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现代人力资源管理与传统人事管理的发展特征
一、传统人事管理形成与发展特征
1、传统人事管理的定义与特征
传统人事管理，是指对人事关系的管理，曾建权. 我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J]. 华侨大学学报(哲学社会科学版，1999(03):31-36
它以从事社会劳动的人、相关的事以及共事人之间的相互关系为对象.具体而言就是在一定管理思想和原则的指导下,运用科学的原理、制度与方法，对人事工作所进行的计划、组织、指挥、协调、控制等一系列管理行为，是企事业组织管理活动的重要组成部分，目的在于协调各个方面的人事关系，谋求人与事、共事人之间的相互适应以达到相互关系的最佳状态，充分发挥个人潜能与集团力量,有效地实现组织目标。传统人事管理是建立在泰勒经典科学管理原理及其思维基础之上的,提高组织效率是自身的基本追求,并根据组织发展及其效率追求来确定用人、管人的基本原则,并据此选择相应的人事管理对象。人事管理的基本内容是对组织中职位间的关系、人与职位的关系以及共事员工间的关系进行管理,然而关系管理往往导致人力资源开发实践更加注重组织效率，未充分考虑和满足员工的合理利益诉求，效率导向的缺失引起了传统人事管理的种种弊端。
从行政职能的角度上看，传统人事管理工作多属于战术性和行政性的工作,林如锋. 论传统人事管理到现代人力资源管理的转变[J]. 今日科苑，2009(04):23-27
包括“进、管、出"三个环节：“进"如员工的招聘与录用，“管"指员工的考核、奖惩、职务升降、岗位变动、工资福利待遇和档案管理等,“出”即办理员工的辞职、辞退和离退休等各种离开手续。传统人事管理是一种简单的事务性人事管理，上述三个环节构成了传统人事管理的主要内容,其过程受政治影响较大，强调对人事制度的贯彻与实施。总体而言，传统人事管理具有以下特点：
①传统人事管理视人力为成本，将员工视为企业成本负担。传统人事管理认为人力投资、工资、福利费、培训费都要计入生产成本，因此应尽量减少人力投资以实现成本降低，从而提高产品在市场上的竞争力。
②传统人事管理以“事"为中心，看重事情处理的结果。传统人事管理要求根据工作所需资格选择求职者，或为员工找个位置，过分强调员工适应工作，以达到事得其人与人适其事的效果。
③传统人事管理多为单方面、静态的控制和管理，人力结构处在相对固定、静止和封闭状态。传统人事管理按照制度与计划办事,缺乏长远战略规划，稳定性极高。此外，纵向上将录用、培训、考核、调动、离职等相互联系的阶段割裂脱节，横向上将员工视为各个部门的财产,孤立的进行管理和控制，在整个管理过程中对员工的思想行为的优化、综合素质及能力的开发以及人与事整体、系统性的有效配合和发展不予重视。
④传统人事管理多为“反应型”操作式管理，被动的执行和完成上级部门和本部门领导所安排的各项工作任务.传统人事管理属于战术性管理,不直接服务于组织目标的实现，主要是按照上级决策进行组织分配和任务处理，偏重于比较具体的、技术性的事务性工作，表现为事中和事后的一种操作式的管理模式。
⑤传统人事管理部门在组织中处于附属地位，为非核心部门.传统人事管理部门处于企业执行层、操作层,是事务性职能部门，较少涉及高层战略决策;部门运作对企业经营业绩没有直接贡献,反而需要经济投入、增加管理成本，属非生产、非效益部门,因此在整个经济管理活动中，传统人事管理部门处于辅助地位，是一个次要的部门。
⑥传统人事管理职能主要通过普通人事部门人员执行。由传统人事管理性质与部门地位决定,该部门工作人员通常认为不需要具备较高的管理水平和综合素质,无需深厚的专业知识基础与特殊专长。
2、传统人事管理的形成与局限性
人力资源管理作为管理科学的重要组成部分，发展历程与管理理论相似，随着管理理论的发展而逐渐形成较系统的理论，这里通过西方人力资源管理理论的阶段划分来探讨人力资源管理的发展特征，揭示其发展的规律性与发展趋势。
（1)传统管理阶段（18世纪中叶至19世纪末）
进入18世纪中叶，以英国为代表的西方国家开始第一次产业革命，生产力有了较大发展，同时出现了一批卓有贡献的管理、经济学家和企业家，管理思想和管理方法与手段不断革新，人力资源管理理论于其中萌发。英国经济学家亚当•斯密在《国富论》中首次提出劳动分工经济效益理论，对技术进步、时间节约、劳动生产率提高和资本的增值起到了巨大作用,为资本主义经济的发展奠定了理论基础。英国实业家罗伯特•欧文率先倡导在企业管理中要重视人的因素,反对将人视为机器，推行以废除惩罚和人性化管理为核心的管理制度，并创建了最早的工作绩效评价体系，被誉为“人事管理之父”.
在传统管理阶段，受社会与时代限制，人只被视为一种普通的物质资源为雇主利用，人事管理的主要特征首先表现在管理观念上的“商品人”思想。左仁淑，殷秀梅. 试论人力资源管理理论发展的阶段性[J]. 软科学，1999(03):19-22
企业管理重视资金和技术而不重视人力的价值，视人力同其他生产要素一样如一般的商品，完全忽视工人的心理需求，劳资双方是典型对抗的主仆关系；其次，管理方式的非科学性与非系统性。由于缺乏严格的规章制度，管理者仅凭个人的主观经验和臆断行使人事管理权，工人凭自己的经验在特定岗位上重复进行机械劳动，并受雇主多种手段的剥削。雇佣双方日益对立,社会矛盾凸显，严重影响了劳动生产率的提高。
(2）科学管理阶段（19世纪末至20世纪30年代）
19世纪欧洲工业革命引发了大机器生产方式的形成,极大地提高了整个西方社会的劳动生产率与专业化水平，由此产生了人力资源管理方式变革的需要，推动了人力资源管理全面进入科学管理阶段.在第一次世界大战至第二次世界大战期间,人事管理活动成为专业的管理活动，其功能定位为：支持一般的管理活动,具体集中在招聘、劳动纪律、考勤、工资管理、培训和人事档案等领域。王昊. 人力资源管理[M]. 北京：华文出版社，2003.07

该阶段主要代表人物是美国管理学家泰勒，他于1911年发表著作《科学管理原理》，使管理成为一门真正的科学，被誉为“科学管理之父". 泰勒所创立的“科学管理理论”体现了很多人力资源管理的精神，包括：①运用“时间-动作"研究法对工作进行科学的研究,设计最合理的工作程序、动作和工具，使劳动生产率得到极大提高。②提出工人在体力和脑力上应与工作要求相匹配的思想。③合理运用劳动工时，实行劳动时间定额管理。④按标准操作方法对工人进行针对性的训练,以保证其操作动作如科学分析的那样精确。⑤实行有差别的劳动计件奖励制度。⑥将计划职能和执行职能分开，实行“职能工长制”，将管理工作进一步细化。⑦指出人事管理首先要解决人的思想认识问题。冯立平. 人力资源管理[M]. 上海：华东理工大学出版社，2006.07
弗雷德里克﹒泰勒. 科学管理原理[M]. 马风才译，北京：机械工业出版社，2007.01

在科学管理阶段,人事管理有了很大的发展,但其理论和实践都是以工作为中心,管理目的是通过标准化作业方法降低成本并提高效率，以便增加产品产量、提高收益水平，员工的需要与感受均处在从属地位，没有给予足够重视。此外,这一阶段的相关管理研究都集中在某一特定领域，没有形成完整的人力资源管理理论体系。
（3）行为科学阶段(20世纪30年代一20世纪70年代）
20世纪20年代以来,周期性经济危机加剧，单纯利用原有管理理论已不能有效地控制工人、提高劳动生产率和增加利润。为了摆脱危机同时缓解劳资双方的矛盾,西方企业家开始对科学管理理论进行反思，很多管理学家和心理学家亦将新的管理理论运用于实践中，推动人力资源管理步入行为科学阶段,代表性理论有人际关系学说与行为科学刘桂萍. 人力资源管理[M]. 北京：经济科学出版社，2006.07
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美国哈佛大学教授梅奥在概括霍桑试验成果的基础上，提出了著名的人际关系学说，该学说的基本要点包括：员工是“社会人”；在管理形式上，承认非正式组织的存在；新型管理者的管理能力在于提高员工的满意度;管理者具备沟通和处理人际关系的能力.行为科学是以心理学、社会学、管理学和文化人类学为理论基础的研究人类行为规律的一个学科群，主要代表人物及理论有马斯洛及其需求层次理论，赫茨伯格及其双因素理论，麦克里戈及其XY理论等。
在行为科学阶段，人事管理意识到人的社会和心理因素的重要性,逐渐形成较为完整的管理体系，成为企业管理的一个支持系统,但因过分强调人的行为特性，忽视了对人、事及其相互关系管理的有机结合，与实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果.
(4）管理科学阶段（20世纪70年代一20世纪80年代）
管理科学阶段的主导思想是利用先进的数学方法和管理手段，不断优化生产力组织以获得最佳经济效益,个人行为因素的考虑相对较少。
在这一阶段中，管理理论更多地吸收社会科学和自然科学中相关学科的研究成果，不断丰富完善自身内容,形成了许多新的管理思想和管理技术，如决策理论、系统权变理论等，使管理工作的科学水平达到了新的高度,同时人力资源管理也从以往侧重于原理原则的探讨发展到经验实证研究,并将研究成果广泛地应用于企业管理工作的各个方面.人力资源管理逐渐取代人事管理,企事业组织的人力资源部门也逐渐取代劳动人事部门。
二、现代人力资源管理的历史演进及优越性
1、现代人力资源管理演进
进入20世纪80年代以后，管理理论不断发展,进一步丰富了人力资源管理的思想。美国哈佛大学教育研究院教授泰伦斯•迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦•肯尼迪通过长期的企业管理研究，于八十年代初期提出企业文化理论，内容涉及企业组织、企业经营管理、企业资源、企业生产管理和企业财务管理等方面，蕴含丰富的现代人力资源管理思想。日裔美国学者威廉•大内在综合分析美日企业管理优势后提出Z理论，重点研究人与企业、人与工作的关系，指出管理者应关心员工的福利、重视员工培训，为员工创造生动的工作环境，并适时变革内部组织结构以同满足竞争需要员工利益。八十年代末九十年代初美国MIT教授迈克尔•哈默和CSC管理顾问公司董事长钱皮提出企业流程再造理论,指出企业应在新的运行空间条件下，改造原来的工作流程，以更适应未来的生存发展空间。九十年代人本管理理念兴起，将对人、事、物的管理有机结合起来，并强调人的发展是企业和社会发展的前提，人才资源的开发管理是人本管理的核心内容.九十年代，美国学者彼德•圣吉在所著《第五项修炼》中提出学习型组织理论，注重个人与组织整体的发展，同时考虑两者现在与未来的需求,通过不断自我组织再造以维持组织竞争力,并指出学习、发展以及需求的联结是人才资源开发管理的重点。
众多崭新理论的诞生与应用，促进人力资源管理理论体系的不断完善，人力资源管理的方法、手段日益科学化和系统化。80年代中后期产生的战略人力资源管理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能，被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径，其出现标志着现代人力资源管理一个新的阶段，“人力资源管理”进人了创新时期，替代“人事管理”成为主流。在现代人力资源管理阶段,企业战略资源由物质资本转化为人力资本，视员工为组织最重要的资源；强调“以人为本”的管理理念，管理方法更加科学化与人性化，重视对员工的长期开发和合理使用；人力资源管理在组织管理活动中处于核心位置，关注影响组织目标实现的长期战略性工作，人才资源管理与开发纳入企业战略管理之中。
2、现代人力资源管理优势
在现代人力资源管理体制下，与传统人事管理相比,人力资源管理职能有了质的飞跃.人力资源管理成为企业决策层、政府职能部门的重要构成。突出表现为以下优势:
（1)战略优势
现代人力资源管理被提高到组织战略的高度来考虑，将传统人事管理职能予以提高、扩大和整合，建立了统筹人力资源规划、开发、利用与管理的系统。人力资源部门由事务性职能部门上升为战略性部门，参与组织的发展战略决策,承担着推进组织变革的任务，工作涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，并根据组织的战略目标相应地制定人力资源的规划与策略,实现人力资源战略与组织总体战略的互动适应，为组织赢得竞争优势，确保组织发展战略的执行和实现。
（2）资源优势
国际间的人才争夺日剧激烈，拥有高质量人力资源并不断促其增值、升值，才能保证企业可持续发展的竞争力.现代人力资源管理以人为中心，视人为组织最宝贵的财富和资源，把人当作一种确保组织在激烈的竞争中生存和发展的特殊资源进行深入发掘.人力资源管理部门除承担传统人事职能外，更多重视多种形式人才的引进、培养与利用，重视员工的职业规划与长远发展，把人力资源与人才优势视为最佳竞争优势，现代人力资源管理的对象日益丰富和优异.此外，除技术管理人才成为猎头公司追逐的目标外，因人力资源管理职能重要性与地位的不断上升，高素质的人力资源部门从业者也受各种类型企事业组织的青睐，要求有着高教育水平、专业工作能力、创新思维、独立精神和团队意识，同时随着跨功能团队越来越多，组织各级经理人员都参与到人力资源管理中,不断提升现代人力资源管理内外部资源水平。
（3）环境优势
科学开发人力资源已成为世界各国政府与企事业组织的共识，人力资源管理多文化融合，管理理论和管理实践水平不断提升,现代人力资源管理的发展有着良好的社会环境。此外,现代人力资源管理内部环境优越，力求为员工提供良好的工作氛围,塑造发展所需的企业文化。企业内部采用多种合理有效的方式加强与员工的沟通，引导员工了解企业发展目标，参与企业管理，更深入的融入组织；有计划、持续性的对员工组织实施培训、教育和开发，提高员工工作能力和职业素质，为员工提供广阔的发展空间.
（4）技术优势
如今知识信息更新快速、技术发展日新月异,现代人力资源管理与之相应的动态发展变化，普遍深入地应用各种现代技术与管理方法。例如，随着网络普及与电子商务的应用，电子化人力资源管理应运而生，为企业的人力资源管理搭建了一个标准化、规范化、网络化的工作平台，实现人力资源管理信息共享及企业资源有效整合的信息化管理模式，人力资源管理能力变得更为强大,而人力资源管理者则把注意力更多地集中于商务或战略行动；袁文涛. 信息系统在现代人力资源管理中的应用[D]. 北京：北京邮电大学，2009
此外，目前企业人力资源管理多通过虚拟实践社团、人力资源外包和员工自主服务等几种形式进行虚拟化管理，即采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，将企业内部人力资源管理的一些职能逐渐分离出来,由社会或其它组织、个人承担,并由它们为企业管理提供服务。商照成. 现代人力资源管理探析[J]. 中国对外贸易(英文版),，2010(12):208

现代人力资源管理理论体系完善、职能体系健全，各方面功能不断强化，面对国际竞争优势明显，现代人力资源管理代替传统人事管理是一种社会发展的必然趋势。