![点击分享此内容可以赚币 分享](/master/images/share_but.png)
薪酬设计问题剖析.doc
《薪酬设计问题剖析.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬设计问题剖析.doc(7页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、薪酬设计问题剖析作者:李西文摘要:薪酬问题是人力资源管理的核心问题,对一个国家的宏观经济和微观经济都有重要影响.在当代,薪酬是关系企业员工切身利益的大事,也是影响现代企业成功的关键因素之一。企业薪酬设计不当,会在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动.因此如何做好薪酬设计是我国企业面临的新课题。本文就目前我国企业存在的薪酬设计问题,从其产生根源出发,分析了薪酬设计的内外动因,并对目前薪酬设计难点进行了探讨,旨在为我国企业薪酬设计提供一些借鉴。 薪酬,是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。实
2、践证明,薪酬分配对企业的发展具有持久的影响力,对员工的行为形成内在的驱动力,因此在企业设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。 一、薪酬设计问题的根源分析 许多大企业的失败并不是因为外部客户的缩减或枯竭,而是由于内部管理出了问题,这些问题的根源便在于企业没有意识到内部顾客的重要性,忽视了内部人的因素。随着知识的升值,越来越多的企业意识到人力资源的重要性,当企业间的硬件设施与技术条件差距不再是竞争的焦点时,员工管理也不再是企业的日常琐事,而是上升为左右企业兴衰成败的关键因素。如果将资金比喻为企业运行的血液,硬件设施比喻为支撑企业的骨骼,那么员工就是构成企业感知世界
3、的器官.这些器官的灵敏度、有效性直接影响着企业能否持续创造价值。 自泰勒提出科学管理到韦伯的官僚组织、法约尔的行政原理,到人本主义管理思想的产生与发展,体现出管理观念的不断进步,也更体现出人的重要性。无论是经济的人,还是理性的人,他们都是有需求的,而无论需求出于什么层次,只有得到满足,才能最大限度的发挥潜能。 经济学中讲究利益驱动,也就是说党人有了利益的驱使才能有动力去做某事,如果这种利益轻易可得,他就只有动力,没有压力,不会积极去做,而是消极的,不讲效率的去做,如果这种利益可望而不可及,他的积极性就会因失去信心,而受挫,进而伤及动力。所以利益的设计要在挑战性与可行性之间进行权衡.权衡得当,事
4、半功倍;权衡不当,事倍功半,甚至适得其反。这也就是为什么薪酬设计问题在历史长河中永提不衰的原因。 简单的说,只要达不到共产主义社会“按需分配的标准,就会存在利益之争,那么无论分配依据是劳动、资本还是其他,也无论企业以哪种形式参与市场竞争,薪酬设计始终是企业面临的难题。 二、分析企业薪酬设计的动因在全球化、信息化的经济社会中,“顾客是上帝”成为大多数公司追奉的至理名言。失去了顾客,等于失去了市场;失去了市场,企业的存活就会受到威胁.于是顾客关系管理(CRM)、售后服务一条龙、供应链管理等以顾客为主要的管理方式便应运而生。不可否认,这些新的管理理念为公司带来了新的商机与利益。但是这些变化适应企业面
5、临的社会环境而变动,是外导向的,根据马克思主义的观点,这是由外因引起的。这些外因活跃的同时推动了人力资源管理的发展,进而引起了人们对于与人力资源息息相关的薪酬问题的高度重视. 时装业有句流行语“重要的是引领时尚,而不是追逐时尚”也就是说,企业能否成功除了适应市场以外,还应该积极主动地去改变市场,去领导市场。企业要想成为市场的引导者,首先要从内因入手,也就是从企业自身的变化抓起.其实,员工也是企业的顾客企业的内部顾客,是特殊的客户群体.与外部顾客不同的是,他们是用劳动购买企业的薪酬。用经济学观点来分析,既然这属于交易,那么在交换时就要满足价值规律,价格的制定不能偏离价值太多太久,否则这种交易就不
6、会持续下去。尽管科学技术与自动化的发展,大大减少了企业员工的需求量,但是至少在中国达到发展国家水平之前,企业离开员工还是如无源之水,寸步难行。因此,作为构成企业血肉的内部顾客,在越来越崇尚以人为本、人性化管理的今天,其对于一个企业成败的重要程度不言而喻。此外,物质文化水平的丰富,使人们的总体素质和综合水平有了很大程度的提高,他们对于自身价值的理解也越来越深刻,他们的需求也在不断发生变化,固有的薪酬模式已经很难吸引并留住有才能有魄力的人才。这种内部顾客自身需求的变化,也直接推动了薪酬设计问题的发展。三、解决薪酬设计的主要难点 (一)薪酬设计的依据 1、学历 以学历作为制定薪酬的依据,一方面体现出
7、企业对知识与素质的认可,另一方面也鼓励员工积极学习新知识,提高素养。随着知识社会的发展,企业的综合素质对竞争成败的影响越来越大.因此,从一个角度看,薪酬设计的这种方法迎合了社会需求.但是,这种设计的一个致命缺点,就是学历有时并不能真正代表一个人的知识与技能的水平,或者说学历并不能完全代表一个人的综合素质,从而不能用来衡量他对企业的贡献.这也就决定了学历不能担当决定薪酬高低的主要依据,只能作为参考指标。 2、职称 基于职称来为薪酬定位。一般来说,职称越高的员工,综合素质越强,同时他负担的风险也越大,因此根据职称来确定其报酬,有一定的科学依据。但是这种定位往往会产生无论员工的素质高低,职位的重要度
8、都很高的效果。这种定位必须做到“重要的岗位由完全胜任的人才来担任,即“人职匹配。然而,如果薪酬设计单独以这种定位依据,会助长员工盲目追求职称、不顾自身修养的短视行为。3、技能 以员工的技能来作为薪酬设计的标准。这种定位的假设条件是“所有的员工是均质”的,即每一位员工都能自觉地发挥其主观能动性,也就是按经典管理理论来说属于“Y理论范畴。然而,在实践中此种定薪方式难见成效,最常见的情况便是员工 “出工不出力”,他有能力、有水平,但就是不发挥,于是出现了价格定位与实际价值的背离,从而导致员工的价格大于价值的现象,违背薪酬设计的初衷。4、业绩 基于业绩的薪酬定位.从理论上说,这种薪酬定位模式更合理些,
9、但在实施该方案的过程中,也会遇到许多问题。例如新员工如何按绩效定薪?当新员工有了绩效后,再按绩效确定薪酬时如何处理?采取加薪或减薪,打破最早定薪时的契约式平衡可行吗?当然对老员工如何确定其绩效薪酬才是我们要考虑的主要问题。在确定老员工的薪酬时,绩效考核的结果使其主要依据.但是绩效考核的标准、指标要做到公平合理,且为大多数员工所认可,并起到持续激励员工为公司创造价值并不是一件易事.通常情况下,企业为员工定薪酬之前,首先要考核公司整体的绩效,然后再考核部门的绩效,最后才考核个人的绩效,这样既有利于加强员工的整体意识,也有利于实现公司的战略目标.目前,衡量产量、销量与利润等与公司价值相关的指标被广泛
10、用于绩效考核,例如一定时期的产销量、获利率、EVA等。 绩效是一个相对概念。产业不同、组织机构不同、人员素质不同、背景不同、管理者水平高低不同等等,都可能导致绩效确认的标准和指标的不同。另外员工的个人偏好不同,薪酬的形式也应该有所区别,千篇一律会导致薪酬设计的吸引力减弱。因此,在根据绩效确定薪酬时,要注意灵活的形式与严格的原则相结合. 一般来说,企业往往结合以上几种方式来进行薪酬设计。 (二)薪酬设计的形式 从薪酬理论的发展过程看,现代企业的薪酬,既不是单一的工资,也不是纯粹的货币形式的报酬,还包括优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等精神方面的激励。物质和精神的有效结合,为现代
11、企业薪酬设计提供了多重选择。 物质形态是薪酬的主要内容,如发放工资、奖金、津贴、福利等。也是目前我国企业使用得非常普遍的一种激励模式。但在实践中,企业在使用物质做为薪酬激励的唯一内容时,货币资金投入不少,而预期的目的并未达到,反而可能贻误商机.于是精神食粮挤入了企业薪酬设计的视线,并越来越占据重要地位。这也证明了马斯洛的需求层次理论-员工不但有物质上的需要,更有精神方面的需要。因此长期使用物质做为薪酬起不到很好的激励作用时,企业应该将目光转向将物质激励和精神激励结合起来。针对不同层次的人员,创建有针对性的薪酬激励机制,才能真正地调动员工创造价值的积极性.但有一点,单纯依靠精神上的鼓励和奖赏作为
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 设计 问题 剖析
![提示](https://www.zixin.com.cn/images/bang_tan.gif)
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【人****来】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【人****来】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。