薪资福利及绩效考核制度(删减版).doc

公司管理体系工作文件
发行版本
A0
文件名称
薪资福利及绩效考核制度
发行日期
2010-05-28
文件编号
ZL-QP-H-02A

薪资福利及绩效考核制度
（试行方法）
总则
为加强公司对员工加薪、晋升的管理，完善公司的薪资管理体系，便于工资报酬趋于合理分配而编制员工的薪酬福利表册,保障员工的生活,增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性,特制订本制度。
第一章 加薪与晋升管理办法
一、为能够准确反映员工工作绩效及其各方面表现，以使员工更好地为公司服务，特制定此办法
二、惠州善领科技有限公司全体员工均适用本制度.
三、加薪类别
1。 试用期过后成为公司正式员工
2。 为企业创造显著效益者。
3. 按《绩效考核办法》给予达到加薪条件的员工予以加薪。
4。 特别加薪:新员工短期内有出色的业绩表现,经总经理批准后，予以加薪。
四、加薪细则
1。 试用期转正调薪等级
考核等级
等级含义
评比分值
薪资上调比例
A+
优秀
95以上
20~30%
A
良好
85~94
10%~20%
B
合格
70～84
5％～10%
C
基本合格
60～69
0～5％
D
不合格
60以下
辞退
2。1 员工为企业服务满一年，且绩效成绩达到加薪条件；加薪条件参照《绩效考核方法》
2。2人力资源部根据《绩效考核办法》，每年统计并上报加薪名单。
2。3 绩效考核等级及比例表
考核等级
等级含义
评比分值
占员工总数的比例
薪资上调比例
A+
优秀
95以上
5％
10%
A
良好
85~94
15％
7％~9%
B
合格
70～84
60％
4%～6%
C
基本合格
60~69
15％
0~3%
D
不合格
60以下
5％
0
3. 坚持加薪的保密性,整个加薪过程及结果都要作为公司的高度机密,不能泄露，以免影响员工情绪.
五、晋升条件
1、 为企业服务满一年,且绩效成绩达到晋升条件。
2、 为企业有突出贡献者,经总经理特批后予以晋升。
第二章 福利
一、 为吸引和留住优秀的人才、提高员工工作的积极性，体现公司关心，重视员工精神,特制定本办法。
二、 基层人员的岗位津贴
岗位
维修员
品检员
线长
全能工
焊锡工
老化员
测试员
津贴额
200元
200元
100元
80元
50元
50元
50元
三、福利项目
善领在职员工均适用。
1. 法定节假日及年假：员工依法享受法定假期及年假，公司可根据工作需要调整休假时间。
2。 病假、事假、:均参照《员工手册》办法执行。
3. 婚假、丧假、产假、年假：均遵法执行，婚假需在登记后半年之内使用。
4. 保险：公司为员工依法购买社会保险及意外保险。
5. 晚上因工作需要延长3个小时以上,均可享受8元的夜宵费；延长至凌晨2:00除享受8元的夜宵费外还享有半天的有薪假期；延长至第二天早上6:00除享受8元的夜宵费外还享有一天的有薪假；职员周末因工作需要加班，补贴参照《关于周末餐补计算方式变更事宜的通知》
6.因工作需要到周边其他地区（深圳其他区域/东莞等）办理事务,晚上不能返回住处，需要在旅馆住宿,公司补贴100元/人/晚；150元/2人/晚；200元/3人/晚（销售人员依照销售部门标准执行）
7。员工可利用周末加班进行调休，调休同时不享受餐补，调休时间单位为8≥X；每个月只可调休一次（一次即一天）,当月加班时间只可以用于当月调休；其它时间需要请假的视为事假。
8．公司为员工组织各种文化体育、联谊和旅游活动，以丰富员工的业余生活.
9.公司定期进行绩效考核，对于绩效优秀的员工给予月度奖、年终奖（详细评定方法,参见《绩效考核办法》）。
10. 公司每月给予怀孕女员工半天有薪假作产检;享受有薪产检假须提供医学上有力证明。
11．节假日津贴：传统节日，为体现公司人文关怀会给予相应的节日津贴
第三章 绩效考核制度
总则
为激发员工上进心,赋予努力的目标,构建公司的人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本考核制度
适用范围
本制度适用于惠州善领科技有限公司全体员工（执行董事及总经理除外)。
第一条 考核目的
1. 合理配置人员，明确员工工作的导向；
2。 保障组织有效运行；
3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途：
1. 合理调整和配置人员；
2. 提薪与奖罚；
3．鼓励先进，改进落后，并以此作为晋升、提薪、培训及职业发展等的必备依据。
第三条 考核原则
1、 一致性原则：
（1）采用组织总体目标的逐层分解，强化目标的一致性原则 ；
（2）考核的内容和标准以及考核方法至少应保持在一年内不能有较大的变化。
2、客观、公平的原则：对同一类职员使用相同的考核标准，客观、实事求是地反映员工的实际工作情况.
3、考核结果的有效运用原则：确保考核结果与员工的晋升、调薪、职业发展有效结合
4、能力提升的导向原则:以改善员工的综合素质和业务能力的综合过程管理为导向。
第四条 考核周期
（一）、考核分为月度、年度考核。
1.基层员工的考核分为月度、年度考核.
1。1月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。
1.2 月度考核时间为：每年1月至12月（当月25号开始，次月3号上交）
1.3年度得分计算方式为：每月考核分数相加/考核月数=年度考核分数（作为颁发年奖金、加薪及升职依据）,计算年度得分时间为每年12月份。
2.部门主管/经理的考核为年度考核
年度考核分数依据当年1~12入职时长、工作表现等得出
(二)、考核分类
1、管理人员：主管、经理级以上人员采用年度考核；
2、职员级人员：行政部职员、技术员、仓管员、销售助理、市场部驻厂人员等人员采用季度考核;
3、销售人员:采用月度考核（销售助理及美工除外)
4、一线员工：一线生产员工、品质部QC、产线维修员、线长采用月度考核
（三)、考核奖罚方式
1。月度考核：奖罚随当月工资发放或扣除；
2。年度考核:奖罚随年度最后一个月发放或扣除.（春节放假当月)
(四)、 各职位月度绩效考核等级及比例表
1。生产部员工
考核等级
等级含义
评比分值
占员工总数的比例
绩效金额（元）
A+
优秀
95以上
5％
90～100
A
良好
85~94
15%
60～80
B
合格
70~84
60％
40～50
C
基本合格
60～69
15%
0~30
D
不合格
60以下
5%
0
2.生产部全能工
考核等级
等级含义
评比分值
占员工总数的比例
绩效金额（元)
A+
优秀
95以上
5%
150~200
A
良好
85～94
15％
100～150
B
合格
70～84
60％
50~100
C
基本合格
60～69
15％
0~50
D
不合格
60以下
5％
0
3.品质部QC
考核等级
等级含义
评比分值
占员工总数的比例
绩效金额（元)
A+
优秀
95以上
5％
150~200
A
良好
85～94
15％
100～150
B
合格
70~84
60％
50~100
C
基本合格
60~69
15%
0~50
D
不合格
60以下
5%
0
4.线长
考核等级
等级含义
评比分值
占员工总数的比例
绩效金额（元）
A+
优秀
95以上
5％
300～400
A
良好
85～94
15％
200~300
B
合格
70~84
60％
100～200
C
基本合格
60~69
15%
0～100
D
不合格
60以下
5％
0
5.生产维修员
考核等级
等级含义
评比分值
占员工总数的比例
绩效金额（元）
A+
优秀
95以上
5%
200～300
A
良好
85～94
15％
150~200
B
合格
70～84
60%
75～150
C
基本合格
60～69
15%
0~75
D
不合格
60以下
5％
0
备注：连续2个月绩效考核评定为不合格的员工/职员，公司安排转岗，如转岗后还是无法胜任则辞退处理
(五）优秀员工评比
每月基层员工进行一次优秀员工评比(线组长列入此评比)，优秀员工的比率为3％,奖金200元/人
每季度评选优秀职员2名(经理级不列入此评比），奖金300元/人
每年度评选优秀管理者(经理级)2名，奖金1000元/人
第五条 考核组织
1、主管或经理考核采用自评及总经理评核（主管或经理自评后上交由总经理评核）；
2、考核采用两级考核：由各部门主管或经理作为考核第一负责人，负责本部门员工的考核
各部门主管/经理的考核由由上一级主管统一考核；当无下属改为同事）对其考核评分.
2、人力资源行政部
人力资源行政部是公司岗位绩效考核工作的具体组织执行机构,主要负责：
2.1 对各部门考核过程进行监督与检查;
2。2 汇总统计考核评分结果；
2。3协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
2.4 建立考核档案；
2.5 对考核制度提出修改建议。
2。6 对考核结果的运用提出建议。
第六条考核要素和权重
1、专员及以下人员考核的内容分为：
（1）工作业绩考核：指考核周期内完成的目标工作；
（2）综合素质考核:指被考核者的工作主动性、工作态度、个人纪律等。
(3）其它方面考核：创新能力及考勤
2 、主管及经理考核的内容分为：
（1）自我考核：指对主要工作职责、工作目标及达成状况进行自我评估;
(2）动态绩效考核：指对主要工作能力、专业知识及判断、创新精神等
（3）综合素质考核：指被考核者的工作主动性、工作态度、个人纪律等。
详见附件之《员工关系绩效考核表》
2。各类人员的权重以及考评人
人员类别
适用范围
考核内容
权重
周期
考评人
管理人员
主管或经理及以上管理人员
工作成果及绩评估（自评)
30％
半年
总经理及执行董事

绩效动态评核（
工作能力、潜力）
50％
半年
总经理及执行董事
综合素质考核
20%
半年
总经理及执行董事
职员
专员及以下人员
综合素质
30％
季度
主管及经理或直接上级
工作能力考核
50％
季度
主管及经理或直接上级
其它方面(创新能力及考勤）
20%
季度
主管及经理或直接上级
1—2:绩效考核系数确定方法
考 核成 绩
考核成绩含义
占全体员工总数
的比例
A+
优秀
5％
A
良好
10%
B
合格
70%
C
基本合格
15%
D
较差
5％
第八条 绩效考核结果的应用
人力资源行政部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整.被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由总经理根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
备注：
1、 对于考核结果为D(不合格)的员工,第一次考核由部门主管或经理给予书面预警，第二次给予转岗培训，转岗后仍不能胜任者则解雇。
2、 因绩效考核评定
3、 中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
第九条 附则
1、本制度由人力资源行政部负责制定、修订、经总经理批准颁行。
2、若有与本制度相抵触之处，以此制度为准。
3、本制度自批准之日起实施,至新版发行时自动终止.
附表:HR1002—1员工关系考核表(职员类）
HR1002-2 员工关系考核表（主管类）
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