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员工薪资激励制度
为了体现多劳多得,优绩优得薪酬制度很多公司制定了符合自己公司的薪资制度下面是小编为您收集整理薪酬制度的内容想了解更多请锁定网
职位分析
职位分析:结合公司经营目标公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上明确部门职能和职位关系人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书
职位评价
职位评价:比较企业内部各个职位的相对重要性得出职位等级序列;为进行薪资调查建立统一的职位评估标准消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异使不同职位之间具有可比性为确保工资的公平性奠定基础它是职位分析的自然结果同时又以职位说明书为依据
薪资调查
薪资调查:薪资调查的对象最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司重点考虑员工的流失去向和招聘来源员工薪酬管理制度薪资调查的数据要有上年度的薪资增长状况、不同薪资结构对比、不同职位和不同级别的职位薪资数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪资走势分析等
薪资定位
薪资定位:在分析同行业的薪资数据后需要做的是根据企业状况选用不同的薪资水平在薪资定位上可以选择领先策略或跟随策略
薪资结构设计
薪资结构设计:要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级二是个人的技能和资历三是个人绩效在工资结构上与其相对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资也有的将前两者合并考虑作为确定一个人基本工资的基础确定职位工资需要对职位做评估;确定技能工资需要对人员资历做评估;确定绩效工资需要对工作表现做评估;确定公司的整体薪资水平需要对公司盈利能力、支付能力做评估员工薪酬管理制度每一种评估都需要一套程序和办法
实施和修正
薪资体系的实施和修正:在确定薪资调整比例时要对总体薪资水平做出准确的预算为准确起见最好同时由人力资源部做此测算因为按照外企的惯例财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况人力资源部需要建好工资台账并设计一套比较好的测算方法
不同职位有不同职位的级别一个是员工的级别制度另一个是员工的宽带制度同一个级别薪资的范围大概都差不多宽带也是类似等级的是比较新的概念其特点就是把“级”的范围定得比较宽一个大型企业可能从最基本的初级员工到最高的总裁、总经理职位有5个、6个带别
具体而言工资系统设计可采用如下方法:
采用级别工资制工资设计有几种不同的做法和思路比较简单的一个做法就是根据级别来设计比如说有10个职能部门有30个职系100个或者150个职位但是整个级别就15个工资系统就是按15个等级的工资系统每一个级别都给一个范围在个级别里就用个级别的工资范围来发工资
设计方法
薪酬设计的方法:
首先明确公司的总体薪酬策略;
根据职位职责、价值、对公司的贡献度及所要求的任职技能方面的差异对公司现有各职位进行价值评估从而确定不同职位之间的相对价值大小为建立科学的薪酬等级制系统做准备;
根据职位评估结果结合外部薪酬水平及内部财务状况设计薪点表;
指导企业建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架;
根据我们的薪酬建议和客户的财务状况提交薪酬改革方案;
设计薪酬福利管理体系建立具有竞争性和公平性的激励机制
对于核心团队成员设计长期激励方案实现长期共同发展
薪酬设计需要注意的问题
1、结合企业实际科学地确定管理岗位在薪酬分级中的地位许多企业在设计薪酬时把管理岗位作为最重要的薪酬分级依据为了获得高薪人们都希望能挤上管理的独木桥但是毕竟管理岗位是有限的更多的是专业技术岗位尤其是在科技型企业中单纯采用以行政级别来确定各人的薪酬容易导致高技术水平的专业技术人员由于职业发展瓶颈的限制而转向自己并不擅长的管理岗位以求获得高薪或者干脆以跳槽实现自身价值的更高体现因此在设计薪酬时要充分考虑各种影响企业生产率的因素降低管理岗位在薪酬分级中的重要程度
2、避免平均主义有些企业的工资单元很多但是每个单元各种类别人员的差别很小尤其是各人均等的基本薪酬以至于每个人的薪酬总额相差无几;或福利所占比重很大这是一种变相的平均主义平均主义的最大缺点是缺乏激励会挫伤一部分能力强、绩效高的员工的积极性导致的结果是他们减少自己的工作投入或跳槽因此设计薪酬时要突出重要薪酬因素
3、薪酬结构过于复杂影响薪酬水平的因素很多在设计薪酬系统时把所有因素都考虑在内是不现实的也是完全没有必要的甚至会适得其反有的薪酬系统有多个工资单元每一个单元都设有几个不同等级标准看起来这样的薪酬系统考虑得全面但实际上选择太多等于没有选择一个试图激励所有人的系统等于没有激励任何一个人
4、奖金和福利计划缺乏弹性奖金和福利计划缺乏弹性没有随着员工的业绩和能力进行动态变化容易在员工中形成消极观念这种定期的一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性对员工起不到激励作用甚至会引起员工的不满情绪
5、薪酬支付缺乏透明性、公开性目前很多企业都实行薪金保密制度任何员工都不知道其他人的薪酬水平保密的薪酬制度之所以在企业盛行是因为它可以给管理者和员工都减少麻烦而且还有助于企业能够以较低的人力成本雇佣员工但是保密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探导致员工之间的互相猜测和怀疑从而产生不满情绪;而且薪酬制度不透明员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得的公正性企业进入成熟期后的薪酬福利设计应该更加注重将分配制度、员工激励和留住人才紧密地结合起来与此同时还要将各分配制度与企业倡导的业绩文化相结合
第一章总则
第一条为了增进职员的工作积极性促进其发展同时使职员的努力方向与公司的目标相一致以创造最佳的社会效益和经济效益特制定本办法
第二条公司实行效益工资制职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资
第三条职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加
第四条公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准
第二章工资总额构成
第五条工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据
第六条工资总额包括下列六个部分:
1计时工资;
2计件工资;
3奖金;
4津贴和补贴;
5加班加点工资;
6特殊情况下支付的工资
第七条计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬包括:
1对已做工作按计时工资标准支付的工资;
2在效益工资制情况下支付给职员的基础效益工资和岗位工资;
3新聘职员试用期间的见习工资
第八条计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬包括:
1接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给职员的工资;
2按工作任务包干方法支付给职员的工资;
3按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资
第九条奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬包括:
1任务(定额)奖;
2超额奖;
3创收奖:
4节约奖:
5管理奖;
6劳动竞赛奖;
7其他奖金
第十条津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴包括:
1津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴;
2物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴
第十一条加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资
第十二条特殊情况下支付的工资包括:
l根据有关法律、法规和政策规定或公司规定因病、工伤、产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资
2附加工资和保留工资
第十三条工资总额不包括下列项目:
1在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖;
2职员保险和福利方面的各种费用;
3劳动保护的各项支出;
4出差伙食补助费、误餐补助费;
5职员包干完成工作任务的风险性补偿收入;
6因录用职员向有关单位支付的手续费、管理费、停薪留职费;