人事处处长岗位的竞聘演讲稿.doc

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人事处处长岗位的竞聘演讲稿
　　尊敬的各位领导：
　　大家好！我今天竞聘的是人事处处长一职.
　　假如我是人事处长,我要按着人尽其才，才尽其用的原则,力革时弊，开拓前进,奏起我的用人“三部曲”.
　　第一部曲叫做招才有方。我当了人事处长后，首先烧它个“三把火”。第一把火，宣布我招才的七个原则:一不用胡子长短衡量人的能力；二不以资历深浅为录用的依据;三不把文凭视为水平；四不在党与非党上设卡；五不以档案看人;六不因犯过措误而把人看死；七不以有争议而弃之不用。第二把火,确定我的招才观.要敢于招进那些有缺点，但个性突出,热情实干，勇于探索，勤于钻研的开拓型人才。俗话说，人无完人,金无足赤。任何人不可能十全十美,没有一点缺点。能力往往和缺点连在一起，失误也常常和成绩结伴而行。关键是要弃其短，用其长，扬长避短。因瑕掩瑜，弃之不用，大错特错。美国著名管理专家杜克在《有效的管理》一书中指出，淌要所用的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织.所谓样样都好，必然是一无是处。才干越高的人其缺点往往越明显。有高峰必有深谷。谁也不可能是十项全能。与人类现有的广搏的知识、经险、能力的汇集总和相比,任何伟大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道。打破方法单一、手续繁琐的人才流通模式,实行“考试骋用制"。考试分笔试和口试两种.笔试不仅要考基础理论，还要考现代科学知识，增加思考题的份量,主要看其思维的深度和广度，分析问题和解决问题的能力。口试主要看其语言表达能力、应变能力、社交能力。口试是发现人才的途径之一，不能不予以重视。与此同时,实行合同制、试用制、自荐制等。总之，要多途径、多渠道、多方位、多层次地发现人才.这样，能征善战的“千里马”就会不期而至，各有神通的“八仙”也会纷至沓来。
　　这一曲节奏要快,要响，决不拖泥带水。也就是要尽快发现人才，网罗人才。
　　第二部曲叫做用才有道.招来“千里马”和“八仙”之后，多余的人员怎么办?我当了人事处长以后，下决心把机关人员削减三分之二,彻底改变人浮于事、办事拖沓的作风。削减的人员,有培养前途的送到各级各类党校、干校去学习；没有发展潜力，但尙有工作能力的,下基层帮助工作.该上的上,该下的下,该进的进，该出的出.上上下下，进进出出对事业大有益处。不过，这可能会有很大阻力。但我相信,只要得人心，顺民意，阻力是会排除的。目前专业不对口，外行领导内行的问题还相当严重。为此，专业人才一定要从事其专业，能统筹全局的，一定去抓全面工作.适其所能,才能在其位司其职，负其责.人少了，就要想法提高工作效率。因此,要着手建立一整套岗位责任制。责任制根据不同的工作性质和特点，采取不同形式,规定其工件的数量、质量、时限、效率，做到职、责、权、利四者的结合.要坚决消除“待业"现象。与责任制相适应的是建立一套严密的考核制度。规定考核标准，建立考核档案，记录工作人员的成果.该奖的奖，该罚的罚，坚决废除大锅饭，砸烂铁饭碗，搬走铁交椅.有人讲“红眼病"不好治，我看该奖的奖,该罚的罚，就是治‘红眼病”的灵丹妙药。另外，我当了人事处长的话,坚决贡彻执行“退休制度”.到了退休年龄，自动退下来，以保证干部队伍的活力.对退下来的同志，要优待。我初步考虑，每人先向上浮动一级二资，其他待遇也向上升一格即现在是科级的退体后享受副处级待遇.然后腾出房子,成立老干部活动室,再成立几个协会,如钓鱼协会,书画协会等,要把这些协会办得有极大的吸引力。使其他同志羡慕，到了退休年龄就高高兴兴地退下来。
　　这一曲很难奏，要奏得婉转有情，奏出娘家调，闺女听到这调子，便有依依不舍之情.这也就是要想法留人。有人说人才好招不好留，其中关键就看你会不会用，会不会管理。人才有了用武之地，又有一套制度限制住,是不怕“凤凰"远走高飞的。
　　最后一部曲叫扶才有法.扶才就是要培养人才.有法，就是要科学，要用科学的方法培养人才。我初步考虑：第一，不是有人看不起青年人、不相信青年人吗？我就在“退体制"里有个硬性规定。60岁以上的老同志，主要任务是延年益寿,一要长寿，二要长寿，三还是长寿，不准干预“朝政”。50岁以上60以下的同志，还可以在岗位,但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做,第一梯队长寿清静;第二梯队扶持新秀；第三梯队拼博上阵.第二，现在上来的青年干部都在副职上，似乎患了“妇科”(副科）流行病，这怎么行！我要来个正副职“换位法”.换位以后，不称职的再去当副职，称职的再向上提一级,直到把他们放到最佳位置上，让他们放开手脚大显身手，增长才干。第三，选择至今尚未打开局面的单位，派一批有发展潜力的青年干部去锻炼。什么时候开创了单位的新局面,什么时候上来任职。去了平平常常，干不出名堂,就在那里
　　“扎根”。现在有一种倾向很不好，派干部下去锻炼,派到先进单位去坐吃闲饭,而又两年以后，不管干好干坏都照样提拔上来任职.这很不利于青年干部锻炼成长.培养青年干部也不可搞“铁饭碗”、搞“镀金”.“假金总需真金饺，若是真金不镀金.”
　　这一曲要吹得深厚有力,也就是有培养人才的紧迫感。有的人虽然注意人才挖掘、使用，但不注意培养人才。这是一种“竭泽而渔”的做法。为了明天,为了未来，一定要奏好扶才这一曲.
　　还有，我当了人事处长后，要把现代信息科学应用到人事工作中去,建立一个带有规律性的程序——“人才信息管理”,使招才、用才、扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序。信息收集,主要收集社会各个角度发来的人才信息.收集到了人才信息,就要着手分析。分析要掌握两个环节：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个娄型人才。比如是开拓型的，还是“守摊型”的；是科技人才还是政工人才等。定量分析,比如搞科研的,就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度,成果如何?第三是人才信息处理.经过分析后，决定取舍,然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去。最后一个程序是人才信息反馈。到职后，要经常了解其工作情况，不断进行考察,发现工作不合适,就及时调整.每次人才信息反馈，既是对旧信息处理情况的检查和鉴定，又是对新信息处理的开始。四个程序环环紧扣，形成螺旋式的无限循环往复。任何一个环节出现了问题，都可以及时发现，及时处理.实行人才信息管理后,能避免一些重复劳动，提高工作效率.这就必需精简人事处人员.精简后的人员由三人组成处长、资料员、信息收集员。三人分工是：处长统揽全局，当然也要干具体事情;资料员是处理内务;信息收集员负责人才信息管理。三人组成一个“铁三角”，像三个“瞭望台”，你监督我，我制约你，相互促进,搞好工作。最后，我当了处长后，就着手挑选一个胜过自己的青年人，锻炼几年以后，让他接替我的工作。那时我宣布，任职到期，公开让贤。
　　招才要有方，用才须有道，扶才应有法.这就是我当上人事处长后的改革实施方案。
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