人力资源管理师二级论文(绩效改进).doc

国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目： XX公司绩效分析与改进
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身份证号：
准考证号：
所在省市： 福建省泉州市
所在单位： 雀氏(福建）实业发展有限公司
考生编号:

XX公司绩效现状分析与改进
摘要：XX公司经过短短四年时间发展至今已经初具规模，而公司绩效管理仍然处于凭感觉考核的模式,导致公司员工士气低落，抱怨之声日益增长。本文在深入分析该公司绩效考核工作存在的现状，并对绩效管理方式进行改进,经试运行后抱怨之声明显减少,为促进该公司的绩效管理体系的完善提供参考。
关键词: 绩效考核 改进 绩效管理体系
随着生活人们生活水平的提升,现代父母在孩子身上的投入也逐渐增多。因此婴儿用品，特别是婴儿快消品在现代市场中有了一席之地。XX公司是泉州一家生产婴儿纸尿裤的企业。经过前期几年的努力，不论在市场销售份额、企业规模、员工总数等反面多处于地区前列.但由于起步较晚,与行业领导相比仍然有较多差距，尤其是对公司员工绩效考核方面的考核方式仍有较多改进空间.而一个企业考核方式的可行性高低，将会直接影响到公司员工的积极性以至于影响到公司的竞争能力。下文将对该公司的绩效考核情况进行分：
一、XX公司的发展现状
该公司经多短短几年的发展，现在同行业中已小有名气。随着市场份额的增长，企业的规模也日益扩大，近年来公司人员编制也是日益增加。为了保证公司市场份额的稳定增长，就要求公司内部必须具备高效率的运营机制。
二、XX公司内部绩效考核现状:
（一)考核方式
该公司全体员工实行定性的考核模式，以年度为考评周期，以部门为考评单位，总经理根据部门经理的业绩、能力、品德、学识四方面进行考核。其模式如下：
评价项目
定义
评价尺度
优 良 中 欠 差
业绩
分担的岗位职责情况、工作完成情况
40 30 20 10 0
能力
通过工作行为、观察、分析、考核和评价员工具有的能力
20 15 10 5 0
品德
员工在工作中表现出来的工作态度和品性
20 15 10 5 0
学识
员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况
20 15 10 5 0
(二）绩效奖金模式与发放方式
该公司实行十四个月工资制，以员工两个月工资作为年终奖金。实行绩效考核后把年终奖金作为绩效奖金，年底由总经理根据各部门经理的业绩、能力、品性、学识四方面进行考评,如总经理对储运部经理的考评分为90分,那么储运部门的得分就为90分，储运部所有人员的绩效奖金=90%×个人两个月工资。例如储运部仓管小王月工资1600元，那么小王的绩效奖金=90%×1600×2=2800元。
三、XX公司的绩效考核存在问题及分析
根据上述情况分析可以发现该公司的考核方式存在问题一些问题：
（一）考核方式
该公司实行以部门为单位的考评方式，其存在的缺点如下：
1、以部门为考评单位不考核个人,直接根据部门经理的考核得分，作为部门所有人的考核成绩，这样无法体现部门员工的差距。
2、由于无法体现个人差距，干好干坏一个样，容易影响员工的工作积极性及照成员工士气低落甚至出现部门人员离职率偏高。
该公司实行以年度为考核周期，其缺点如下：
1、以年度为考评周期，平时没有进行考核和记录，由于时间拉的过长，总经理只能根据近期部门的表现或以往的记忆对部门进行评分，使之出现近期效应，这样容易使考核流于形式。
2、以年度为考评周期，秋后算账的方式使有能力者得不到及时的激励，容易影响其工作热情.
3、以年度为考评周期，为平庸者混日子制造温床，使公司内部的运营机制得不到健康的良性发展。
（二）考评项目
1、该公司考核表中的考评项目没有具体量化的考核标准，考评者不知道如何对被考核人进行打分，因此考评者往往举步维艰，手足无措，在没办法的情况下只能凭借个人的感觉和以往对被考核人的印象进行打分。
2、被考核人也不知道自身在阶段工作中存在哪些问题,也不知道如何做才符合标准和要求，如何做就是工作任务完成得好，如何做就是工作任务完成得不好。因此也就不清楚从哪些方面进行改进，从而对考核分数心存疑惑甚至不满。
(三）奖金发放方式
原先只要到年底就能拿到的年终奖金，现拿来作为绩效奖金，导致员工士气低落，抱怨之声不断。
公司高层隐约感觉公司员工对现有绩效考核存在问题的不满情绪在高涨，为平息员工对现有的绩效考核的不满,使公司能够健康稳定的发展，激发员工的工作积极性，特令人力资源部对公司经理、主管、职员三个层级的员工进行绩效考核满意度调查。其调查结果如下。
四、针对上述原因的改进工作
针对目前公司绩效管理中存在的种种问题，总经理和人力资源部及各部门经理展开了讨论,经讨论决定以采购部、生产技术部、储运部、品管部四个部门为试点部门对现有的绩效管理体系进行改进和完善.改进的方向大致如下：
1、针对以部门为单位进行考核存在的缺点,讨论决定转换为将部门经理和部门职员一起纳入考核范围。
2、针对以年度为周期进行考核存在的缺点，讨论决定部门经理以季度为考核周期，部门职员以月度为考核周期。
3、针对考评项目没有量化的考核标准存在的缺点，讨论决定对部门经理的考核指标和部门职员的考核指标进行量化.
4、针对员工对绩效奖金发放方式的不满，讨论决定仍将年终奖作为绩效奖金，部门经理每季度增加2000元为绩效奖，部门职员每月度增加300元为绩效奖金。
五、具体改进步骤如下:
（一）成立绩效考核小组：
组长：总经理
副组长：副总经理
小组成员:人力资源部、各部门经理
（二）制定考核实施计划：
为保证绩效管理体系改善的有序进行，人力资源部指定专员进行联络和安排工作,监控实施工作按时间计划进度进行。计划如下：
步骤
时间安排
准备
收集信息
形成初稿
征求意见
形成定稿
…...
参与人
…...
…...
…...
…...
…...
…...

（三）收集关键绩效指标:
根据各部门在公司内部运营中承担的职责，根据投入产出的法则，提取各部门、岗位的关键绩效指标。考虑到各部门管理体系现状的不同，提炼关键绩效指标也是根据各部门的实际情况进行选择：
1、现有资料：包括部门职责、业务流程文档、报表；
2、高层访谈：了解公司整体战略以及对部门的考核期望；
3、部门访谈：向部门经理和部门负责业务的主管了解相关的业务流程。
（四）收集相关部门意见：
根据收集来的相关信息提炼出关键绩效指标的初稿后，交给相关部门进行沟通，主要针对以下方面向各相关部门征询意见，以便增加、减少或修改指标：
1、指标的数量；
2、指标与被考核对象的关联程度;
3、指标的适用性；
4、指标的全面性；
5、指标的数据来源。
（五)汇总并形成最终的关键绩效指标体系
收集各部门对于关键绩效指标体系的反馈意见之后，绩效管理小组对初稿进行相应修改，并进行最后的整理，汇总整理形成最终的关键绩效指标体系.
下面以储运部经理及成品仓管的关键绩效指标为例
储运部部门经理关键绩效指标:
考核指标
权重
考核标准
上级评分
数据来源
成品库存准确率
25%
盘点准确率不低于99。99％,得满分；盘点准确率在99。9—99。99%之间得18分；低于99。9％的此项不得分

财务部
材料库存准确率
25％
盘点准确率不低于99.9％，得满分;盘点准确率在99.8-99。9%之间得18分；低于99。8％的此项不得分。

财务部
成品交货及时率
30％
超期率不大于8％的,该项目得满分；超期率在8-9%（含9％）之间得27分，超期率在9—10％(含10％）之间得24分,超过10%得20分.

营销中心
物流费用达成率
20％
低于3.3％,得满分;3。3—3。5％(含）之间,得18分;超过3。5％不得分。销售额包含促销搭赠产品金额

财务部
储运部成品仓管关键绩效指标:
考核指标
权重
考核标准
上级评分
数据来源
盘点准确率
40％
所负责仓库盘点准确率应为100％，得40分
仓库盘点准确率为99。92%-99。99％，得38分
仓库盘点准确率低于99。92％，本月考核为0分

财务部
账务处理准确及时率
20％
帐务处理及时率为99%以上得满分
帐务处理及时率为95％-98。9％得18分
帐务处理及时率为90%—94。9％得10分
帐务处理及时率低于90％不得分

财务部
批号的准确性
20%
有全部做到独立批号得10分；每发现一项错误或不良,扣2分,超过5项不良或错误,此项不得分

部门主管
物资堆放规范率
20％
仓库物资堆放整齐、合理、进出入库做到先进先出，得10分;每发现一项错误或不良,扣2分，超过5项不良或错误，此项不得分

部门主管
（六）培训和沟通
在完善关键绩效指标体系之后，加强新系统的沟通,对公司中层管理人员将本体系的原理和方法进行培训，并以其他方式对本公司的员工进行宣传和沟通，以让员工理解新系统的方法和结果，由此理解各部门发展方向和个人绩效指标与部门绩效的关系，为新的绩效考核方案的顺利推广和实施提供了帮助.
六、实施前后效果对比:
人力资源部根据绩效分析和改进而采取新的考核方式对试点部门进行指导与监督，经过一年的时间运作后年终评估时,发现部门或员工个人有了明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度，为此不论从员工的工作积极性和工作效率，或是员工的工作满意程度相比前几年都有了较大幅度的提升（见下图），而公司高层领导感受到经过绩效分析和改进而采取新的绩效管理方法，即使还存在某些方面的不足，但总体情况还是有所改善,为此还是比较满意，让人力资源部及各部门经理在今后工作中加强绩效管理体系的改进工作。
总之，XX公司已经发展到一定规模，此时的绩效分析与改进明确了员工各阶段中的工作重点，对公司各部门各阶段的工作重心指明了方向，对公司各部门各阶段工作中存在的问题提供解决措施，为公司健康、稳健的发展提供有利的保障。
参考文献：
(1） 安鸿章等。企业人力资源管理师（二级)［M]。北京：张梦欣，2007
（2） 彭剑锋:《人力资源管理与技术丛书》
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