中外高级管理人员薪酬研究综述.doc

姓名：游松庆 学号：S05145002 专业：企业管理
中外高级管理人员薪酬研究综述
摘　要:企业高级管理人员作为企业的核心资源, 承担着资产运作、市场营销、内部管理和企业重大决策的职责,随着委托代理问题的出现，高级管理人员报酬成为了公司治理机构的重要环节.对其进行深入研究，从而不断调整和改进高级管理人员报酬对完善现代企业制度有着重要的现实意义。
关键词：高级管理人员报酬；激励；企业绩效
股份公司出现后,在大幅提高企业经济效益的同时也导致了委托代理问题.由于契约的不完备性、委托人与代理人之间的目标不一致性和信息不对称性,使得代理人不仅有动力而且有可能通过损害委托人的利益从而达到自身的目的，这就产生了代理成本。要解决委托代理问题,重要的一点是如何提高受托人经营的积极性.因此，有必要签订激励性契约，可以使经理人和股东利益一致化，减少公司经理的道德风险和逆向选择，从而减少代理成本,增加股东财富。对此，国内外学者进行了长期不懈的探索。
一、西方学者的研究成果
对高级管理层的激励———报酬问题,西方学术界已经做过较多的研究，且主要是实证研究。最早的研究由托辛斯和巴克尔（ Taussings ＆Baker ， 1925） 完成。他们发现企业经理报酬与企业业绩之间的相关性很小.其后的70 多年中，对管理者尤其是高级管理者报酬的研究引起了经济学家、心理学家、人力资源管理专家和企业战略规划者的广泛关注。从上个世纪60 年代开始，迈克盖尔、岂尤和艾尔宾( Mcguire ，Chiu ＆Elbeing ， 1962) ，马森( R 。Massnl ,1971) ,赖威伦和哈茨曼( W
.Lewellen ＆ B 。 Huntsman ，1970） ，西塞尔和卡罗尔(Ciscell ＆Carroll ，1986） ,詹森和墨菲（ Jensen ＆Murghy ,1990） 等都利用各自不同时期的数据研究了经理报酬和企业业绩之间的关系。墨菲（ Murghy , 1985） , 高夫兰和斯米德（ Coughlan ＆Schmidt ,1985) ,约斯考、罗斯和谢帕德( Joscow ,Rose & Shep2ard ,1993) 等还研究了高级管理人员持股与企业绩效之间的关系,并证明了经理报酬和企业业绩之间存在正相关性。
西方学者还对经理人报酬与其他决定因素之间的关系进行了研究。科什( Kersh ，1974) ，罗森( Rosen ，1982) ，科斯图克( Kerstuke ，1983) ，巴罗（ Barro ，1990) ，约斯考、罗斯和谢帕德(1993） ,肯约和斯沃巴兹（ Conyon ＆ Schwalbach ，1999) 等人研究了经理报酬和企业规模之间的关系。研究结果表明，经理报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系。
墨菲( Murghy ,1986） ,巴罗（ Barro ，1990） ,吉布斯和墨菲（Gibbons ＆Murphy ，1990） ，约斯考、罗斯和谢帕德（1993） 等人用经理人的年龄、任职期间、是否企业创始人以及是否从企业外聘请等因素来衡量经理的个人特征。发现不论CEO 在早先的职位上，还是在企业内的任职期间内,其所得报酬和股票市场收益率之间的关系都很密切.当CEO 在企业留任多年时,随着其年龄的增加，其所得报酬对企业绩效的敏感度下降了。
柯尔和柯罗恩（ Korr ＆ Kron ，1992) ,米兰( Mehran ,1995)利用不同产业企业的样本数据,研究了经理薪酬和股票期权与产业收益、市场收益以及持股者虚变量之间的关系、经理报酬结构、索取权与企业绩效的关系等。
除了货币性激励外,西方学者还对政治因素等非货币性激励进行了研究。从国外的计量分析结果来看,企业规模、业绩、经理个人特征对经理报酬产生的影响为正；政府管制对经理报酬产生的影响为负；经理的持股比例与其现金报酬负相关或正相关;不同治理模式对经理报酬似乎没有显著影响。
二、国内学者的研究结论
我国由于经济体制、公司治理结构等方面的原因,关于高级管理人员报酬的研究起步较晚，主要集中在近几年，包括规范与实证研究，也以规范研究为主。其中实证研究又包括建立模型进行回归分析研究和搜集整理数据进行描述性统计分析研究。
我国国内关于高级管理人员报酬的计量研究近几年刚刚兴起。魏刚(2000） 、李增泉（2000) 等利用我国上市公司的年报数据，研究了上市公司高级管理层的激励状况、高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性、高级管理层报酬与企业规模、国有股股权比例之间的相关关系.结果显示，近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著,经理报酬和企业业绩不存在显著的正相关关系，与高级管理人员持股比例不存在显著的负相关关系，与企业规模存在显著的正相关关系,国有股比例对高级管理报酬存在一定的负面影响等.
在我国2000 年、2001 年的上市公司中,高级管理薪金报酬与企业绩效存在显著、稳定的正相关关系。除此以外，其他的结论与以上几位学者的结论相类似.这表明我国上市公司的CEO 薪酬层面已体现了一定的激励制约机制,更深层原因就是我国资本市场正在逐步完善，公司内部治理结构及高级管理激励机制正在逐步健全.
在国内为数不多的关于高级管理人员报酬的研究文章中，内容和结论基本类似，值得一提的不同之处是魏刚（2000) ，荆爱民、徐炜（2003) 研究了高级管理人员持股数量与公司经营绩效之间“区间效应”,结论是两者之间不存在区间效应。除此之外林浚清、黄祖辉等(2003) 从锦标赛理论角度研究了公司高层管理团队内的薪酬差距问题，对公司内高层管理团队成员间薪酬差距和公司未来绩效之间关系的检验证实,二者之间具有正向关系,实证分析还表明，影响我国薪酬差距的主要因素不是公司外部市场环境和企业自身经营运作上的特点,而是公司治理结构上的缺陷。
高晓春、阴长霖（2004) 通过对上市公司高级管理人员报酬的数据进行归纳、整理发现近几年高级管理人员报酬绝对值上升,但相对于国外仍很低，高级管理年薪差距在缩小,年薪呈现出明显的行业、地域特征“， 零报酬”、“零持股"现象严重，且没有改善的迹象。从而对我国目前普遍存在的,具有中国特色的高级管理人员在关联单位领薪，高级管理人员在职消费等隐性收入予以关注.周业安(2000） 还从经济学角度分析了经理报酬与企业绩效的关系，得出我国因为存在政治力量及各种非货币化因素如职位晋升、解雇等的干扰，货币化激励的效果普遍不好,要强化经理报酬的激励效果,只有结合公司治理结构的优化，综合安排。
三、简要评论与展望
关于如何决定和解释企业经理报酬，代理理论、人力资本理论、劳动力市场理论、战略管理理论和公司治理理论等从不同角度对之展开研究。研究大多集中在美国和英国等少数英语国家，日本、香港、丹麦等国家和地区的研究还处于起步阶段（Eriksson ，2000 ;Firth ，1999） ，研究的背景和数据多以美国为主。从总体上看,这些研究从不同的角度对企业经理报酬作了解释，从根本上增强了对企业经理报酬现象的理解,大大推动了企业经理报酬理论的发展。但是，这个领域仍然陷于对企业经理报酬实践提供解释和指导的争论的包围之中，每一方用相同的数据和常常相同的检验方法来得出对自己观点的支持,特别地,大多数文献集中于某种单独的因素对企业经理报酬的决定（或影响) 分析，而缺乏多重变量分析,缺乏系统、全面的分析;研究只注重经济因素，而忽视了社会因素对企业经理群体的特殊作用；研究中表现出因果关系的“单向性",即研究大多集中关注报酬作为因变量,用决定因素和预测变量作为自变量。这种“单向性”忽略了企业经理报酬、企业经理行为和所有者之间的互动关系.
因而尽管国外对企业经理报酬的研究已有70 多年历史,并积累了大量文献,但这些研究并没有很好地解决这一问题，直接导致国外很多人也对企业经理报酬问题感到困惑，大公司高级管理人员的薪酬问题也得不到很好的解决，以致于著名管理学家得·F·德鲁克指出:“毫无疑问肯定有一种更好的确定薪水的办法"。显然，对企业经理报酬的研究仍然很有必要,这也是国外对此问题研究方兴未艾的原因所在。未来的研究应从更全面的角度、从跨学科的角度进行更深入的研究，考虑当前这个领域中不同理论的融合，全面并权变地考虑投入(人力资本） 与产出（业绩） 、市场与企业、经济与文化、法律与伦理、合约机制和监督机制的关系及它们对报酬水平、性质和结构的作用，构建经理报酬的综合分析模型，才能更好地解释企业经理报酬现象、合理确定报酬水平和结构.否则,在当前众多的理论观点之中,只能继续无休止的争论。
当前， 国内在薪酬合约方面的研究， 无论在理论上还是在经验研究方面, 都存在一些困难和问题。由于薪酬激励理论传入国内时间并不长， 因此， 对薪酬激励理论的系统掌握尚需要一段时间。缺少系统的理论分析框架, 自然影响薪酬激励理论对分析组织（ 尤其是企业) 问题时的作用。在经验研究方面， 由于要求掌握企业内部资料， 而国内这方面的数据库非常少, 研究者难于获得相关数据， 这也可能间接影响大家在这方面的研究兴趣和研究深度。国外组织经济学理论的迅猛发展, 在某种程度上就是基于最近几年一些大型企业数据库的建立， 这些数据库为各种薪酬激励理论研究提供了丰富的数据资料。尽管存在研究和应用上的困难， 薪酬激励理论的研究非常有利于分析转轨背景下的国有企业激励效率问题。自20 世纪90 年代以来, 对于国有企业问题研究集中于解释为什么国有企业效率低。其中最主要的一种方法是产权分析方法， 关注产权对于企业员工的激励作用。但是只关注产权的激励作用， 使得很多现象难以解释。因此, 结合产权激励与薪酬激励理论， 构建国有企业激励结构， 将有可能为清楚分析国有企业的效率问题提供新思路， 为国有企业改革提供新的解释。另外， 薪酬激励理论不仅可以用于企业组织的效率分析， 也可以用于其他非营利性组织的效率分析, 如： 政府部门、学校、医院等。其中， 由于政府组织内部不涉及产权激励问题， 且政府目标的多元化、模糊化, 有效的薪酬激励合约设计就是必要的。总之, 作为组织经济现象中的一个重要部分， 薪酬合以及薪酬合约的激励效果将会一直是组织效率研究的关键。
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