人力资源管理之模拟题及其答案.docx

一、单项选择题(每小题2分,共16分）
1、( )提出了“目标管理”.
A、彼得·德鲁克 B、彼得·圣吉
C、韦尔奇 D、泰罗
√A ｜B ｜C ｜D |
2、人的能力要素不包括（ )项目。
A、体力 B、智力
C、情商 D、技能
A ｜B ｜√C ｜D |
3、下面的（ ）项目不是人力投资的项目。
A、移民费用 B、个人学习的放弃收入
C、培训费用 D、人力资源部门的工资
A ｜B |C ｜√D ｜
4、360度考核也称（ ).
A、全方位考核 B、配对考核
C、全系列考核 D、环形分布考核
√A ｜B ｜C ｜D |
5、决定人行为动力的强弱，即人的活力高低和强弱的因素是（ ）.
A、追求 B、目标
C、动机 D、效果
A ｜B ｜√C |D ｜
6、“魔鬼"训练是一种（ ）的活动.
A、内化型“顺向"训练 B、外化型“逆向挫折”训练
C、内化型“逆向挫折"训练 D、外化型“顺向”训练
A ｜√B ｜C ｜D ｜
7、劳动争议调解委员会进行的调解具有（ )特点。
A、司法性质的 B、群众性和非诉讼性的
C、行政强制性的 D、自发性的
A ｜√B ｜C ｜D ｜
8、绩效考核中使用强制分配法确定考核等级时,是按( )状态排列的.
A、等比例 B、不规则
C、从小到大 D、两头小、中间大
A ｜B ｜C ｜√D ｜
二、多项选择题（每小题3分，共12分）
1、人的行为（ ）.
A、直接由需求引起 B、导致一定的结果
C、直接由动机引起 D、直接由他人推动引起
E、公式为B=f（p,e）
A ｜√B |√C ｜D |√E ｜
2、从存在条件上看，人力资源包括（ )。
A、个体性人力资源 B、现实人力资源
C、宏观人力资源 D、微观人力资源
E、潜在人力资源
A ｜√B ｜C |D ｜√E |
3、有关利益分享论的说法( )选项是对的.
A、凯恩斯提出 B、威茨曼提出
C、有利于劳资合作 D、有利于调动经理人的积极性
E、有利于反通货膨胀
A ｜√B ｜√C ｜D |√E |
4、人力资源与自然资源相比，有（ ）的特点.
A、人力资源的动力性 B、人力资源的智能性
C、人力资源的非经济性 D、人力资源的再生性
E、人力资源的时效性
√A ｜√B ｜√C ｜D ｜√E ｜
三、名词解释（每小题3分，共21分）
1、知识
答案:
知识是指人们头脑中所记忆的经验和理论，或者头脑中储存的信息。分为“一般经验”和“理论”两种。
2、卡特尔16PF理论
答案：
16PF理论是美国心理学家卡特尔提出的人格特性理论.卡特尔把人格特性分为表面特性与根源特性，根源特性是人格的基本特性。包括乐群性、聪慧性、稳定性、好强性、兴奋性、有恒性、敢为性等16个项目。
3、扁平化
答案：
扁平化是指组织的阶层减少和管理跨度加大。是当代组织变化的一种新趋势。
4、校园招聘
答案：
校园招聘是用人单位到大中专院校，从毕业生中招聘专业技术人员和管理人员。是外部招聘的人力资源获取途径。
5、公平理论
答案:
公平理论是注重公平因素对员工影响的激励理论,由美国管理学家亚当斯提出.公平是指个人将自己的投入与报酬之比和他人的投入与报酬之比进行比较所得到的感受，包括内部公平和外部公平.
6、晕轮效应
答案：
晕轮效应是由于被考核者的一些突出特征掩盖了他在其他方面的表现和品质，而影响考核结果正确性的现象.是常见的考核误差原因之一。
7、凝固劳动
答案：
凝固劳动是指劳动的成果。它是“过去”形态的劳动或者本时期已经结束、形成成果的劳动。
四、简答题（每小题8分，共16分）
1、简述人力资源薪酬结构的内容。
答案:
薪酬总体包括内在薪酬和外在薪酬。外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬，非财务薪酬.内在薪酬是非经济报酬，是一种从工作中获得的心理满足.直接薪酬是工资薪酬收入,这是人力资源报酬的主体。间接薪酬是指保险福利和非工作时间的经济支付。非财务报酬指的是个人不领取款项、但需要组织给予一定经济付出的待遇。
2、简述员工的5种类型.
答案：
从个人在组织之中的角色角度,一般可以把员工分为五大类型:
（1）操作工。操作工是一般单位员工中数量最大的部分，他们从事操作机器、运用工具、看管设备、驾驶车辆之类的工作。
从事操作工作职业生涯的人，通常是在追求“专业精湛”、“亲和”、“安全”等动机方面得高分者,而且在“处理事物”和“应用科学”的才能方面也能得高分。
（2)管理者。凡有人群在一起共同工作，就必然有管理活动存在，这种管理的职能包括制定目标、控制进度、协调活动、拟定计划和采取应对行动等.
管理生涯者的职业可能吸引追求“物质报酬”、“权力、影响"、“地位”等动机高并具备“执行、管理"才能的人。
（3)分析师.在大型生产机构中，其生产经营工作相当复杂,因此需要由专业性人员来设计有效的工作程序体系,以便能够控制住其庞大和复杂的局面，维持组织的正常运转。分析师在组织之中也兼具顾问的角色。
分析师是“创意”、“专业精湛”、“安全”动机高并拥有“应用科学"、“执行、管理”等才能者的较好选择。
(4）辅助员。在任何单位，都不可能把员工全部用于生产、经营技术工作，而必须使用辅助性工作人员。从事辅助性工作的人，一般“专业精湛”、“亲和”、“安全”等动机高，也同时具备“照顾、协助"和“处理事物”的才能.
（5）经理人。任何一个组织,都需要有好的带头人来统筹大局,把本组织带向成功。经理人职业生涯可能会吸引“物质报酬”、“权力、影响”、“意义”、“地位"等动机的高分者，并要求他们具备“执行、管理"和“自我表达”等才能。
五、论述题（共35分)
1、（本题15分）阐述职务分析在人力资源开发与管理及在整个组织管理中的作用。
答案：
职务分析是人力资源开发与管理各项工作的基础环节，它对于组织的人力资源获取以至整个人力资源开发与管理都具有重要的作用.
（1）职务分析有利于人力资源科学管理.通过职务分析,可以帮助组织明确自己的机构设置思路,明确各个职务的性质、职责、要求以及职务间的相互关系，从而能够合理地设置组织结构、分清各种职务的角色，合理地设计职务。
（2）职务分析使组织招聘目标明确。职务分析，为组织的用人提供了科学的依据,从而也就成为组织正确招聘人员的依据。在人力资源获取工作中，根据职务分析的结果，可以发布所招聘岗位的特点和该岗位人员的任职条件，这就使招聘工作有了客观标准，也使应聘人员对求职岗位有了明确的了解。
（3）职务分析有利于正确培训.使用职务分析方法，能够使组织管理部门根据职务说明书了解职务要求，并正确评价新员工具有的能力和技术水平,找出差距，有针对性地确定需要培训的内容,使新员工能够迅速掌握工作岗位所需求的技能。
(4）职务分析是工作管理的基础内容.通过职务分析制定出职务说明书，规定了有关工作的职责、内容、操作方法、岗位、工作关系、环境等方面和职务从事者的素质条件内容,这是对工作进行科学管理的基础性内容。
（5）职务分析有利于组织的公正评价..职务分析可以为科学的评价考核和薪酬决策提供正确和详尽的信息。
（6）职务分析有利于薪酬公平合理.通过职务分析，还能使得劳动报酬具有客观依据，达到公平合理。
（7)职务分析为职业生涯规划提出方向。职务分析提供了对各种职务的描述和任职条件说明，这是组织使用人力资源、对人力资源进行系统开发的依据,从而也成为对员工进行职业生涯规划的前提。
2、（本题20分）阐述一般员工激励和管理者激励的主要内容，并分析二者的不同。
答案：
对一般员工的激励：
（1）以绩效为中心.要把工作绩效以及对企业的奉献与个人的报酬收入紧密结合起来。
（2）及时奖励与弹性奖励相结合.要及时进行奖励.只有注重奖励的时效性，及时进行表彰,员工才会感觉到光荣、感受到尊重。弹性奖励则是根据员工的需要，有针对性地选择奖励的时间和地点。用弹性奖励办法,代替僵死的奖励办法，会起到较好的激励作用。
（3）对不同类型员工的权变激励。员工的特点可以分为四类，相应地就要有不同的奖励办法:是善于听命执行的守成者；喜欢迎接挑战的叛逆者；有远见卓识的策略者；追求环境和谐的尊重人者.对这四类员工要采取不同的激励方法。
（4）达到激励的公平。公平，是激励的基本原则。最好的办法是提高员工参与度，增加分配的透明度，让员工相信分配是公平的、差距是合理的,否则,组织所付出的奖励再多也没有效果.
(5）实行累积奖励制度。如某个员工工作表现优良，以累积计点办法记下来，到一定点数给予奖励。超过某一点数，给予更高的奖励。这种作法,可以把奖励以明确、规范的方式固定下来,使激励的作用更大、更加持久.
对管理人员的激励：
（1）引入竞争机制。建立开放、流动的用人机制，实行管理岗位竞争上岗,形成能升能降的制度，有利于选拔优秀人才和保证组织经营管理决策的顺利实施.
(2）适度授权。授权，可以增强各层次管理人员的工作责任感和积极性，提高其管理能力，使管理者获得相应的培训和发展机会，这也有利于组织培养未来的领导者,还有利于组织打破严格等级观念，让更多的中低层管理者参与组织的经营决策,有利于集思广益，提高决策的科学性和有效性。
授权,既能够满足管理者的权力需要，也可以使管理者真正有效地从事工作.但必须适度授权，有效监督,防止滥用职权.
（3）用好薪酬杠杆。确定合理的薪资水平，将管理者的个人报酬与其工作业绩直接挂钩,有利于激励的实现.
高层管理人员的物质奖励常见方式是年薪制和期权制度.这两种方式的优点是，将企业经营业绩与经营者个人收入直接挂钩.
（4）强调精神激励.精神激励并不过时.需要理论指出,高层次人员往往有着更高层次的需要，他们要求发挥自己的聪明,追求自我价值的实现.反映在管理工作中，即他们具有最大限度地发挥自己的才能与利用组织资源的需要。突出他们的经营思想、创新精神，承认他们的工作努力和绩效，往往比物质鼓励更具有威力.
对于管理人员的精神激励，要注意针对性，要为他们提供良好的工作条件和环境，充分施展才能的空间，让他们从职位工作中获得最大的心理满足。
不同：对管理人员的激励更注重长期性，并与经营业绩相挂钩；管理者会有更高层次的需求,所以更加强调精神激励，管理人员在工作中承担更大的责任，所以对它的激励应该给予更多的自主权。
一、单项选择题（每小题2分,共16分)
1、“科学管理”是( )提出的。
A、福特 B、彼得·圣吉
C、泰罗 D、梅约
A ｜B ｜√C ｜D ｜
2、判断“知识”一词，( ）的说法最合理.
A、知识即理论水平 B、知识即智力水平
C、分为经验（一般知识）与理论 D、知识是资源
A |B |√C |D ｜
3、（ )不是人力保健投资的功用.
A、保护人体健康，减少治疗费用
B、是最有收益的消费
C、提高平均寿命，养护人力资源
D、防止工伤，减少工时损失
A ｜√B ｜C ｜D ｜
4、在以下考核方法中,（ )最容易.
A、要素考核法 B、强制分布法
C、序列法 D、目标管理法
A ｜√B ｜C |D ｜
5、把人力当成资本意味着（ ）。
A、重使用而轻培训
B、用降低工资、减少福利的办法来获取更多利润
C、把人的使用当成一种负担
D、注重提高人的素质,开发人的潜能
A |B ｜C |√D ｜
6、从内容的角度划分,激励类型可以分为（ ）两种。
A、正激励和负激励 B、奖励和惩罚
C、外激励和内激励 D、物质激励和精神激励
A |B ｜C ｜√D |
7、劳动争议仲裁委员会属于一种( ）性质的组织.
A、协商机构
B、中介服务机构
C、咨询机构
D、劳动行政部门的争议处理机构
A ｜B ｜C ｜√D ｜
8、薪酬调查的主要方法没有其中（ ）选项。
A、国家发布的数据 B、到人才市场去查找
C、从求职者那里取得 D、电话询问法
A |√B ｜C ｜D |
二、多项选择题（每小题3分，共12分)
1、现代经济管理意义上的资源有( )。
A、物质资源 B、人力资源
C、技术资源 D、时间资源
E、公共关系资源
√A ｜√B ｜√C |D ｜E |
2、现代人力资源管理的思路和特点有( ）.
A、以人为本
B、人力资源管理部门被视为生产或创造效益的部门
C、为一线管理服务,为员工服务
D、人力资源管理被提高到组织战略高度来对待
E、把人力当资本
√A |√B ｜√C ｜√D ｜√E ｜
3、一个社会的人力资源格局（ ）。
A、只是由供给决定 B、只是由需求决定
C、由供求双方共同决定 D、与工资水平有关
E、与用人单位的雇佣行为有关
A |B |√C ｜√D ｜√E ｜
4、绩效考核的种类，按考核的时间划分可分为（ ）.
A、日常考核 B、定期考核
C、随机抽检考核 D、不定期考核
E、长期考核
√A ｜√B ｜C ｜√D ｜√E ｜
三、名词解释(每小题3分,共21分）
1、结构性面试
答案:
结构性面试是对一系列问题按一定结构进行的面试方法。该方法所问的问题在事先设计出应试者可能的各种答案，主试人根据应试者的回答，在表格上圈选“是”、“否”或者给出“不理想”、“一般”、“良好”或“优异"的判断.
2、需要
答案:
需要是人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到"的心理状态,通常以对某种客体欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。需要同人的活动紧密相关,是行为的基本动力.需要一旦被意识到，就以动机的形式表现出来，激发人去行动，以求得自身的满足。人的需要多种多样.
3、劳动合同
答案：
劳动合同是用人单位和从业者之间有关劳动的权利与义务的契约，通常为文本形式。是双方劳动关系的体现。劳动合同作为用人单位与劳动者双方确立劳动关系、明确各自权利和义务的协议,有规范劳动主体双方行为的作用.
4、职务分析
答案：
职务分析是确定一项职务的任务、活动、责任以及从事者条件的过程。英文名为Job Analysis。职务说明的结果，一般是制作出职务说明书。
5、现实震动
答案：
现实震动是新员工进企业后对新工作过高的期望落空而感到的震惊和焦虑。同时,面对一个全新的环境，思想上会出现一种不确定感，行动上不知所措.美国学者霍尔（Hall)称之为“现实震动".
6、授权
答案：
授权是组织和管理者给予下属人员以一定的对工作的管理以至决策权限。授权是现代管理的重要原则,也是激励的重要手段.
7、人工成本
答案：
人工成本是用人单位所有用于用人方面各种开支的总和。包括员工个人所得的工资薪酬、社会保险费用等和从事人力资源开发与管理的各项工作成本。
四、简答题（每小题8分，共16分）
1、简述复杂人的含义。
答案：
所谓复杂人，是指认为人的行为、动机、需要复杂易变的人性假设。主要观点为：
（1)人有各种各样的需要和动机,而且多变化,人们的需要结合成统一的整体，形成错综复杂的动机模式。如希望多得奖金者,有人是为了改善生活条件,有人是为了“光荣”。
(2)人们随着客观条件的变化，会不断产生新的需要和新的动机。
（3）一个人在不同单位在不同部门工作，其动机和需要也有可能不同。
（4）一个人需要是否得到满足,决定于他本身的动机结构及其与本组织之间的关系.
（5）人的需要和能力各有特点,对不同的管理方式会有不同的反应,因此没有一套适合于任何人、任何时期都行之有效的管理办法。
2、现代组织结构的变化方向.
答案:
（1）扁平化。组织的阶层减少和管理跨度加大.组织结构走向扁平化，不仅减少了组织内部的沟通环节，提高了管理效率,而且也是符合人性特征的。
（2)柔性化。与扁平化组织同时出现的,还有各种“柔性化组织"。所谓柔性化，是指工作组织及其工作内容的强制制度减少的趋势.柔性化组织所强调的柔性，包括组织结构的柔性、管理的柔性和工作时间的柔性等。
(3）可塑性。可塑性更加侧重组织的目标与组织发展,组织结构本身随着组织目标与组织发展而会被塑造。组织的可塑性包括三种要素:一是广泛的内部跨单位网络;二是用市场机制来协调大量以赢利为中心的内部单位；三是通过与外部协作伙伴的合作，创造新的优势。
（4）灵活性。灵活性是高度竞争条件下的现代组织非常重视的内容.“变色龙组织”在此方面具有代表性。变色龙组织具有以下五大特征：极大的灵活性、个人的承诺、充分运用团队、扎实的基本功和尝试多样性。变色龙组织的最大特点,是其不断地适应环境而随时变化自身。
（5）虚拟化。虚拟组织，是当代社会向信息社会发展的背景下，由若干项技术的会聚产生的功能特征而形成的公司结构，是技术加速融合的结果。虚拟组织有“人员、目标、连结"三要素。在虚拟组织的形式下，组织的员工由“组织内部"变为“跨组织"；工作方式由“当面沟通”变为“网络沟通”;管理方式由“奖罚控制"变为“目标导向”.
五、论述题(共35分）
1、（本题15分）阐述人力资源的能力要素结构及各部分内容。
答案：
各种能力要素的不同组合，形成人力资源的不同能力要素结构。职业能力包括体力、智力、知识和技能四大模块。人的能力要素可从四大方面细化到十几个因素，并还可以根据职业的不同进行更细的划分。体力分为：人体运动能力、身体负荷能力和恢复疲劳能力。智力又分为:感知力、思维力、记忆力和想象力。知识包括：一般知识、专业知识和操作知识.技能包括：一般技能和特殊职业技能.
就能力要素总体而言,需要考虑两个问题。其一是冰山理论,其二是核心能力.冰山理论是指人的能力被认识的只是冰山一角，大部分能力处于潜在状态.核心能力是指要把握最重要的能力。
人的体力，是人从事各项活动的基础，是智力、知识、技能得以存在的载体.人的智力、知识、技能三者之间有紧密的联系,三者之间互相制约,互为影响：智力是一种能力，一种潜力;知识是对具体理论和现实经验的掌握,是思想的内容或者思维的材料；技能是行动方式,是操作技术。智力是掌握知识、技能的基础，智力水平在一定程度上制约着知识和技能的获得状况.一个人“聪明"，就能较快、较多、较高深地掌握知识与技能。智力的发展，又是在学习、运用知识和技能的过程中完成的.
2、（本题20分）阐述劳动合同订立原则与条款的内容，并试拟一份简单的劳动合同书。
答案:
劳动合同订立原则：
（1）平等自愿原则。“平等自愿”作为订立劳动合同的核心原则，是指在订立劳动合同的时候，双方当事人之间地位完全平等。地位平等,表现在订立劳动合同的双方当事人都是以劳动关系主体资格出现的,互不隶属，各自独立,一方不能强迫另一方接受自己的条件。自愿，是指订立劳动合同的双方当事人,以各自的起初意志表示自己的意愿.
(2）协商一致原则。“协商一致"即从业者个人和用人单位双方互相协商各项内容，在双方达到一致意见的情况下，确定合同的各项条款。
（3)依法订立原则.“依法订立”是达到劳动合同有效性、并使劳动合同能够受到法律保护的前提,是把劳动关系纳入法制轨道的根本途径.依法订立原则体现在五个方面：
第一，订立劳动合同的目的必须合法。当事人不得以订立劳动合同的合法形式掩盖不法意图和不法行为的内容，达到不良企图的目的。
第二,订立劳动合同的主体必须合法.当事人双方必须具有法律、法规规定的主体资格。从业者一方必须达到法定劳动年龄，具有劳动权利能力和劳动行为能力。用人单位一方必须具备法人资格或者具有公民资格，并具备承担劳动合同义务的能力。用人单位要由法人代表或者他所指定的人签字。
第三,订立劳动合同的内容必须合法。当事人双方在合同中设定的权利义务条款,必须符合我国宪法、劳动法等法律,必须符合中央和地方政府的有关法规，必须符合国务院、国家劳动和社会保障部、国家人事部、有关部委和各级政府关于劳动管理、人事管理方面的有关政策和行政规定。
第四,订立劳动合同的程序、形式必须合法,要经过双方协商认可，要形成书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表“签字画押”。劳动合同签订后，双方当事人必须各持有一份。
第五,订立劳动合同的行为必须合法,不得有强迫和欺骗行为.
劳动合同的内容包括以下条款：
(1)必备条款.按照我国的劳动法,劳动合同的必备条款有7条，它们是：
劳动合同的期限；工作内容以及工作岗位、工种的安排；用人单位应当提供的劳动条件和劳动保护措施；工资、福利、其他劳动报酬和社会保险；从业者应当遵守的劳动纪律和规章制度；劳动合同终止的条件;违反劳动合同时双方应当承担的责任.
(2)双方同意的其他条款。个人与用人单位任务应当协商签订的其他方面内容。
(3）用人单位规章制度.用人单位的规章制度,一般可以作为附件，列在劳动合同书的正文之后.但应当在劳动合同书中写明。
(4）保守商业秘密条款.用人单位一方，可以在劳动合同中规定“保守用人单位商业秘密”的有关事项。
合同书略
合同条款中必备条款必须具有，在此之外,劳动者与用人单位可以约定其它条款.
一、单项选择题（每小题2分,共16分）
1、世界上最早的人力资源论文是( ）写出的.
A、斯特鲁米林 B、舒尔兹
C、贝克尔 D、名和弘彦
√A ｜B ｜C |D |
2、人格从心理学上看是( ）。
A、道德品质 B、个性心理特征
C、等于气质 D、等于“能力+个性”
A ｜√B ｜C |D ｜
3、( )是教育投资。
A、培训活动的教学开支
B、个人学习期间的生活费用
C、企业受培训者的工资
D、人力资源部门招聘教师的广告费
√A |B ｜C ｜D |
4、帕塞尔的管理风格学说不包括（ )选项。
A、权威主义的 B、温情的
C、权变的 D、分享的
A |B ｜√C ｜D |
5、人力资源供给预测包括( ）方面。
A、内部人员拥有量预测和外部人员供给量预测
B、管理人员预测和工人预测
C、固定员工预测和临时工预测
D、经济环境预测和政治环境预测
√A |B |C ｜D ｜
6、一般来说，在着手招募工作时首先应考虑的招募形式是（ ）。
A、刊登广告 B、就业服务机构
C、猎头公司 D、内部晋升
A ｜B ｜C ｜√D |
7、劳动争议仲裁委员会的主任由（ ）担任.
A、劳动行政主管部门代表 B、上级工会代表
C、用人单位的领导 D、职工代表
√A |B ｜C |D |
8、马丁·威茨曼以提出（ )项目而著名.
A、与凯恩斯提出的相同观点 B、利益分享论
C、人力资源规划的实用方法 D、工资谈判论
A ｜√B ｜C |D ｜
二、多项选择题（每小题3分,共12分）
1、以下哪些选项属于现代人力资源管理的新内容与思路( )。
A、管理场所在人力资源科室 B、以人为中心
C、以工作为中心 D、具有战略意义
E、主要评价标准是降低人工成本
A ｜√B ｜C |√D ｜E ｜
2、从人力资源的构成角度来看，包括（ ）.
A、劳动年龄的就学人口
B、全部就学人口（后备人力资源)
C、老年退休返聘人口
D、就业人口
E、失业人口
√A ｜B |√C ｜√D ｜√E ｜
3、（ ）属于过程型激励理论。
A、公平理论 B、成就激励理论
C、期望理论 D、强化理论
E、目标设置理论
√A ｜B |√C ｜D ｜√E ｜
4、绩效考核的种类，按考核形式划分包括（ ）项目。
A、口头考核与书面考核 B、直接考核与间接考核
C、个别考核与集体考核 D、定期考核与不定期考核
E、定期考核与专项考核
√A ｜√B |√C ｜D |E ｜
三、名词解释（每小题3分，共21分）
1、能力
答案:
能力是指顺利实现某种活动的心理条件。劳动能力包括体力、智力、知识、技能四个方面。
2、五大人格
答案：
把人格分为“外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性(即创新性）”五个大的类别。也称“大五人格".
3、机会成本
答案:
机会成本是生产者所放弃的将同样的生产要素在其他生产中所可能得到的收入。即某人在A处的可能收入的减少或损失,相当于其在B处的成本支出.
4、工作规范
答案：
工作规范是职务说明书的第二部分,说明任职者完成工作所必须具备的知识、技能和经验，与任职者的能力和个性特征相关。它往往成为招聘和任职的条件。
5、拓展训练
答案:
拓展训练是通过体能训练迁移到意志训练、生存训练、管理训练、心理训练等方面的培训方法.其目的是提高人的自信心,保持积极进取的人生态度，培养团队精神和合作态度，培养现代人把握机遇、抵御风险的心理素质等。
6、外激励
答案：
外激励是组织通过运用环境条件来制约人们的动机,以此来强化或削弱相关行为，进而提高工作意愿。它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当报酬的形式出现，来限制或鼓励某些行为的产生。
7、年薪制
答案:
年薪制是根据年度经济效益水平而发放的经营者薪酬制度。年薪一般分为基本薪金、业绩工资两部分，有时还有特殊奖励部分.年薪制是体现对经营者激励与约束机制的薪酬制度.
四、简答题（每小题8分，共16分）
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1、简答人力资源思想的演进。
答案:
对人的管理思想发展历史,可以分为以下几个时期：
（1）传统劳动管理时期。西方国家早期的工厂制度产生以后,就出现了劳动管理的内容.该时期管理活动的特点是关注分工、关注效率,把人作为机器的附属品。
到了19世纪,劳工的工作条件和工资待遇下降，资方和工头对工人采取高压驱动和粗暴管理的手段,劳动问题大量出现，劳资之间冲突加深还导致这种问题产生巨大的社会影响。使得对雇用劳动者的管理具有了劳动关系或产业关系管理的特征。
（2)泰罗制科学管理时期。19世纪末至20世纪初,美国泰罗，运用科学原理对企业中的劳动活动进行了研究,包括操作方法研究、工作时间测定，在此基础上形成了著名的 “泰罗制”或“科学管理”制度。
在泰罗制的管理思想中,“人"是一种隶属于机械体系、类似于活的机器的对象,这样的学说是讲求工作规范但缺乏人性色彩的管理学说.
(3）人际关系与行为科学管理时期。20世纪20年代至30年代，美国学者梅约等人在霍桑电器工厂进行研究试验中，发现了“人"的心理和行为因素对生产率影响巨大，因而产生了与泰罗制科学管理学说相反的“人际关系”管理学说。“人”得到承认和重视，成为组织中具有情感性的管理对象，该时期的学说认为“人性善"、承认人的需求和人际关系，把搞好组织中的人际关系与合作、提高劳动者士气和加强对员工的重视作为管理的重要内容.这一学说的人性色彩相当强，也是第一次重视人的存在、把“人"本身提到管理高度来认识.
在1953年，“行为科学"的理念和学说被提出，其注意力从维护良好的人际关系方面进一步提高到对企业组织中人际关系的科学分析上。行为科学进行了人性研究、需求研究、激励研究、组织行为研究、团体动力研究、领导行为研究等多方面的研究。
（4）新人际关系与泛人力资源管理时期。20世纪70年代以来,现代管理科学迅速发展，具有了“管理科学丛林”的时代特征,形成了现代的一般系统管理理论。
越来越多的组织认识到:要搞好自身的经营和在竞争中取胜，就要充分开发和利用人力资源，搞好对于人力资源的管理.新的用人理念迅速普及，人力资源得到重视。在管理科学的丛林中，产生了相当多的具有范畴明显人性色彩的管理学说，它们注重员工的成长与发展机会，构成新人际关系学说.
近30年的管理实践发展，也越来越向人力资源管理方面倾斜：一方面，人力资源管理的领域逐步扩大,这是自身内容的对外泛化;另一方面，许多原来不属于人员管理的内容，也增加了人力资源的内容,这是整个管理学知识在人力资源管理领域的泛化。这种人力资源管理的泛化，是人力资源在组织中的战略地位、效益源泉和重要工具的综合反映。
2、内部获取的优缺点。
答案：
(1）内部获取的优点.
其一，能够对组织员工产生激励作用。对于获得晋升的员工来说，由于自己的能力和表现被组织肯定，因此士气大增，绩效和忠诚度都会有相当高的增加。对于大多数员工来说，由于组织为大家提供晋升机会，使人们感到升迁有望，工作就会更加努力，也能够增加员工对组织的忠诚和归属感，从而有助于员工队伍的稳定。
其二，所获得人员的素质比较可靠。因为组织对晋升者以前的素质和表现都有比较深入的了解,因此在任用时能减少用人方面的失误.
其三，由于晋升或调职者在组织内已工作一段时间，他们对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况与工作环境熟悉，因此在新工作的接受过程中较节约时间，而且不需要一般性的职前培训。
其四,内部获取方式可节约费用。由于内部晋升或调职不必支付广告和甄选费用，因此工资成本很低。
(2）内部获取的缺点.
其一,内部获取方法所得到的人才往往是一脉相承、“近亲繁殖",因而在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以至因循守旧。
其二，在甄选过程中容易引起员工之间的竞争，可能产生一定的内耗。提出申请而未能升迁的员工会感到心理不平衡，晋升者对原来的同级员工也往往难以建立声望和有效地进行管理.
五、论述题（共35分)
1、（本题15分）简述人力资源管理与人事管理有什么不同。
答案：
20世纪90年代初以来，人力资源管理在美国和一些经济发达国家形成热潮，传统的企业“劳动人事管理”部门逐渐被“人力资源管理”部门所取代.人力资源管理替代劳动人事管理有着一系列相当深刻的管理理念、管理方法、管理手段和管理模式的变化,并与整个组织经营管理哲学的变化密切相关.这是一种思想的升华.主要区别如下：
(1）在组织中地位不同:劳动人事管理旨在完成任务，并且工作是局部性的、具体的；人力资源管理对组织观念有影响，做一些整体的、关系全局的工作，在组织中处于战略地位.
（2）基本管理特点不同：劳动人事管理的特点是被动、分隔的,只执行任务;人力资源管理的特点是主动的、系统的，可以对组织战略提出有用的支持。
（3）管理的空间性不同：劳动人事管理的管理空间内部的、封闭性;人力资源管理的空间涉外的、开放性。
（4）管理的时间性不同:劳动人事管理着眼于短期解决问题；人力资源管理长期着眼、短期着手、中期关注。
（5）工作的中心不同：劳动人事管理是以事务、职责为中心的；人力资源管理以人为本。（1分）
(6）员工关系状况不同:在劳动人事管理下，强调员工群体性，员工间信任度低；在人力资源管理下，容忍个人化，员工之间信任度高。
（7）控制系统不同：劳动人事管理强调外部控制；人力资源管理主要靠自我控制。
(8)管理人员不同：劳动人事管理条件下，人事管理主要是劳动人事管理部门人员的事；在人力资源管理条件下，直线经理与人力资源部门、决策层、员工都承担着人力资源管理任务。
（9）管理场所:劳动人事管理时期主要在劳动人事科室；人力资源管理时期整合到管理第一线。
（10）适应组织结构不同：劳动人事管理适用于等级制、机械的组织；人力资源管理适用于有机的、高度灵活性的组织。
（11）评价标准不同:劳动人事管理的标准是降低人工成本；人力资源管理要尽量挖掘、利用人力资源，促进其发展。
（12）与员工的关系不同：劳动人事管理部门与员工的关系是管理与被管理的关系；人力资源管理部门与员工的关系是服务与被服务关系。
2、(本题20分）阐述组织培训流程的内容。
答案：
人力资源培训的具体工作环节，包括准确的培训需求分析、精细的培训规划方案设计、严密的培训组织实施和全面深入的培训工作评估4个方面,它们还形成了反馈循环.
（1）培训需求分析。培训需求有两个来源：组织发展的需要与员工知识、技能和信息有差距;员工个人职业生涯发展需要。组织培训需求有组织层、工作层和个人层三个层次。好的培训将这三者整合。确定培训需求的方法有两种,任务分析法和绩效分析法。任务分析法是指对工作内容进行详细研究，以确定工作中需要哪些特殊技能，并根据一定的工作任务所需要的技能,制定培训计划。任务分析法主要适用于新员工的培训。对于培训需求的绩效分析，是首先通过检查工作进行绩效评估，确认有绩效偏差存在,然后进行原因分析，最后确定采用培训或其他相应方式去矫正绩效偏差。绩效分析法主要适用于决定现职员工的培训需求.
(2）培训规划设计。确立了培训的需要后，我们就要进行培训规划设计，培训计划有长期短期之分，长期计划是人力资源规划的组成部分,它是以组织的长期经营战略规划为基础制定的;短期计划即培训实施计划,它以长期培训计划为依据，并从现实中的培训需求出发和结合有关条件具体制定，以提高培训的针对性和有效性.这里所讲的培训规划是指拟定培训实施计划，即短期计划，包括培训什么、培训谁、何时培训、在哪里培训、谁从事培训和怎样培训等方面内容。
（3）培训工作的实施。培训工作从受训者的角度可分为在职培训和非在职培训两类。在职培训