，人年均培训费不到10 元，20 ％左右的培训费人均在10 元～30 元之间，许多企业根本就没有将人力资本投资作为企业的经费开支项目，仅有不足5 ％的企业逐年增加人力资本投资.目前我国企业的主要培训经费来源是按照国家政策规定提取员工工资总额的1.5%，只有少部分经费来源于教育基金、人才基金或向员工收取培训费.有的研究还进一步将我国企业培训投入与发达国家做比较,指出了双方存在较大差距。这些研究显示，美国的公司一般拿出其销售收入的1 ％~5 ％或工资总额的8 ％～10 ％用于培训工作.而我国企业大多数培训经费低于销售额的1。5％，有55.5％的企业培训经费低于销售额的0。8％。由于培训投入较低，我国员工接受培训的比例与发达国家企业相比明显存在很大差距.
㈢ 企业的培训业务
⒈ 培训程序
培训业务管理涉及到有效展开培训活动的程序、制度、内容、技术与方法等方面，它直接影响到企业培训的成效，是培训管理最核心的内容.关于我国企业的培训业务管理状况,我认为主要存在四个方面的问题：
第一，缺乏程序化、系统化的制度,不能根据企业员工的实际情况进行培训需求分析、培训活动策划、培训效果评价等项工作.
第二，培训控制不力,评价效果滞后。企业在培训计划执行过程中不能根据信息反馈来纠正产生的偏差,进行有效控制;也不明确培训最终为企业带来的预期收益是什么.
第三,培训方式落后,实践性差。大部分培训仍采用传统的“灌输式教育"方法,很少给受训员工实践机会。
第四，员工培训的形式单一、方法传统、技术开发缓慢。例如企业员工培训仍以课堂讲授为主，重知识传授,轻技能训练；教学上采用单向教学方式,不是互动教学方式；在利用计算机教学方面进展不快。
⒉ 培训评估
我国在培训方面的研究主要偏重于定性研究,缺少定量分析,因此无法使人们对具体培训业务领域中的落后程度有清晰的了解。定量分析调查指出我国一些企业集团在培训评估方面已经采用了多种评估方法，如在培训信息的收集上采用了问卷、面谈、观察、工作表现考核等方法，能够较多地使用这些方法从受训人、培训人和受训人主管那里收集信息.只是在从受训人下属和受训客户那里收集信息还做的不够。这说明,我国企业在采用培训评估技术上，能够掌握一些基本的方法，但还需要学习一些新的、复杂的技术方法。
⒊培训内容
我国企业目前已经由主要围绕企业产权制度改革和国家法规、政策开展培训，逐渐变为主要围绕工商管理和适应性发展而开展培训，正在逐步从被动培训走向主动培训。可是一些企业在安排培训内容上仍然比较狭窄，不能根据企业发展来开展内容广泛的培训。许多企业不仅停留在简单的技能培训上，而且多以应急式的业务培训为主,很少做到全面准确地从素质要求、知识结构、能力提升出发来制定培训内容,因而不能紧跟时局的变化来合理安排培训计划.培训内容的狭窄一方面反映企业对素质培训还缺乏重视，另一方面也反映企业培训管理者的课程设计能力较差,现代培训管理要求培训管理者应是集培训项目开发设计者、培训教师、培训活动策划者等职责于一身的新型培训者，如果培训管理者的素质差，当然不能合理有效地安排企业培训计划.
实际上，培训的业务管理落后从根本上说是组织和人才滞后造成的。以下是企业培训业务管理落后的两个重要原因:
其一，由于一些企业对人力资源开发和员工培训工作认识不够,在组织机构的设置上不但没有设立专门的培训机构和培训人员,甚至将人力资源管理并入办公行政或后勤管理，取消独立的人力资源管理部门。在没有专门机构负责的情况下，培训业务管理自然无法得到加强.
其二，缺少能胜任教学的师资也是一个重要问题，许多企业的培训师资主要来源于两个渠道，一是聘请工作经验丰富的技师或工程师讲课，可是由于他们一般没有教学经验,因而导致培训效果欠佳；二是专职教师，然而他们没有生产实践经验，主要从理论角度去进行教学,往往是照本宣科,所以造成教学内容与客观实际相脱节.另外，不少企业由于培训教师不了解学员的培训需求,不懂得成人学习的特点,不注意培训内容与方法的选择，仍使用传统的“灌输式"教育方法,很少给予受训者各种实践机会，这是造成培训效果不好的重要原因.
二、如何提升企业培训的有效性
培训毕竟不是做给别人看的，而是要达到某种效果。我认为，培训最低限度也要达到两个方面的要求：既能提高员工的技能，又能够为企业所用。可事实常常有悖于此，一方面企业投入资源不少,另一方面，受训人员乃至公司主管对结果并不满意。在企业进行培训规划时，态度应更加务实,考虑企业实际需要,考虑投入与产出,先解决公司对于人才需求的基本问题。只有有效的培训才能给公司带来收益，所以公司在实施培训时,应关注有效性，而不是形式或规模.企业提升培训的有效性可以从以下几个方面入手：
㈠ 培训的目的明确.
几乎每一种培训都从“思想定型”和“适应性教育”两方面进行，而这种方式得以成功的实施，主要依靠其培训教师.比如在升职培训中，包括总经理在内的各级管理者充当了培训教师，不仅仅考察升职者过去的业绩，而且也更多地引导升职者站在更高的层次考虑公司的发展。在这方面松下公司做的比较好,它的整个培训体系中涉及到的培训教师，使用的几乎都是自己的内部员工，对资历等方面有严格的要求，每一位教师都有多年在公司工作的经验，无论从对公司的感情上，还是对业务的了解上,都能给受训者指导。
㈡ 培训的方式实用.
培训形式比较灵活，根据个人的经验和效果的要求有不同的组织方式。由于许多培训内容来自于实践，培训者与学习者更容易沟通，培训者能够很容易理解学习者遇到的困难、目前的水平，并采用适当的方式引导，而学习者也能够从培训者提供的经验中获得收益.培训的形式主要是现场指导或是案例式教学,没有太多复杂的理论，更多的是实践经验的传播。
㈢ 培训的动机清晰。
对于任何培训，如果来自于学习者自身的热情，那么效果显然会好得多。在培训体系中应贯穿着“胡萝卜加大棒"的思想，比如在升职培训中,员工学习热情来自于对职位升迁的追求.另外，我们看到,几乎所有的培训都有来自于培训教师的评价，这将督促员工在培训中取得相应的成果。事实上，员工都应当知道这样的升职规则：培训—提升—培训的过程，没有经过培训，提升是不可能的。
面对着充满机遇与挑战的市场竞争,企业想立足并长远发展必须加强自身软实力，不断地通过培训以改善并提升企业竞争力，所以中国的企业培训管理必须在竞争压力下不断发展和完善，适应高强度的市场竞争和国际竞争。
参考文献:
⑴秦海。民营企业培训存在的问题与对策［N］。市场报,2002-04-04
⑵潘刚华。职工培训工作中存在的问题与对策[J］.现代技能开发,2001（3）:20—21.