浅议销售人员的薪酬设计.doc
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1、浅议销售人员的薪酬设计摘要:销售人员的薪酬设计在企业的管理中占据非常重要的位置,也一直是企业管理者所普遍关切但又十分困惑的问题。文章通过分析销售人员的基本薪酬模式、薪酬设计中存在的基本问题、薪酬设计原则、薪酬设计考虑因素及薪酬与绩效考核的联系等方面,探讨了企业销售人员薪酬设计中的重点注意事项,探讨销售人员薪酬设计的关键要点。关键词:销售人员;薪酬设计;薪酬模式1 引言 对大多数企业而言,销售是企业的“生命”,公司的利润来源于营销价值的实现.用“三分天下有其二来形容销售队伍对公司的重要性可以说毫不夸张。所以如何激励和留住销售人员是非常重要的,这样就需要企业能建立一套既能不断激励销售员工又要满足其
2、工作成就感的薪酬制度. 现行的销售人员薪酬结构主要就是“基薪+奖金(佣金),看似很简单,但如何确定基薪与奖金在总收入中的比例,奖金按照什么样的标准和周期发放却成为企业管理者和HR们很难抉择的问题。一套行之有效的销售人员薪酬制度,由很多因素构成.总的来说,销售人员的薪酬制度设计需要系统把握、专业构建,首先需要明确应对销售人员实行什么样的薪酬模式。2 销售人员基本薪酬模式在现代的市场中,企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种:2。1 “纯工资制”“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资,不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗
3、位之间存在的相对价值关系。 “纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性,在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系,不能够有效调动销售人员主观能动性,且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为,不利于企业销售目标的顺利达成。2.2 “底薪+奖金”“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的,奖金是指在销售人员完成初期制定的销售目标之后给予的激励奖赏。这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上,通过奖金激励为销售人员设定
4、的一系列与企业发展相关的指标,引导其合理的销售行为,促进企业的和谐、持续发展.但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联,会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。2.3 “底薪+业务提成”“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成.一般情况下,销售越是困难,销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大,则相应的销售业务提成比例就会越高。该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时,对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性,是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是,该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益,而忽
5、视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。“底薪+业务提成的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式.前者更注重的是销售人员的稳定性,用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系;后者则以销售人员的工作业绩为导向,以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。2。4 “底薪+业务提成+奖金”“底薪+业务提成+奖金是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势,能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中,业务提成能激励销售人员
6、追求优秀的业绩,而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本,增加了薪酬制度操作的专业性,并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。2.5 “纯业务提成制”“纯业务提成制也叫佣金制,指的是销售人员的工资收入没有固定的部分,全部由浮动工资部分组成,即由销售人员一定比例的业务提成构成。 该薪酬模式的优点显著,激励性很强、操作简便,维护成本低。但是在该薪酬模式下,销售人员面临着全部的销售风险,一旦受经济和市场因素影响,其收入会非常不稳定,并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使,热衷于进行有利可图的交易,为了其个人的短期收益甚至会
7、出现损害企业形象及长远利益的情况。同时,该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争,削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力. 以上五种薪酬模式都各有其优劣势,在什么情况下采用何种薪酬模式,一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品.一般情况下,稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式,比较适合具有丰富的销售经验、个人能力较强的销售人员;稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够,但有销售潜力的销售人员,并且对销售队伍的建设比较有利.3. 销售人员薪酬设计中存在的问题 3.1 销售人员薪酬体系不规范、透明性差、弹性差、内部欠缺公平性企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪酬体系和薪酬管理制度,而
8、所谓的各种薪酬标准仅仅是约定俗成而已,而且模糊不清。3。2 激励缺乏时效性企业的经营环境瞬息万变,销售员工的工作环境也存在不确定性,其销售业绩受除自身努力因素的影响外,还受其他一系列因素的影响.如果企业采取一成不变的薪酬制度,势必会挫伤员工的积极性.此外,很多企业的激励还比较滞后,不能及时给予员工绩效的反馈.3。3 企业重视销售人员的物质激励,忽视非物质因素激励米尔科维奇指出,薪酬除了物质外还包括与工作相关的其他非物质奖励.但从目前的销售人员薪酬的各种计提方式,可以看出销售人员的激励主要还是低级物质激励,难以满足员工的高层次的需求.3。4 过分强调对销售人员的个人激励,忽视对销售团队的整体激励
9、如今很多企业的销售采取团队工作的形式,但空有形式,在薪酬制度的设计上,仍偏重于强调对销售人员的个人激励,还是崇尚、鼓励个人英雄主义,而忽视对团体的激励。4。 应对措施4.1 薪酬体系应规范、透明、具有弹性、内部公平在这方面,我们可以参照“安利”的做法。“安利”之所以能取得巨大的成功,很大程度上得益于它科学、合理的薪酬制度。安利采取多层直销的方式,对销售人员制定了一整套科学合理的薪酬体系,尤其是其销售奖金制度的设计,被奉为经典。在这套体系中,我们可以看到这是一种层层相扣的,具有激励性而又不至于导致惰性的制度。在指导手册里,确定了奖励标准,写明了与各销售额相对应的奖金额,对全体销售人员都一视同仁。
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