上海百度公司薪酬制度存在的问题及对策研究.docx

东华理工大学长江学院本 科 生 毕 业 论 文论文题目:上海百度公司薪酬制度存在的问题及对策研究姓名：吴雪仪学号：201230110215班级：1231102年级：2012级专业：财务管理学院:经济与管理学院指导教师：熊 玮完成时间：2016年 5 月27日作 者 声 明本人以信誉郑重声明：所呈交的学位毕业论文,是本人在指导教师指导下由本人独立撰写完成的，没有剽窃、抄袭、造假等违反道德、学术规范和其他侵权行为。文中引用他人的文献、数据、图件、资料均已明确标注出，不包含他人成果及为获得东华理工大学或其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。对本论文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明.本毕业设计(论文)引起的法律结果完全由本人承担。本毕业论文成果归东华理工大学所有。特此声明。毕业论文作者（签字）： 签字日期： 年 月 日 本人声明：该学位论文是本人指导学生完成的研究成果,已经审阅过论文的全部内容,并能够保证题目、关键词、摘要部分中英文内容的一致性和准确性。学位论文指导教师签名： 年 月 日东华理工大学毕业论文 摘要 上海百度公司薪酬制度存在的问题及对策研究吴雪仪The problems and Countermeasures of the salary system of the Baidu Inc in ShanghaiXueyi wu2016年5月27日摘 要薪酬是企业管理中最具有激励作用的激励机制,所取得的实际效果也最有效直接的。薪酬管理是企业薪酬在劳动力市场上吸引最佳人才的有利竞争力；薪酬机制与短期、中长期经济利益相结合,对员工的贡献给予奖励和激励留住员工;促进公司与员工形成了利益关系;合理控制劳动力成本,有效的保证企业产品竞争力。本文通过对百度公司基础薪酬制度的介绍，分析百度公司薪酬设计方面的一些问题，比如薪酬薪酬福利单一，外部竞争力低。结合以上问题，提出改进公司薪酬制度的建议，不仅看公司内部情况，还将薪酬放到一个系统中考虑。首先从总体上提出薪酬设计的方向和改进建议及原则，确定基本思路，然后针对重点问题提出不同的薪酬制度改进方案。本次薪酬设计通过一些基本的分析方法、岗位价值评价等,建立以基本员工为基础，同时考虑员工能力、工龄结构和绩效的综合薪酬制度。关键词：大型企业；薪酬制度;福利ABSTRACT Compensation is the most effective incentive mechanism in enterprise management， and the actual effect is also the most effective。 Salary management is enterprises salary in the labor market to attract the best talent favorable competitive; combination of compensation mechanism and shortterm and longterm economic interests， the contribution of employees give rewards and incentives to retain employees； promote the company and employees to form the relationship of interests; the reasonable control of labor costs, effectively ensure the competitiveness of their products。 Through the introduction of the basic salary system of Baidu Inc, this paper analyzes some problems in the salary design of Baidu Inc， such as the single salary and the low external competitiveness。 In combination with the above problems, the proposal to improve the companys salary system， not only to look at the companys internal situation, but also to pay into a system to consider。 First of all, from the overall design of the direction of compensation and improvement suggestions and principles, to determine the basic ideas， and then put forward different proposals for the improvement of the pay system for the key issues。 The compensation design through some basic analysis methods， job value evaluation, and so on， to establish the basic employees as the basis， at the same time to consider the ability of employees， length of service structure and performance of the comprehensive salary system。Keywords： large enterprises； salary system; welfare东华理工大学毕业论文 目录目 录绪论1一、行业背景2二、公司简介3三、百度公司薪酬制度结构4(一）公司员工结构4四、百度公司薪酬制度存在的问题6(一）薪酬市场竞争力低6（二)内部晋升压力大6(三）薪酬管理绩效考核受限6（四）薪酬设计缺乏多样性、公正性71.薪酬福利单一，缺乏多样性72。薪酬设计参与性不足,缺乏公正性7五、百度公司薪酬制度设计改进建议8（一）增强薪酬市场竞争力8(二）适当调整内部晋升压力8（三)建立标准量化的应用绩效考核制度9（四)改善公司薪酬单一福利101、新增多元化的薪酬福利机制102、制定公正性原则12结论13致 谢14参考文献15东华理工大学毕业论文 绪论绪论薪酬管理在企业维系正常的经营甚至将来发展壮大中一直起着重要的决定作用，薪酬管理与其他的一些管理职能共同构成了企业的经营使命，但是薪酬管理又不能单独作用，更多的是与其他的管理职能一起共同催化总用才能达到更好的效果。薪酬管理一方面增强企业核心竞争力，为促进企业快速发展提供强有力的支持；另一方面在保障企业员工日常生活水平的同时，可以达到激励员工工作热情、发挥员工工作能力的目的。相对灵活以及结构科学合理的薪酬制度总是可以从不同角度满足优秀人才的优势需求，这就使企业在劳动力市场上更具吸引力，从而能够招聘到大量的符合企业需要的高素质人才，同时可以提升企业的竞争力;员工的培训与发展机会，均属于非货币化薪酬的范畴;给予员工加薪，支付工资额外的奖励性报酬，提供培训与晋升等都是对公司员工所进行定期和不定期绩效考核的目的.而这些目的无一不与薪酬的给付有关；劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件（例如工资、工作条件等）；好的薪酬制度能起到为企业留住当前的关键员工或未来有潜力的优秀人才的作用。在学者们已有的研究基础上,首先对公司薪酬制度进行全面了解,其次通过对现代薪酬管理制度的解读和认识，希望能对现有的企业薪酬管理制度有着更升入的了解和分析，发觉该制度中值得借鉴与不足之处,为该公司未来薪酬体系的完善工作提供参考。1东华理工大学毕业论文 行业背景一、行业背景随着中国进入世界贸易组织，无一企业能避免全新的挑战。而现如今，我们恰恰处在一个知识经济的时代，而一个科学的、人性化的、公平的企业薪酬管理制度在企业的竞争和挑战中具有不可取代的作用,所以企业的薪酬管理制度是当下企业所面临的迫在眉睫的一个任务。企业的发展，一定离不开企业自身的核心竞争力，而企业的薪酬管理制度在现如今的市场经济中亦具有重要的意义.企业的薪酬制度一直都是作为企业的重要构成而不断的被重视,而企业薪酬制度中又往往存在着各种问题。所以，对待企业的薪酬制度的修改和探讨已经变成当下一个热门的话题。合理、公正的薪酬制度能给企业员工带来积极正面的作用,不仅仅单纯的提高企业员工的积极性，甚至还能激发员工主动创、挖掘员工潜能的作用，最后达到企业创利丰收的目的.国民经济中较大一部分由我国企业贡献组成，企业是中国市场经济体制的重要支柱。搞好中国企业对我国 的经济发展、人民生活水平的提高以及整个社会主义现代化建设都具有重要意义,但近年来,随着愈演愈烈的市场竞争，很多企业的人才流失严重影响了其在市场竞争中的进一步发展，其相互竞争的原因虽然是多方面的,但与中国企业薪酬管理中存在的不合理因素有着紧密的关系。2东华理工大学毕业论文 公司简介二、公司简介百度在线网络技术(北京）有限公司，简称百度（NASDAQ：BIDU）。2000年1月创立于北京中关村。百度在搜索请求上可谓是庞然大物，每天需要响应来自138个国家的搜索请求。用户仅需输入关键词,即可马上获得搜索所需，而这些搜索结果来自于百度超过十亿的网络数据库，并且，这些网络数据库的数据资源还在以惊人的速度与日俱增。 同时,用户在不通过访问百度主页的前提下,亦可获得所需.搜索联盟会员已超三万余个,通过信息多元化方式将各种搜索结果融合到联盟会员的自身网站中去，使任何时候都让用户更快捷的获取搜索所需。不仅如此，百度还提供WAP与PDA搜索服务，即便身边没有固定的电脑和PC地址访问,用户也可以通过手机或掌上电脑等无线平台进行百度搜索。为促进网络和谐发展，推动中国中小企业网站的发展速度，百度借助超大流量的平台优势，联合超过10万余个中小企业优质网站，建成了世界上最为庞大的网络联盟,使各类企业的搜索推广、品牌营销的价值、覆盖面均大面积提升.在众多网站的联盟运营下,创造出了更多的商机以及意想不到的联盟便捷.3东华理工大学毕业论文 百度公司薪酬制度结构三、百度公司薪酬制度结构 （一）公司员工结构百度公司是上海一家拥有2000人以上的一家提供中文搜索引擎的公司，其中高层管理人员80人，中层管理人员200人,基层人员1000多人;分别占总员工的4%，10，86.其中基层人员达到86%，符合网络公司的特征;由可靠数据分析得出：3%10的高层管理人员占比是行业的最佳占比范围区间，百度公司高层管理人员所占比例为4%，是出于行业合理幅度之内的。 图21百度公司各阶层人员占公司全体人员的比例(二）百度公司薪酬制度 1。薪酬构成百度公司的薪资结构主要包括：保障性薪酬、变动薪酬和股票期权,共三大部分。在企业薪酬制度的设计方面,主要涉及考虑两个因素:市场因素、人力成本因素。员工的日常升迁、薪资涨幅均与工作的绩效比重有关,在各类涉及员工利益方面均涉及绩效考核。此外，百度公司还为员工提供了员工额外福利计划。 2。薪酬结构重点体现在下述三大类：第一，保障性薪酬。保障性薪酬同员工的绩效联系不深,只同其工作职业有联系；第二,变动薪酬。变动薪酬同员工的绩效息息相关,根据职工的绩效在企业的范畴中季度或者年终审核评为员工明星。这不仅仅只是颁发的荣誉,并且还同年度绩效提薪有着密切的联系;绩效工资的调整以及年终奖金的颁发都是立足于每一年的绩效审核的成绩所作出具体的提薪；第三,股票期权。自20世纪末，公司在创新阶段就把企业范畴内的一切员工股票期权计划归纳至薪酬制度中。同另外的智能科技企业像新浪、腾迅有区别在于，百度股票期权计划是一切职工都能够获得的，哪怕你是企业的基层员工亦涵盖在该计划当中，这就是百度提供职员最优厚的待遇。5百度的股票期方案,也就是所谓的“金手铐”制度，这是参考于美国硅公高科技公司所应用的期权方案.百度在刚刚创业时期，还没有什么名气，竞争力还有待提升，公司颁布了该薪酬计划主要是为了让员工的目标放在长远的利益反馈上，并不是过于重视现阶段的收益。员工在百度上岗期间，公司会把相应的薪酬计划让给职工遴选。第一,“优厚的股票期权与不高的基本工资”。第二，“股票期权与优厚的基本工资”，诚然，优厚与与的划分是针对上述的计划来讲的.并且，公司要求的股票期权需要分四年时间才能得到,员工在上岗的首年就能够取到所有期权的25，而从第二始，员工在每一个月分别能够得到1：48的期权.百度公司在2004年始，针对所有职工所具备的股权再一次分割，把1股裂变成2股，这是百度公司在上市准备阶段百度所提供给职工的最后优厚待遇.百度公司在2005年8月刚刚上市阶段，百度在行业中一炮而响，5年前让诸多员工充满疑惑的期权制度，使约有200多名员工迅速拥有百万财富。尽管现阶段“禁售期”的约束，（管理层为2年） ，虽然这只是表面上富贵,可是股票期权所起到的激励影响是不能轻视的。16东华理工大学毕业论文 百度公司薪酬制度存在的问题四、百度公司薪酬制度存在的问题 （一)薪酬市场竞争力低百度是一家业务定性，内部稳定，金字塔形的成熟公司。也就是说,每个人只要做好自己固定的工作和单一的业务量即可，特别针对一些老员工，则更是轻车熟路了。这对于新员工的成长来说,则是存在着一定弊端，业务定型则说明所接受的业务和内容是局限的，对于新员工的成长乃至发展有一定的抑制. 在外人看来,百度的福利待遇相对较好，但是在多年的期权分配后几乎消耗殆尽,也就意味着在真正的福利待遇是属于领导层面的。那么问题就来了,百度的领导层和新员工所获得的福利待遇就有悬殊区别,于是很多新人等不到3年就跳了。从外部工资水平来看，百度公司的工资水平处于同行业平均水平，但是就新员工而言可能就是平均水平以下。 （二）内部晋升压力大 入职时,起薪倒挂。在员工薪资议价方面存在着被动性，若非拥有特殊技能,一般均根据公司给出的薪酬来走，很少能有机会主动提出薪资议价。一旦人事根据行业规则限定了薪资区间，很难再有进一步的议价空间，往往最后以接受告终。绩效分为半年一个周期,通常绩效的评分也是由直系上司给予。因为公司人数基数大,而名额是按配比来分配的，所以能获得高评分的已经是凤毛麟角。评分能在1的就能获得较为丰厚的奖金。在新员工入职后，每半年就有一次升级竞争，分别为三月及九月.公司的试用期评定为半年，而未过试用期考核的的无法参与职称评定.在使用期结束后的第一次升级前，需要先进行定级评定,假设顶级评定为4，即也算占用了一次晋级机会了。35的评定则后期再晋升上相对较为轻松容易，一般管理自己的M2（管理二层）级别通过就可以了。56的晋升需要M3（管理三层）级别推动。6以上的级别晋升需要在公司范围内评比。不同职能分为不同序列，各个序列从1到12不等。不同序列的话语权和地位从高到低是：M(管理层)T研发）P（产品）p(运营）=U(设计)B(商务市场等)。只有M有管人的权限.每个序列内，一般应届生入职就是3到5相当于一线小领导,6就是比较高级的人才，7以上很了不起.全公司最高的p是12，只有一个，跻身estaff. (三）薪酬管理绩效考核受限从百度公司薪酬管理的实施来看，现在最有效且可行方法就是通过绩效考核来限制，通过完善的绩效考核才能针对不同等级的薪酬水平给予明确合理的划分，在薪酬绩效考核化过程中一定要保证公平公正性,但是对于当前的百度薪酬管理现状来看，现如今的绩效考核管理并不尽如人意,绩效考中出现的问题也是比比皆是，而存在漏洞的绩效不仅无法约束管理薪资还恰恰适得其反导致部分管理出现更多的问题。从百度公司薪酬管理出发，其实仍然在其它一些外部因素中有着一定的限制和影响,进而导致百度自身制定的薪酬管理制度处处碰壁，从而无法得到有效的贯彻落实，比如国家相关的政策以及相关的一些管理部门就会对于具体的薪酬管理制度和薪酬管理模式造成较大的干扰，导致其无法正常使用. （四）薪酬设计缺乏多样性、公正性1。薪酬福利单一,缺乏多样性基本工资、奖金、补贴、福利是构成薪酬分配到主要形式.百度公司员工的基本工资在同行业中处于中等水平，津贴覆盖面较窄,补贴基本没有，福利如五险一金也不足,加上非销售部门没有提成。福利是企业通过增加福利设施、兴办文化活动等，为员工提供生活方便、减轻生活压力等一系列活动的总称,而且也是公司薪酬的组成部分.在福利中，有些为实实在在的货币,然而还有些为非货币，比如旅游、休假等.企业要想不断的激发员工的积极性，要想与员工保持密切的联系,除了日常发的工资外，还必须附带一些福利措施.百度公司管理层没有过多的重视福利措施，比如像一些旅游休假、带薪休假等,都没有开始实施,这样员工将没有一种归属感和亲切感。而且由于经常加班,文化活动又很少，员工下班之后基本没有什么娱乐活动.2.薪酬设计参与性不足，缺乏公正性薪酬设计过程员工参与性不足，实际操作过程缺乏公平、公正性。在百度公司中,决定员工薪酬水平的并非员工本身,而是依照公司高层给予的评估决定,在薪资方面，员工没有任何的话语权,只能被动的接受，亦或者是直接被淘汰。然而根据以上的薪酬设计，实则有悖公平以及公正性,对于员工的切身利益有失偏驳，而正是这种偏驳非常不利于员工以及公司间的密切联系。东华理工大学毕业论文 百度公司薪酬制度设计改进建议五、百度公司薪酬制度设计改进建议 （一)增强薪酬市场竞争力公司在落实薪酬制度过程中，不单单要清楚企业的实际状况，还要求把薪酬划入到系统中分析，重点体现在下述几点：首先是市场因素，也就是怎样企业的薪酬制能够在市场中保持一定的活力。每一年，公司都要求重视行业薪酬水平的调整，不单单要根据相应企业所给予的薪酬调查报告以及资料，并且亦要根据行业间的薪酬情况了解企业重点员工的薪酬价值。公司针对其本身的薪酬水平定位于外部市场竞争力，并且还要求作出综合与全方位的思考。因为公司所应用的是全体员工股票期权计划，所以在构建基本薪酬计划进,关键在于核定基本薪酬水平,就要求定在比相同企业的价位还要稍小。通常而言，公司重点职工的基本薪酬同其它企业的薪酬作比较都是稍低的.二是人力成本。人力成本是指一个公司对人力资源付出的代价，付出的代价越大，则公司利润越低。随着市场需求的增加，人力成本也在逐年增加.百度公司也不得不考虑这一问题。在2005年8月5日,百度公司登陆美国纳斯达克股票市场后,公司与员工之间的薪酬矛盾更是凸显出来,不仅是公司与员工,更严峻的形式是老员工和新员工薪酬矛盾,百度也需要考虑如何协调、达到一个平衡。自从公司上市，公司认为老员工的的薪酬水平更高，以为他们持有股票期权,股票期权兑现之后,老员工的收入更高一些。就此而言，对于新员工是不公平的，所以百度给老员工支付薪酬较市场正常水平更低。对于新员工,赠予股票期权是不可能的，所以他们的工资跟高一点，这样有利于达成一种平衡，维持公司内部的良性工作氛围，同时，新老员工才能友的合作,为公司的发展群策群力。另外，为了刺激员工的积极性,也要指定一定的奖励制度,如果新员工入职后达到leve3级以上并且业绩不错，可以奖励一定的期权。透明、公正、公开这三点,是百度公司在每年调整绩效工资时应该做到的，只有让员工知道自己加薪的原因，才能在以后的工作中继续这样做，以至于做的更好，在这样的良性循环下，百度公司才能在激烈的人才竞争中脱颖而出。 （二）适当调整内部晋升压力全公司的绩效考核期是在年末，在这期间,对于每一位员工，公司都应当在一定程度上给予加薪或者是补助,由此，员工的工作兴趣和动力才会保持下去.加薪是因为业绩突出，但是员工也许并不真正清楚自己在工作中的优缺点，旁观者清,只管应当主动找到员工交流。让员工知道自己的绩效考核结果,知道自己在这一年中的优点或是不足，主管在与员工交流的同时,应该激励、鼓励员工，与员工探讨业绩不佳或者业绩突出的原因.并且知道员工内心的想法也是很重要的,以便在来年更好的安排工作。最后考核结果和加薪结果需要双方确认，双方对其都有知情权.当然,在常薪酬管理中，等级制度也要透明、公开,员工可以清楚的知道薪酬、制度的实施，员工才会全心全意投入工作中来，没有怨言.一个公司要有自己的企业文化,对于大多数公司而言，关注业绩是很重要的一种企业文化，只有员工关心自己业绩，才知道努力、如何努力，由此带来的是公司竞争力加强。学历和毕业院校是百度公司十分注重的两点，在招聘人才时对这两点也格外关注，除了那些关键的、能力强的技术型人才。百度公司每年招收的人才不少，例如从2014年底到2015年初，共招收了700多人，其中一半以上有研究生学历，大多数人来自名校。虽然拥有名校背景、高学历的人才更容易进入公司、得到自己理想的工作,但是其他方面影响也很大，公司不应该只看到他的学历、背景，更应该看到他的能力.学历、背景只能决定他才进公司时的薪酬，能力却是决定他以后薪酬的关键，更能影响他以后的职业发展,不论在哪一方面，能力都是十分重要的。可以这么说，学历决定一个人才进公司时候的薪酬，能力与表现决定他的业绩,决定着他在这个公司的未来。权衡不同岗位员工持有相应职能的股票及期权的比重，通过标准量化的绩效评定机制给予分层分级占比，员工的薪酬亦通过类似的量化标准进行区分。为了与层级制度相协调,公司应当搭构层级评定标准，让企业中表现突出的优秀员工共同商定确定，固定周期的对相应的层级进行在此核定评估.通过不断的完善和修订，量化的绩效及评定层级定当能适应公司的当下发展，当然,公司也要给予相应的层级员工以相应的薪酬待遇。百度公司理应大力拓展薪酬文化：如果你的技术水平优秀,绩效突出，你就可以获得相应的奖励。并且，公司针对一些单位项目(团队为主),还应当针对团队给予相应的奖励。针对企业所实现的任意项目,公司都应当依靠成员的绩效，给予相应的表扬.该方案能够推动百度公司的薪酬管理更加便捷并且还能够得到相应的效果。 (三）建立标准量化的应用绩效考核制度相信学财务管理的都知道,在企业薪酬管理中有一项很重要的制度，那就是绩效考核，对于管理人员来说,这不仅是一项制度,更是一种手段应用管理的手段，这种制度的优势就在于能够通过专业性的绩效考核在一定程度上增加薪酬考核的公平性和可信性，而使用这种制度最重要的一点就是要做到量化,对应每一位员工做出具体标准化数值的标准及层级，从而直观体现出一个员工的真实贡献层度，通过员工贡献程度的分层进而与其薪酬进行挂钩,量化的绩效考核才是企业绩效管理制度的应用模式.而量化的绩效考核制度而言，应在其量化的绩效考核上秉承其准确性及公平性,否则因其量化的不均衡会衍生出更多的新问题.其实企业做绩效来对员工进行量化的管理，其目的就是为了提高员工的工作积极性，从而进一步起到激励作用，而基于这一点出发，相应的企业薪酬管理制度则需要重点侧重员工的基本需求以及公司的目标来进行制定，通过这种方式,即能在保持公司原本目标不变的情况下，又能合理的激励员工，从而起到正面促进的作用；也就是说，要以人为本的建立多元化的薪酬管理体系,从员工的切身利益出发的制定激励规则，综合运用多种福利手段来提升企业员工对于薪酬体系的期待度,进而促使其工作的积极性得到相应的提升. （四)改善公司薪酬单一福利1、新增多元化的薪酬福利机制在短时间里，人才资源市场通过高薪来诠释,可是福利则体现了在长时间里企业对员工作了的保障.正由于福利因素，让越来越多的企业在寻觅长远的员工的过程中，更加肯定福利而并不只是高薪。企业所提供给职工的福利经济越来越沉重，仅仅站在投入产出的层次分析，管理者亦应当把福利的激烈影响发挥出来,并不只是把福利保持在员工保证的方面.增强企业的福利待遇,是日积月累的环节，并且还需要融入各个发展时期相应的巩固或者降低的福利方案.同时，企业的管理层的经营观念与各个时期的福利待遇息息相关.科学的员工福利不仅仅能够推动员工的能动性，还能够增强职工的团结精神，增强职工的核心竞争力,并且还能够让企业招揽到更多的人才，让企业留住人才，同时还能够增强企业在员工或者另外企业的形象。企业给予员工高薪是企业获得人才的关键措施，可是合理的福利待遇亦是获得人才的重点。所以，不仅仅涵盖了奖金制度与基本薪酬，百度公司还为员工准备了丰富的福利项目：免费工作餐：诸多企业涵盖大部分的国企业都会为职工准备免费的中午饭。要么自己创办食堂要么给予稳定的午餐经费。可是免费的午餐所起的激励影响有限,无法让员工感意，由于越来越多的员工都觉得这是理所当然的；可是假设该福利停止，依靠赫兹伯格的双因素理论，极易导致员工的不满，他会同另外企业的福利展开对比，进而产生怨恨。午餐的免费所起的影响有限,可是假设员工没有认识到该方面的福利,其会造成强烈的怨恨。因此，如果百度公司有相应的能力，就给予员工们这方面的福利。 百度公司设有相应的员工食堂，伴随着百度企业的持续发展,员工对于食堂的需求进一步提升，不满情绪亦逐渐增多，该时期需要内外环境相互融合,要重视巩固对食堂权变监督，就像把员工餐厅承包出去,让一些具备相应实力的餐饮企业来管理与运营，把补贴由暗处过渡至明处,从资料得知，企业有食堂，每月都有相应经费实用,同时透明化，进而完成增强员工满意度的实现。给予相应的交通补助与服务：根据成本来分析，帮助居住在不同地方的员工给予交通服务,让员工获得方便，能够大大增强员工的效率,减少企业的经费投入，这就需要在员工数量相对多且集中的状态下。假设人数不足，那么就应当采纳现金被贴的模式。可是如此一来，该福利就会与免费工作餐的影响类同。并且，针对交通补贴亦要面临着这样的状况。伴随着企业的不断发展，员工人数越来越多导致公司的交通工具没法完成员工的交通要求，进而造成员工的不满意。如此状况亦会从公司提供交通服务过渡至让社会来解决，进而需要外部交通工具的进入，同时还要给予员工相应的经费补助，进而让这些福利同社会接轨。我国著名手机企业华为，员工总人数突破20000，无论是交通服务还是工作餐都从过去的公司处理过渡至社会化，并且发挥了较好的影响。 住房福利:因为给予员工住房福利成为引进员工与留住员工的关键措施，所以，目前的公司越来越趋向于应用住房福利。提供住房福利的模式通常表现为宿舍、提供公司公寓、利息补助、个人储蓄计划、房屋贷款、现金津贴等.现阶段，百度公司应用的模式依旧是现金补贴的方法,也就是每个月补贴相应的经费。可是该模式还需要依照等级来展开，还是需要顾及其公平性。那就是级别越大的人其补贴越大，职位越低的则补贴越少甚至没有福利。我国的民营企业在住房福利上,应用森严的等级制度.依靠组织理论的权变理论，职权理应是变化的，在必要的时候展开协调。依靠分级模式开展住房福利,并且，公司无论是在奖金还是薪资等方面级别较高的职工同基层职工有了极大的距离。大部分的企业，职工升职的途径仅有一种方式，那就是管理岗位,该福利在指引员工往专业化上的发展会造成负面影响.伴随着中国房地产价格的逐渐上涨以及市场化,现阶段部分效益优良的企业，逐渐往房层贷款上给予员工福利补助.海贝尔有限公司的员工队伍在年龄上极年轻,大多数员工都处于成家立业阶段,购买房子是他们急切需要解决的问题。购车福利：这是给予企业管理层员工所提供的购车福利.该福利一实施，不仅仅大大减少了公司的用车负担，同时还能够依靠这种模式挽留一些骨干人才。给予了购车无息的福利，切实处理员工处理用车的问题.补充养老福利：企业重要的福利在于给予员工补充养老服务，该措施不仅与社保的要求相一致，并且还是吸纳人才的关键措施,该计划能够给予员工相应的养老福利保障.针对缴纳经费上,重点由公司全额负担，员工不需要花费一分钱.一些企业构建该福利亦是站在员工个所得税方面来思考的。带薪假期：公司员工得到我国法定福利待遇的是带薪休假,通常一年内的假期时间达于一星期，伴随着企业在员工上班时间的延伸，企业理应增加假期.可是还有一些私营企业并没有开展带薪假期的待遇。这同企业的发展流程息息相关,百度公司已步入完善时期，理应把该福利纳入到里面,进而减少内部工作量不足的现象。医疗与卫生设施保健：企业给予员工基本的医疗卫生服务。确立普通性的医疗保障以及卫生设施，不管是什么阶段都要求提供的。公司的医疗能够解决一些小病，医疗保险理应处理一些大病以及重病。文娱体育设施：在完善的百度公司中，理应为员工增设一些文娱体育设施,增强员工的体质,进而增强企业的效率。百度公司职工越为来越多，亦能够构建这方面的委员会来组织员工开展这方面的活动；也可以依靠社会的力量来提供这方面的文娱体育设施，同委员会协调价格，使员工以最小的价格来获得这方面的福利。这针对员工而言无疑是一项福利.现阶段，深圳的大部分的民营企业正在采取该种方法。教育福利。在教育上给予员工相应的扶持,为员工减免一些学费或者免费的学历程课程或者一些其它培训，这涵盖了材料费用、学费、课本费以及其它费用。诸如，金蝶软件公司为公司的骨干员工提供全部的中欧国际工商管理学院的研究生教育费用。2、制定公正性原则薪酬管理优化构建理应在我国的财务制度、各级法律政策的范畴中，确立起让员工感 受到公平、公正、科学，企业拥有相应的核心竞争力，方可以得到越来越多的人才，同时还能够实现所有公司的薪酬制度体系与公司的财务制度。本次薪酬设计通过一些基本的分析方法、岗位价值评价等，建立以岗位为基础，同时考虑员工能力、年龄结构和绩效的综合薪酬制度。（1）战略导向原则一个公司的战略方向是很重要的,战略决定战术,企业在设计薪酬时必须从战略的高度出发，制定符合企业财务政策以及战略的薪酬制度.合理的薪酬设计不仅是一种好的制度，更是好的激励政策，合理的薪酬制度有利于企业发展战略的实现。（2）内外均衡原则薪酬设计既要考虑企业员工之间的薪酬水平与其工作水平，工作业绩等想符合，避免更是内部矛盾；同时又要考虑到企业员工的薪酬水平与同行业的薪酬水平保持一致。（3）激励作用的原则激励原则要求的是企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励效果，既能促使员工继续保持良好的工作势头,又能鼓励其不断发挥潜力、提高工作能力和工作效率。采取适合员工发展的恰当的薪酬结构和发放方式，达到最大的激励效果。（4)体现员工价值的原则所谓价值决定价格，这是经济学上的观点，但是在任何行业，任何地方都是适用的。在一个企业中，员工的价值是很重要的,同时也体现为很多方面,所以企业的薪酬设计必须重视员工的价值,在企业发展的各个阶段都应该如此,使员工得到相关的重视，使得员工在企业不断发展下去.东华理工大学毕业论文 结论结论本论文是在对百度公司薪酬制度进行了详细的调查、研究和分析，以及与员工进行了多次沟通后，在全面了解百度公司薪酬制度的基础上，在与其他公司及行业的薪酬制度对比之后,通过引入现代薪酬理论及制度，分析出百度公司薪酬设计方面存在的问题以及原因,从而针对性的提出解决问题的方法，提出解决问题的一些思路。本文着重对基本员工的薪酬管理进行优化设计，以提高百度公司的薪酬管理。从而使公司在同行业竞争中处于优势地位.总之，只要有了以上的基本认识，综合运用科学的方法，再进行广泛的宣传，改善企业的薪酬文化，最终将大大提高企业的薪酬和财务管理水平，激发企业活力,创出更大的效益。东华理工大学毕业论文 致谢致 谢通过这一阶段的努力我的毕业论文上海百度公司薪酬制度存在的问题及对策研究终于完成了。在此，值此毕业之际，我首先向给予与我无数资源供我深造的大学致以深深地谢意，这不但是对于学校的感谢，也是向所有教授过我的老师发出的感谢，是你们引导我、启发我,让我在这短短的大学生涯中又有了更深层次的专业水准。同时谢谢我亲爱的同学朋友们，是你们陪伴我度过了这难忘的岁月，让我的生活的智慧得到补充和增长。非常感谢你们给予我难忘的美丽时光。在指导老师老师的辛勤指点下,我终于完成了本文的研究及写作工作，无论是在论文的结构安排还是在后期的文章修改上，导师所付出的心血都令我十分感谢，导师以她高水平的专业知识与温和耐心的教授方式使我不仅在论文创作上受益匪浅,同时也提升了人际处理能力。老师让我明白，创作论文，既是一种学术水平磨砺，又是一种品性修养提升的过程。在此衷心感谢我的指导老师。东华理工大学毕业论文 参考文献参考文献1 刘李豫：百度公司的薪酬管理；维普资讯2 丁月华：“全面薪酬战略企业创新型人才的激励机制”,科技情报开发与经济，2008年第1 卷第6期。3 吴培冠。如何进行公平的薪酬体系设计J.新资本,2008，(02）4 白秀君,张莉萍.浅析企业薪酬管理J.丹东海工,20095 李松泽，郭爱英，李日桑，王晓庚，健全公司薪酬管理体系J.合作经济与科技，2008，（6)：34356 张晓雯，浅谈公司的薪酬管理J。中国高新技术企业，2007(3）：237 李锐:“浅析我国薪酬战略管理的相关问题”，商场现代化,