岗位绩效管理办法.doc

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重庆＊*＊建设工程（集团)股份有限公司
岗位绩效管理办法
文件
编号
＊＊＊*
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次数
0
版本
A
编制
部门
＊＊*部
编制
Phoebewang
审核

批准

生效
日期
2017年＊月＊日
1。0 目的：
为充分发挥管理者的计划、组织、指挥、控制和协调职能,促使管理者履行起基于管理目标的实现对工作的设计、安排、督促、评价功能，在要求员工履行好正常的工作职责的基础上，激励各个岗位能有更优秀的表现和工作成果，将集团年度经营目标层层分解到季度、月度、岗位，并层层督导落实、考核,特制定本岗位绩效管理办法。
2。0、适用范围
本管理办法适用于重庆＊＊＊建设工程（集团）股份有限公司全体正式员工,试用期员工的考核按集团《新员工试用管理规定》为准。
3。0 集团各岗位绩效考核原则：
3。1考核周期规定:
3.1。1 集团副总经理、总经理等决策层不设置月岗位绩效考核奖金,采用年度考核，以利润导向兑现年终奖金的方式，考核周期为一个自然年度。具体考核以《业绩目标责任管理办法》和具体签订的《业绩目标责任书》约定为准。
3。1。2 集团各直属部门总监、子公司总经理采用月度计划总结考核、季度汇总取平均得分兑现岗位绩效考核奖金的方式,季度考核周期为集团规定的三个月度考核周期。
3.1.3 集团除工程项目外的其他各单位中层及以下员工采用月度考核兑现岗位绩效考核奖金的方式，考核周期为当月26日到次月25日为一个月度考核周期。
3。1.4 集团工程项目团队成员采用项目进度、质量、安全、管理费成本控制、回款考核兑现岗位绩效考核奖金的方式。具体考核以《项目施工进度管理考核办法》为准.（工程项目经理的考核方式根据项目管理模式确定后修改）
3。2 集团各岗位月度岗位绩效奖金基数标准:
3。2.1部门总监级高层、中层主管及经理以上管理人员：设置月薪总额中的15％为浮动工资，作为每月岗位绩效考核奖金基数。
3.2.2业务骨干层员工：设置月薪总额中的10％为浮动工资，作为每月岗位绩效考核奖金基数.
3。2。3 基层员工：设置月薪总额中的10％为浮动工资，作为每月岗位绩效考核奖金基数.
3。2。4 试用期员工、临时聘用人员、提成工资制员工、兼职人员、集团有其他业绩考核方式规定的员工不享受月岗位绩效绩效考核奖金。
3。2。5 具体集团各岗位的岗位绩效考核浮动工资在各岗位薪酬结构中的组成，以集团《薪酬及福利制度》为准。
3。3 岗位月度绩效奖金发放条件及考核原则：
3。3。1岗位绩效奖金发放条件：是指岗位基本职责正常履行完成的基础上，针对岗位有突出表现和成绩、按要求保质保量准时完成重点工作任务条件下的、经考核确定后予以发放的浮动激励工资。
3。3。2工程项目的顺利进展是公司生存和发展的根本，各单位与项目相关的工作岗位对岗位职责任务的设计应以本以配合、支持项目工程顺利进行和承接新项目的需要为首要工作任务。
3。3。3 岗位绩效考核中应遵循层层任务分解和任务指标下达、考核每月落实的原则，贯彻至上而下的下达任务和考核的方针。上级对下级下达的工作任务或考核指标包含：
3。3。3.1集团、公司、部门当年度经营目标,分解到月度、该岗位工作职责的重点工作任务。
3.3。3.2集团董事长会议布置的该部门职能分解到该岗位工作职责的工作任务.
3。3.3。3所考核岗位的管理短板或任务完成短板的考核点。
3。3。3.4岗位工作衡量的关键控制点。
3.3。3.4部门或公司月例会中布置的该岗位工作职责涉及的工作任务.
3。3。3.5其他部门要求该岗位月度配合的工作内容。
3.3.4 所有的岗位绩效考核以任务结果导向为原则，强调在考核期间达成预定的绩效结果为目标，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。
3。3。5直接上级必须将考核结果与直接下级面谈,鼓励优点，指出不足并提出改进建议,并取得员工本人亲自签署的同意意见,方可作为岗位绩效考核奖金发放的有效依据。
3.3。6 在绩效考核周期内，为达到绩效目的，直接上级有责任对下属员工绩效的达成进行辅导、协助、督促、改进指导等,以期结果员工和团队整体绩效的提升，而非忽略过程只注重结果的扣除考核分值.
3。4 考核管理职责划分：
3。4.1集团董事长办公室各岗位的考核由董事长指定考核管理责任人。集团人力资源管理中心负责集团的所有岗位绩效考核过程公正性与有效性的监控.
3。4.2 集团岗位绩效考核的管理职责部门是集团人力行政部，具体由集团人力资源负责人执行考核结果的收集与整理.
3.4。3各集团直属部门及集团下属子公司总经理、项目部经理的岗位绩效考核结果,至少有85%的考核权重来自于部门月工作计划的考核,由集团计划运营部负责每月将每月计划考核的结果统计提交到集团人力行政部.
3。4。4各集团直属部门及集团下属子公司经理及以下岗位的绩效考核管理责任人为集团直属部门及集团下属子公司负责人；各单位可根据实际工作需要和人事状况自行约定各岗位考核具体责任人及考核结果占比权重，经集团人力行政部审批后执行.
3。4。5各级管理者是直接下属绩效考核的直接责任人,承担以下的职责：
3。4。5。1 在考核时应对下属进行合理、公正的评价。
3。4。5。2认真履行对员工达成目标的支持和辅导责任，定时召开绩效检讨会，对绩效目标完成情况进行监控并提出改进意见，以期团队能力的整体提升.
3。4。5。3各级管理者要不断提高管理技能，有效与员工沟通、指导.
3。4。5.4负责本部门下属考核工作的整体组织及监督管理.
3.4。6考核结果的书面回复及归档:
3。4。6。1集团各直属部门总监、子公司总经理、项目部经理的月计划考核结果由集团计划运营部书面反馈给集团人力行政部及各高层管理者本人，考核档案由集团计划运营部负责提交集团人力资源管理中心存档;团队带领及成长指标、或其他集团人力资源特别指定的考核权重部分的内容由集团人力行政部负责考核。
3。4。6。2各集团直属部门、子公司、项目部各岗位的考核结果由上级回复下级,由各单位负责人或指定部门责任人每月将本部门经员工签字确认的考核结果提交集团人力行政部,以便岗位绩效奖金的及时兑现;未按规定时间完成绩效面谈和签字,集团人力行政部当期不予核算岗位绩效奖金，由单位负责人承担责任。
4。0 集团各单位每月计划考核及考核落实规定：
4。1 各集团直属部门总监及集团下属子公司总经理、项目经理等高层管理人员的每月计划考核由集团计划运营部负责.
4。1。1集团对部门总监、子公司总经理的考核原则以任务结果和关键业绩导向为主，周边绩效评价为辅.
4.1。1。1 年度工作计划分解到月的计划工作及重点工作任务的月度计划考核结果占总考核指标的85％。
4.1。1.2团队带领及培训、部门员工流失指标占比7％。
4。1。1。3相关联单位的协作占比8％.
4.1.2各集团直属部门总监及集团下属子公司总经理、项目经理,根据年度经营计划或总经理办公会议、专题会议布置工作、相关单位的工作配合要求，编制本岗位的《每月KPI计划考核表》,于每月26日提交集团计划运营部。KPI指标（即：关键绩效指标）的设置要遵循目标清晰明确、目标量化、目标具有挑战性及可达性、目标要组织与个人能力结合、目标要有时程等五大原则(即：须符合SMART原则）。集团各直属部门及下属子公司负责人的KPI指标根据企业战略、经营目标、部门重点工作、集团管控重点等来设置，具体计划的编制按集团《计划考核管理办法》规定落实,可参考集团中、高层管理人员的《考核指标参考表》。
4。1。3 集团计划运营部结合集团当年度经营计划下达的目标任务、项目关键节点计划、董事长、总经理会议布置的重点工作要求、相关联协作单位提出的工作配合要求、为达到经营目标必要的规范化管理体系建设任务等，进行审核并修改后于每月28日前提交总经理办公会评审；并按总经理办公会审议结果，在次月2日前将当月的考核计划任务书面下达到各直属部门总监及集团下属子公司总经理、项目经理。
4.1。4 对于董事长、总经理安排的临时突发重点工作，由集团计划运营部下达《重点工作任务执行单》，作为每月《单位负责人管理考核计划表》的增减分项,按达成情况增减分。
4。1.5 集团计划运营部负责跟进督促每月各集团直属部门总监及集团下属子公司总经理、项目部经理的考核计划达成情况。
4。1。6各集团直属部门总监及集团下属子公司总经理，采用月度考核，季度取考核平均分发放岗位绩效奖金的方式。各集团直属部门总监及集团下属子公司总经理应于每月28日前编制提交当月《考核总结表》到集团计划运营部，经计划运营部审核评议后于每月30日前提报总经理办公会，并经总经理办公会审议后每月5日前将结果返回各直属部门及集团下属子公司、集团人力行政部，作为部门总监、子公司总经理、项目经理绩效奖金核算发放的依据。以上规定提交时间如遇法定假日则顺延。
4。1.7 具体考核计划的编制以集团《计划考核管理办法》要求执行.
4.2 各集团直属部门及集团下属子公司的中层、基层岗位每月考核兑现绩效奖金， 考核责任人为部门或子公司负责人，集团人力行政部负责人监控.
4.2。1各单位负责人组织根据《职务说明书》明确各个岗位的关键工作内容,列出评定此岗位工作好与坏的关键控制指标,作为对岗位基本职能履行好与坏的每月基本评定指标，并根据当期的工作侧重点和岗位工作能力提升要求变化考核的权重和任务、指标内容，以满足管理、激励的需要。各单位各岗位考核指标需提交集团人力行政部备案，针对存在明显问题的考核计划表，集团人力行政部有权退回要求重新制定。
4。2。2 至上而下的管理者应清楚为达到经营目标，要干什么、怎么干、谁来干、谁来配合、什么时间完成、未完成怎么处理、完成过程中可能会遇到什么问题、对可能遇到的问题具有预见性，并提早考虑规避措施或应急应对方案，具备设计工作、安排工作的能力，并落实到跟进督促、指导、提升组织绩效的具体行动.
4.2。3 杜绝在考核指标下达过程中为获得高分仅下达简单易完成的工作而不涉及存在一定难度或不可控性方面的考核指标，考核指标下达的科学性、合理性作为集团对各层管理者胜任能力的评定标准之一.
4.2。4下级需完成的重点工作任务,应在上级的月度绩效考核计划中有所体现,由此形成工作互相联系、互不脱节的现象，避免各自为政。
4。2。5各部门总监及子公司总经理、项目经理应充分理解要达到集团年度经营目标和计划，自身所带领的团队应该要做出的贡献和具体落实的任务与工作内容，并结合董事长、总经理办公会议、专题会议、参加的工作协调会中所接到的工作任务和重点指标,列入本单位的工作计划中.
4。2。6各部门总监及子公司总经理、项目经理可以直接通过书面任务书下达,或通过本部门工作例会形式给各下属部门经理、主管布置下达当月的工作任务和考核指标。
4.2.7各下属部门经理、主管在接受任务后，应层层分解工作任务，向所辖员工下达当月工作任务和考核指标。
4。2。8接到工作指令的员工按上级布置的任务和接到的相关单位的工作协作要求,结合自身的岗位职责履行的关键控制点要求，编制《每月岗位考核计划表》并提交上级审批.
4。2.9集团直属部门经理及子公司副总经理及以下岗位《每月岗位考核计划表》和《每月岗位考核总结表》应于每月度的26日提交至直接上级处。
4.2。9。1提交每逾期一天扣除该岗位当月绩效3分。
4.2.9。2员工均须制定并准时提交经审核的《岗位考核计划表》，无《岗位考核计划表》及未按要求量化指标的员工,当期无绩效奖金。
4.2。9。3 如因上级或管理人员原因造成员工绩效考核表格延期或未提交者可免除当事员工处罚,并对造成绩效表格延期或未提交的直接责任人予以上述相应处罚。
4。2。9.4针对KPI计划内容不完整、标准不明确或错误、考核不符合管理规定等，人力行政部有权回退并扣分，出现1次回退则扣除员工本人、考核人、部门负责人当期考核3分,情节严重的，由人力行政部出具《考核整改通知书》至部门总监或子公司总经理，同时提交集团计划运营部，作为该单位负责人当期考核扣分项.
4。2。9。5《每月岗位考核计划表》部门负责人应于每月30日前审批并回复部门所属岗位。
4。2。9。6《每月岗位考核总结表》应于次月5日前考核评定完成并与员工面谈签署后提交集团人力行政部.
4。2。9。7以上规定提交时间如遇法定假日则顺延.
4.2。10试用期间员工须制定员工试用期间工作计划，并接受考核，此结果作为其试用期满评估的依据之一。试用期满转正员工，其转正时间为当月10（含)日之前者，当月根据个人工作计划考核情况计发绩效奖金，10日之后者则当月无绩效奖金。
4.2。11员工在岗位借调、暂调的情形下,其绩效考核及奖金由借调单位考核和计发.
4.2.12员工在考核期间10日前(含）离职,该考核期无绩效奖金；员工在考核期间10日后离职，该考核期绩效奖金按实际考核结果和在职时间进行计算;考核期内离职员工，上个考核期的绩效奖金按规定审批程序完成后计发；如员工离职未按照集团规定程序办理辞职手续、工作交接的，则不予以计发离职当期绩效奖金.
4.2。13员工如存在业务和行政双重领导的情况，按集团最新组织架构确定上下级关系,坚持一个上级的原则，考核上级为行政直接上级，业务领导可设置相应权重，行政领导征求业务领导意见予以评定相应权重分值。
4。2.14 员工在考核期内因岗位调动、调整隶属关系及上、下级发生变化时，当月10日前（含)发生的按原关系执行，10日之后发生按新关系执行，如当月内发生多次变化以最后一次的关系执行。
4.2.15 集团人力行政部负责保存集团所有员工考核资料原件.
4。3绩效考核指标、周期、权重：（考核权重设置应层层授权以加强管理者的管理职责）
4。3.1总监以上管理人员：
岗位类别
考核指标
考核周期
考核责任人
权重
考核时间
部门总监
子公司总经理
项目经理
月度工作计划考核得分
月度考核，季度取平均分兑现绩效
集团计划运营部提议，总经理办公会审议决定。
100％
次月5日前
4。3。2 中层管理人员:(如直接领导本身就是部门总监或子公司总经理,则直接领导考核权重100％）
岗位类别
考核指标
考核周期
考核责任人
权重
考核时间
集团直属部门或子公司中层管理人员
月度工作计划考核得分
月度
直接领导
70％
次月5日前
部门总监或子公司总经理
30％
4。3。3 基层员工：
岗位类别
考核指标
考核周期
考核责任人
权重
考核时间
骨干层及
基层员工
月度工作计划考核得分
月度
直接领导
100％
次月5日前
4.4 岗位绩效考核结果的检查、监督与处理：
4.4。1集团下属子公司人力资源管理责任人每月至少轮流抽查超过5%以上的考核表，对考核的公正、公平性进行监督，并向子公司总经理提交书面报告。（如酒店公司正式营业后）
4。4。2 集团人力行政部绩效考核管理职责岗位每月至少轮流抽查超过5%以上的考核表，对考核的公正、公平性进行监督，并向集团人力行政部总监提交检查书面报告。
4。4。3 针对各单位考核中拿不出考核依据、弄虚作假、公报私怨、不客观公正的行为提出行政处罚,并列入对考核责任人胜任能力的考核依据.
4。5 岗位绩效考核结果的申诉处理：
4.5.1 对考核结果有异议的，员工应遵循正常的工作程序，拿出事实依据向直接上级提出申诉。
4。5。2 如上级在两个工作日内未能及时妥当处理，可以通过向所属部门总监或子公司总经理直接提交书面投诉或向集团人力行政部申诉，部门总监、子公司总经理或集团人力行政部在接到投诉后三个工作日内应予以调查、回复及处理.
4。5。3 集团直属部门及集团下属公司中层及以下岗位的申诉,以部门总监或子公司总经理回复的判定决策为最终结果。
4。5。4 集团直属部门总监及下属子公司总经理、项目经理以上的申诉,以集团总经理回复的判定决策为最终结果。
5。0 岗位绩效考核的计算及结果运用：
5。1绩效奖金的发放条件：
5.1。1 员工个人绩效考核得分大于(含）60分,按考核达成比例发放岗位绩效奖金.
5.1。2 员工个人绩效考核得分小于60分,考核当期不计发绩效奖金.
5。1.3 试用期员工、临时聘用人员、提成工资制员工、兼职人员、集团有其他奖励方式规定的员工不享受绩效奖金，按专项奖励办法执行.
5.2绩效奖金计算方式:
5。2.1绩效系数=岗位个人绩效得分÷100
5.2.2高层管理季度绩效奖金=【(标准月薪＊15％）× 3月】×【（当季度岗位每月绩效得分相加÷3） ÷100】 。
5。2。3中层管理人员月度绩效奖金=（标准月薪×15%)×绩效系数。
5.2。4骨干层岗位员工月度绩效奖金=（标准月薪×10％）× 绩效系数。
5.2。5基层岗位员工月度绩效奖金= 100 × 绩效系数。
5.3 绩效考核结果应用于员工岗位和薪酬调整：
5。3。1岗位绩效考核结果,将作为员工岗位晋级、晋职、调薪的依据。
5.3。1.1连续两个考核年度总分在90分以上，薪级可提升一级。
5.3。1.2连续两个考核年度，总分在80(含)-—- 90分以上的,薪等可往上提升一档。
5。3.1.3年度考核平均分在70（含)-—— 80分之间，职等、职级、薪酬档次不做调整。
5.3.1。4连续两个考核年度平均分在60分以下，薪等档次予以下降一级，集团有权予以不符合岗位任职要求直接解除劳动关系。
5。3.1.5连续两个测评年度得分60（含）-—— 70分以下的，薪等下降一级，集团有权以不符合岗位任职要求予以调岗处理，经调岗仍不符合岗位要求则依法解除劳动关系.
5。3。2一年累计3个考核周期考核为基本合格者,集团或下属子公司有权力予以调整岗位、下降职级处理,经调岗降级仍不符合岗位要求则依法解除劳动关系.
5。3。3《每月岗位考核计划表》作为员工直接上级管理能力的体现，如抽查中发现直接上级对同一下属安排部署的计划任务经隔级上审核连续两个月存在避重就轻或删繁从易等现象，经上级指导培训后再连续两个月出现类似情况，部门总监或子公司总经理办公会审议属实后，由单位负责人决定对计划履行者的直接上级予以相应处罚,情节严重者予以调岗、解除劳动关系处理。
5.3。4人力行政部根据员工绩效考核得分情况，进行深入分析，找出可以通过针对性培训进行改善和提升员工业绩的因素，制定相应的培训方案.
5。3。5 部门总监或子公司总经理、项目经理在考核期间出现重大失误,经集团总经理提议、集团董事长审批,予以降级使用或解聘；给集团造成重大经济损失的,集团将依法追究其经济或法律责任。
6.0 员工请假情况的当期绩效奖金计算方式规定:
6。1事假:所有员工当月请事假累计10天（含）以内，按请假天数扣除相应当期考核的绩效奖金；请事假累计超过10天以上的,当月无绩效奖金.
6.2丧假、婚假、国家法定假日、年假、年休假：绩效奖金按月考核正常发放.
6.3病假、工伤假、产假、护理假:按当月实际出勤天数计算，即请假员工当月绩效奖金＝考核奖金总额/当月正常应出勤天数＊实际出勤天数;
6。4旷工：按旷工一天扣三天绩效奖金的方式处理，即旷工员工当月绩效奖金＝员工当月全勤应发绩效奖金－员工当月全勤应发绩效奖金总额∕旷工天数*3倍；当月旷工天数累计超过3天则当月无绩效奖金。
6。5迟到、早退:部门总监、子公司总经理、项目经理及以上迟到或早退1次扣当期考核绩效3分;中层员工迟到或早退1次扣当期考核2分;基层员工迟到或早退1次扣当期考核绩效1分.
7。0 相关制度：
7。1 《业绩目标责任管理办法》
7。2 《项目施工进度管理考核办法》
7。3 《薪酬及福利制度》
7。4 《考核指标参考表》
7。5 《计划考核管理办法》
8。0 本《岗位绩效管理办法》经集团董事长审批后,自2017年*月＊日起生效，集团人力资源管理中心具有解释权。