二级人力资源管理师电子版教材薪酬管理.doc

第五章 薪酬管理
第一单元 薪酬市场调查
【知识要求】
一、 薪酬调查的基本概念
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息,并进行必要处理分析的过程。
目前，国内外绝大多数的企业在确定自己员工的薪酬水平时，为了赢得人才竞争的优势，都非常重视市场薪酬调查数据的采集和分析，并以此作为本企业薪酬决策的重要依据之一。
在产品、技术、资本以及劳动力市场竞争日益激烈的情况下，无论是企业的经营管理者,还是被雇佣的员工，包括企业未来的潜在受聘者，都越来越多地认识到，按照市场竞争的基本法则，确定员工的薪酬水平，支付劳动者的报酬,才是比较公正公平的举措.
在劳动力市场的竞争过程中,薪酬水平的高低表现为用人单位与劳动者之间的博弈,企业一方总是希望以相对较少的投入,力求获得更多的收益；二劳动者总是希望在付出一定数量和质量的劳动之后,能够获得略高于市场水平的收入.
通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业（包括自己的竞争对手）员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息.获得市场调查信息的企业，不仅可以弄清自己当前的薪酬水平，相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求,及时地调整自己企业的薪酬结构和水平.
在市场经济条件下,一个企业在吧承担成本和花费时间的情况下，想要获得准确全面的劳动力市场的薪酬信息，几乎是不可能的事情。因此，为企业提供薪酬调查报告，成为人力资源管理咨询公司的重要服务项目之一。
二、薪酬调查的种类
薪酬调查作为企业薪酬管理活动中的一项重要的基础工作,无论是在发达的资本主义国家还是在发展中国家，其涉及的范围和内容日益多样化、多元化。每年在各个国家和地区，由各类部门举办的各种类型的调查不计其数.
一般来说，从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查,以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查.
从调查的组织者来看,正式调查又可分为：
1．商业性薪酬调查。一般是由咨询公司完成的，其中有的是应客户需求对某一行业进行调查，有的是咨询公司为获利而主动进行的调查。
2．专业性薪酬调查。它是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如,美国管理学会（AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，美国行政管理协会（AMS）每年都要对美国、加拿大和西印度群岛（许多地区不在薪酬调查范围之内)的约130个城市中13种事务性岗位、7种信息处理类岗位以及各种中层管理岗位的薪酬状况进行调查。
3．政府薪酬调查。它是指由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。例如美国劳工统计局（BLS）每年都要举行三类调查研究，包括地区性的薪酬调查，行业性的薪酬调查，针对专业人员、管理人员、技术人员和办事员的薪酬状况所做的调查。
此外,从薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。
三、薪酬调查的作用
对大多数企业来说，特定岗位的薪酬水平都是在直接或间接进行的薪酬调查的基础上确定的.尽管在大多数的场合，薪酬调查旨在确定基准岗位的薪酬水平,其他岗位的薪酬水平,可以根据其相对价值和基准薪酬水平加以确定。
开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况,帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向,还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标具有重要的促进作用。
从某种意义上说,特定企业的劳动力成本及其产品的竞争性,在很大程度上受到薪酬市场调查数据准确性的影响。
一般来说，企业通过薪酬调查具有以下几个方面的作用:
1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据
在市场竞争的条件下，大多数企业都会定期调整自己的薪酬水平，而调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等。特别是在后面的这种情况出现时，企业尤其需要通过薪酬调查来了解竞争对手的薪酬变化情况，并有针对性地制定自己的薪酬调整对策，以避免在劳动力市场的竞争中处于不利地位.
2． 为企业调整员工的薪酬制度奠定基础
过去，企业比较重视内部岗位的评价，主要是根据内部岗位评价的结果,确定不同岗位之间的工资差距。而企业外部的薪酬调查，其主要作用在于为企业总体薪酬水平的确定提供重要的参考依据，它对企业内部不同岗位之间的薪酬差距并无太大的影响.
但是在今天，许多企业试图利用薪酬调查,对企业工作岗位评价的有效性和合理性再一次作出评估。假如企业根据岗位评价的结果，将某两种岗位并入同一薪酬等级，但是市场调查的结果却显示这两种岗位之间存在较明显的薪酬差距，那么企业就会对自己的岗位评价过程进行重新检查，不排除单独设立一个新的薪酬制度对外具有更强的竞争性。
3． 有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势
由于薪酬调查中所要了解的数据并不仅仅限于薪金工资方面的单一信息，它通常还包括奖金、福利、长期激励、休假等各种福利以及加班时间、各种薪酬计划等方面的信息，甚至还包括其他企业的员工流动率、加薪频率等。因此,企业可以借此了解某些新型的薪酬管理实践在企业界的流行情况,这就有助于企业自己作出判断是否有必要顺应潮流,实施某种新的薪酬策略或管理模式。比如,宽带薪酬设计是一种比较新的薪酬管理模式，企业可以通过薪酬调查，了解到底有多大比例的公司，什么样的公司采取了这种新模式,它们的实施效果如何，自己是不是也应该采用这种新模式，等等.
4． 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力
面对产品市场的激烈竞争，很多企业都将劳动力成本作为克敌制胜的一个重要武器。特别是对那些压力比较大的企业来说，如零售业、汽车或特殊钢产品制造业等行业,劳动力成本是决定企业竞争优势的一个重要方面。因此，这些企业都会高度关注竞争对手的劳动力成本。总之，企业可以利用薪酬调查数据,对竞争对手的定价以及制造实践进行财务分析,从而维系自身工资水平的竞争地位，既不能因为薪酬水平太低而失去优秀的员工,也不能因为薪酬水平过高而影响公司产品的竞争性.
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前,为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法,科学地划分岗位等级,即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准,对岗位进行全面的评价,将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级.可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
同时，为了保证企业薪酬管理制度对外的公正公平性，还要进行薪酬的市场调查，根据可比性数据,对岗位评价结果的合理性进行验证。
此外，企业为了实现员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与和生产经营目标的完成程度、员工所在小组或部门的考评结果，以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性.
［能力要求］
确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源、保持对外竞争力。要做到这一点,企业必须进行薪酬的市场调查。
不论企业的规模大小,在确定一个或更多岗位的工资时，都需要进行薪酬调查。国外绝大多数企业都利用薪酬市场来确定员工的薪酬水平。薪酬市场调查的过程如5—2所示。
一、 确定调查目的
在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查.一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考依据：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整,具体岗位薪酬水平的调整等。
在明确了薪酬调查的目的和用途之后，再按照以下程序和步骤循序渐进。
二、 确定调查范围
1． 确定调查的企业
在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，即在选择被调查的具体企业时，要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：
第一类，同行业中同类型的其他企业；
第二类，其他行业中有相似相近工作岗位的企业；
第三类,与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；
第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;
第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
薪酬调查的本意是了解与企业在同一劳动力市场上争夺劳动力的其他企业的薪酬状况，因此,企业首先需要确定自己所在的劳动力市场的范围到底有多大。从覆盖范围来看，劳动力市场可以划分为地方性劳动力市场、地区性劳动力市场、全国性劳动力市场以及国际性劳动力市场。这种劳动力市场的划分并非是根据企业的规模或者是地理分布来考虑的，它主要是根据企业是在一个多大范围内的市场上去与其他企业展开竞争来划分的。因此，对于不同类型岗位人员的招聘，可能有某些岗位人员需要从地方性劳动力市场来补充,而另外一些岗位的人员则需要从全国性劳动力市场来补充.
此外,根据企业的不同需要,相关劳动力市场上涵盖的企业可能是为同一种岗位或同种技能展开竞争的企业、为同一区域的劳动都展开竞争的企业，也有可能在同类产品和服务方面展开竞争的企业。例如高级专业技术人中，包括财务总监、总工程师、高级经营管理人员的招聘通常是全国性的，高级技工、具有一定专业程度要求的职能管理人员的招聘通常是地区性的,而一般办公室事务性人员的招聘则是地方性的。因此,在考虑应当将一些什么样的企业纳入薪酬调查范围的时候,企业最好多问这样几个问题:“企业的员工都流动到哪里去了？”“员工主要是通过何种渠道,采用何种方法招聘的？”等等。如果企业所要调查的是那些由地方劳动力市场状况决定薪酬水平的岗位，那么，企业的调查样本选择就必须严格限制在企业所在地方区域范围之内;如果企业准备调查的岗位是直线管理类或者专业技术类或者专家类的岗位，那么大多数需要调查的公司就可能集中在某一地区之内，甚至扩展到全国各地与自己处于同一经营领域的企业.
充分考虑到调查数据分析的需要，也会涉及到应当选择哪些企业进行调查.比如,如果调查的目标之一是确定企业规模或企业经营绩效差异，对于企业高层管理岗位的浮动薪酬数量的影响，那么,就应当在调查对象的构成中昼包括在企业规模或经营绩效方面有效大差异的各种不同类型的企业，因为参与调查的企业数量越多，做回归分析或者是对数据进行分类分析的效果才会越好.然而，尽管参与调查的企业数量越多，企业所获得的信息也就越多越全面，但基于时间和预算方面的考虑，往往限制了被调查的企业范围和数量。
调查所需要的最低样本规模在很大程度上取决于调查本身的详细程度.比如，如果所要调查的是管理类岗位，那么调查所需的样本数量可能是普通岗位调查时所需样本数量的两倍左右，这是因为很少有企业的组织方式是完全相同的，因此企业之间的岗位匹配可能会出现困难，其他企业的薪酬数据，对本企业来说未必都有用。
2． 确定调查的岗位
为了实现薪酬调查的目的和要求,在明确了所要调查的行业和企业范围之后，接下来的一项重要任务就是选择哪些岗位进行调查，是选择操作性、技术性岗位呢，还是包括所有的各种类型的岗位。如果调查的关注点是企业管理类岗位人员的薪酬,那么只要将公司高层和部门经理一级的岗位作为调查对象就可以了。如果企业想调查了解的是专业技术类岗位人员的薪酬问题，那么就应将相关职能领域中整个岗位族都纳入调查的范围,因为这类岗位之间的薪酬差异往往不是体现在工作本身，而更多体现在所应具备的专业或任职资格在层次上的差异性。然而，即使已经确定了被调查岗位的范围，但囿于薪酬调查时间和费用等方面条件的限制，企业也必须选择典型性的岗位作为调查的对象.这是因为，对所有岗位都展开调查几乎是不可能的事情，调查者只能针对典型性、代表性的岗位进行调查，然后再将调查数据推广运用到其他的非典型岗位上.
确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间的在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。由于目前我国企业各类工作岗位的名称极不规范和统一，即使岗位的名称相同，在不同的企业也有可能存在很大的差异.所以,在组织薪酬调查时，首先要对被调查岗位的各种相关信息作出必要的筛选和确认。
在选定被调查岗位时，调查者必须掌握最新的工作岗位说明书，只有这样，才能确保所调查企业提供的岗位数据与本企业的岗位相匹配相一致。如前所述，这是因为即使是不同的企业采用同一种岗位名称，它们的组织结构和工作安排也会有差异，名称相同的岗位在不同的企业中可能从事内容不同的工作，有时候甚至是从事几乎截然不同的工作，这类情况在我国的各类企业中普遍存在.
在岗位调查中所使用的工作岗位说明书,必须采用比较常见的或者是普遍使用的岗位名称，首先用一两句话描述某一岗位的主要职责或目标,然后再以简明扼要、通俗易懂的语句列举出该岗位最为重要的一些职能。对岗位的描述应当注意不要太紧扣发起调查企业自己的特殊情况，而应当具有一定的普通适用性。此外，从岗位描述的详细程度上来看，在理想情况下,岗位描述不宜冗长，否则，容易分散被调查企业的注意力。当然，描述的篇幅太少也不好，因为如果提供的信息不充分、不准确，也会引起不必要的误解或歧义，影响被调查企业作出正确的判断,从而影响最终调查数据的质量。当然,有两种情况属于例外，一种情况是被调查的岗位属于企业的最高经营层或首席执行官司之类的岗位,另一种情况是被调查岗位属于行业内已经几乎标准化的岗位，例如超级市场收银员、银行的前台营业员、机场安全检查员、车站售票员等。因为这些岗位的工作内容在不同的组织中几乎都是相同的。
3。确定需要调查的薪酬信息
在企业中，同样的岗位在不同的组织中所获得的价值评价是不同的，它们在不同的组织中获得的报酬方式也不尽相同，有些企业某个岗位的基本工资可能不是很高，但是奖励性浮动工资或者福利却可能很高。因此，薪酬调查中如果仅仅采集员工的基本工资收入状况，调查所获得的最薪酬数据,将无法反映劳动力市场全部情况.所以，在初步选定了调查的范围和对象之后，调查者还应确定需要将哪些项目作为薪酬调查的组成部分.
在通常的情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：
（1)与员工基本工资相关的信息
首先,应询问被调查对象在某一具体时期内的基本工资收入情况。
为了减少数据处理的负担,应当要求被调查者在填写基本工资时，说明具体的工资形式,是年薪、月薪，还是日薪、小时工资。在通常的情况下,企业不可能对在同一岗位上工作的所有员工都按照一种工资率支付基本工资。也就是说，即使大家处在相同的岗位上,但是由于工作绩效以及工作经验等方面的差异，不同的在职者所获得的基本薪酬也是有差异的.因此单纯获得一个平均的基本工资数据，是不足以弄清楚被调查的企业采用的是何种工资等级的结构形式。
为了全面掌握目标企业的基本工资支付情况，可以考虑要求被调查者填写被调查岗位的工资浮动范围,即工资跨度的最低值、最高值以及中间值.这将有助于确认被调查企业所提供的基本工资数据是否准确，因为从理论上说,基本工资既不可能低于工资浮动范围的下限，也不应高于其上限。
(2)与支付年度和其他奖金相关的信息
许多企业都向员工提供年终奖，这种年终奖通常是与企业的经营业绩挂钩,但是有时也会以年底双薪或者是相当于几个月薪水的方式发放.但是有些企业却不提供这种年终奖励,因此在薪酬调查中，调查者必须要向被调查企业询问他们在过去的一个财务年度内,对某类岗位人员所实际支付的奖金数额。但要求被调查者所要填写的数据，必须是年度的平均数值，以避免采用翘头或翘尾的数据作为计算年度奖金的依据。
此外,除了具体的奖金数量之外,还要询问被调查者所支付的奖金占该岗位基本工资的百分比或者是其中间值。这些信息的采集，有利于调查者做出更为深入的分析和验证.
除了传统的年终奖之外,还有一些企业实行了利润分享的制度，采取收益分享，以及一次性加薪的多种现金奖励方式。因此,在薪酬调查中，应当最大限度地将可能出现的各种年度现金支付形式都涵盖进去，否则就会影响调查数据的准确性，使调查的结果大打折扣。
（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划
随着股票市场的发展以及企业管理实践的变化，股票期权等长期激励手段在过去的20年中得到了迅速的发展，尤其是在企业高级技术人员、管理人员当中，长期激励计划已经成为一种重要的报酬方式，股票期权已经逐渐取得了基本工资、短期绩效奖励工资形式一样的重要地位.因此,在薪酬调查中决不能忽视这类报酬信息的采集。
此外,在很多企业中，还实行了员工持股计划，员工所持有的股份数量在很多时候与员工所承担的岗位也是有一定关系的.因此，即使是对于一些普通的岗位,可能也需要询问被调查者是否实施了股票所有权计划。
（4)与企业各种福利计划相关的信息
目前，许多企业已经在国家法定的福利项目之外,为员工举办各种补充福利，比如补充养老保险、健康保险、人寿保险、伤残保险，以及休假福利，等等。这些福利项目尽管不是以现金形式支付，但对于每一个员工来说，既是可以直接感受到的实惠，又是可以用货币进行衡量的。福利较为优厚的企业与福利较少的企业相比,员工的基本工资很可能会存在一定的差异。所以，采集被调查企业的福利开支方面的信息，对于全面掌握企业的薪酬水平，具有十分重要的意义。
此外,如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员,像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。
(5）与薪酬政策诸方面有关的信息
除了直接薪酬和间接薪酬信息之外，调查者还应当调查询问一些有关企业薪酬政策、策略,以及薪酬管理实践方面的信息.其中包括：被调查企业在加薪时的百分比；公司的加班与工作轮班方面的政策;试用期长短，新毕业学生的起薪点；薪酬水平地区差异的控制；员工异地调配时的薪酬处理以及兼职员工的薪酬管理等。
最后,在薪酬调查中，如果被调查的岗位属于高层、中层管理采或者是监督类,还应当询问被调查者关于某一岗位的权限范围的信息，如管辖的人员数量及其类型、所支配的预算额,等等。采集此类的岗位信息也是十分重要的，因为这些信息有助于判断某一岗位在企业中的地位和作用.
在大多数情况下,被调查者对无关紧要的数据资料乐于提供,但如果遇到一些敏感的问题,涉及企业人事、财务等方面的核心情报，比如某一岗位所负责的资产规模或者是负责完成的销售额大小等方面的信息，被调查者一般是不愿意提供的。因此,调查者可以考虑避开敏感的信息，让被调查者提供一些有助于数据分析但又不太敏感的信息，比如在房地产行业询问某岗位所负责管理的平方米数，在医疗行业中询问某一岗位所负责的病床床位数量，等等.
总之，薪酬调查的信息要尽可能做到全面、深入和准确,不但要着重调查项目的全面性，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；同时，还要关注调查数据资料的动态性，既要掌握当月、当季和当年的数据资料，还要掌握企业同类岗位过去三年以上的数据资料。
4．确定调查的时间段
要明确收集的薪酬数据的开始和截止时间。
三、 选择调查方式
当企业确定由人力资源部来完成薪酬调查工作时，就要确定调查的目的，被调查的对象、所需要获取的信息,以及使用的工具和方法.由于目标不同、对象不同、信息不同，企业所选择的采集信息的调查方式也就会有所不同。
对于任何一家企业来说，如果现有的薪酬调查数据足以提供企业所要求的所有信息或者大部分信息,显然就没有必要再去做市场薪酬调查。在成熟的市场经济国家，各种各样的薪酬调查结果是很容易得到的，但在我国现实的情况下，要想得到真实全面的薪酬信息，并不是一件容易的事情。因此，如果能够合理利用已经存在的相关调查数据，不仅能够规避这种尴尬的处境，同时也能够节省公司的时间和精力,降低调查成本。但是，如果现有的调查不能满足自己的需要或者是根本就没有可用的薪酬调查结果,那么企业需要考虑的下一个问题是，到底是自己来做薪酬调查,还是雇用第三方或与第三方配合来完成薪酬调查的工作。尽管有些企业安排自己的薪酬主管人员负责从事薪酬调查工作,但是在现实工作中,很多企业往往借助第三方来完成该项工作。
一般来说，对于一些较明确的规范性岗位，采集所需要的薪酬信息时，可选择使用简单的调查方法。但是新兴的高新技术的复杂岗位的薪酬信息，则需要使用较为复杂的调查方法,才能实现薪酬调查的目标，达到信息采集的要求。
常用的调查方式有:
1． 企业之间相互调查
企业之间相互调查是通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查.那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。如果它们与同行之间保持着较为紧密的长期合作关系,那么就可以较为轻松地获得所需的薪酬信息.
有关调查资料显示，一些企业为了实现信息资源共享还以非正式组织的形式，构建同行业人力资源管理联盟，凭借自身的信用和承诺，定期交换有关的人力资源统计信息,从而实现了信息互通和共享.这类薪酬信息采集的方式,对某些企业来说,不失为一种简便易行、省时省力的调查方式。
2． 委托中介机构进行调查
委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查.尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时，企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高出很多。
由于薪酬调查工作费时费力，企业往往没有足够的人手和时间来从事许多事务性的工作。根据一般的情况来看,一个包括15家公司和20个岗位的薪酬调查，从最初的规划到最后得到参与者提交的报告，就需要花费10-15周的时间。对于范围更大、内容更多的薪酬调查，其完成的时间至少需要6个月左右。因此，聘请企业外部的专业化咨询机构进行企业薪酬调查，已经成为企业人力资源管理工作中一种常见的外包形式。
此外，企业自行进行的调查往往容易引导起其他企业尤其是竞争对手的警觉和不合作，而中立的第三方调查则比较容易说服目标企业合作和参与,当然，这要求目标企业对第三方的专业性及其保密性有基本的信任。同时，还应当看到，在完成了薪酬的实际调查以后，对其采集的数据结果进行整理汇总、处理分析也是一件难度很大、要求很高的任务,调查数据资料的分析处理,需要借助一定计算机软硬件和专门统计方法技术,企业往往没有能力和时间去完成这些工作，委托外部中介机构进行薪酬调查的优势是显而易见的,它可以在快（时间短）、准(质量高）、全（数据全）三个方面满足客户企业的要求。
3． 采集社会公开的信息
采集社会公开的信息是指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据,以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。但是这些数据的特点是针对性不强，比如政府所做的薪酬调查侧重于对宏观信息的收集和调查,侧重于宏观经济和行业性的普通必问题，而行业协会、专业学会或学术团体对薪酬的调查，也不可能面面俱到，完全满足企业的需要,只能用于对宏观的所握和参考。此外,企业实际上也不可能免费使用政府或协会、团体薪酬调查的数据，只有当这些数据资料相对于委托调查等其他方式更为便宜适用，并达到一定水准时,企业才可能采用。
4． 调查问卷
对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方法,它们对少数规范性岗位的薪酬调查是切实可行的,但是对于大量的、复杂的岗位就太适合。
事实上,在薪酬调查中，在大约20%—25％的企业采用正式的问卷调查方式。表5—1是一份经过认真设计的薪酬调查问卷，或供读者参考。
在文卷调查回收上来以后，调查者首次要对每一份调查问卷的项目逐项作出分析，以判断每一个数据是否存在可疑之处。尽管调查者做可包括提供岗位描述等方面的许多工作,以确保被调查者提供信息的真是准确性，但由于各种原因被调查的企业未必完全明了调查者的意图,因此，调查者为了确保数据的有效性，还应该根据实际岗位与基准岗位之间的匹配程度,调整薪酬调查的数据。比如,调查者需要检查企业所提供的薪酬浮动范围与其报告的岗位实际薪酬水平之间是否存在不一致的现象；企业所提供的岗位工作分析报告，也有利于调查者分析某类岗位所承担的责任比基准岗位描述中的内容更多还是更少.对于发现的疑点，调查者可以通过电话向被调查者查询、核对数据，查明某类岗位的薪酬为什么那么高或者那么低，其真实原因何在。
当然，即使是工作内容基本相同的同种岗位,在不同的企业中所获得的报酬也由可能会出现很大的差距,调查者不能指望通过一次调查就能获取完全令人满意的调查结果.
产生这类问题的原因很多，它与以下几方面的因素过关:岗位在不同的企业中对企业的价值或贡献大小不同；特定企业的企业文化、管理理念和薪酬策略不同；在职者在该岗位上工作时间的长短不同；在职者在该岗位浮动范围之中的哪一个点上是不确定的；不同的行业有不同的惯例；不同企业所处的地理位置与劳动力市场存在明显的差异，等等.
四、薪酬调查数据的统计分析
为了提高统计分析的信度和效度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。
在对调查数据进行整理汇总、统计分析时，可根据实际情况选取以下方法:
1、 数据排列法
统计分析的方法常采用数据排列法.先将调查的同一类数据由高至低排列，在计算出数据排列中的中间数据，即25％点出、中点即50%点处和75％点处.工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90％点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25％点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，表5－2是调查的会计岗的数据.
2、 频率分析法
如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据.在进行工资调查数据分析时，可以采用频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平，为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（见图5－3）。从表5－3中很容易看出,该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1 600元和2 000元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
表5－3分析的是会计岗的工资频数分布情况.
3、 趋中趋势分析
趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：
（1） 简单平均法
简单平均法是根据薪酬调查的数据，采用以下公式求出某类岗位基本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据.这种方法使用起来比较简单，但异常值有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除异常数值，然后再作出计算。
（2） 加权平均法
采用本方法时，不同企业的工资数据将会被赋予不同的权重,而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的员工人数。也就是说，在某企业中从事某类岗位工作的人数越多,则该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下,规模不同的企业实际支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响，因此,采用加权平均法处理分析数据要比简单平均法更具科学性和准确性。在调查结果基本上能够代表行业总体状况的情况下，其经过加权的平均数更能够接近劳动力市场的真实状况。
（3） 中位数法
采用本方法时，首先,将搜集到的全部统计数据按照大小次序进行排列之后，再找出居于中间位置的数值，即中位数作为确定某类岗位人员工资水平的依据。该方法最大的特点是可以剔出异常值即最大值和最小值对于平均工资值的影响。但准确性明显低于上述方法，它只能显示出当前劳动力市场平均薪酬水平的概括。
4、 离散分析
离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中并不常用.在薪酬调查分析中，人们经常采用百分位和四分位的方法，分析衡量统计数据的离散程度。
（1） 百分位法
所谓的百分位法，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,划分位10组，每组中所包括的样本数分别位企业调查总数的10%;在百分位中的第5个小组中的最后一个数据必然是所有数据的中值,可以用它来近似地代表当前市场上的平均薪酬水平。
例如,某企业的工资水平处于市场的第75个百分位上,这就意味着有75%的企业的工资水平都比该企业低,只有25％的企业比它高。在百分位分析方法中.第50个百分位是中间值。百分位分析主要应用于企业工资水平的战略定位上，因为它直接揭示了本企业工资水平在劳动力市场上的地位。再如,有些公司将员工现金薪酬总额定位在市场上的第60个、第75个甚至第90个百分位上；而有的公司则将基本工资定位在平均水平第50个百分位上，而将全部现金薪酬(基本工资加奖金或奖励）定位在第75个百分位上.
（2） 四分位法
四分位分析与百分位分析的方法是类似的，只不过在进行四分位分析时，首先将某种岗位的所有薪酬调查数据从低到高排列,并划分为四组(百分位中是划分为10组）,每组中所包括的数量分别为企业调查总数的1/4即25％(百分位中是10％);处在第二小组（在百分位中是第5个小组)中的最后一个数据必然是所有数据的中值，可以用它来近似地代表当前劳动力市场上的平均工资水平。
5、 回归分析法
回归分析法是借用一些数据统计软件,如SPSS等所提供的回归分析功能,分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。
6、 图标分析法
图标分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上,首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图如直线图、柱状图、饼状图、结构图等,对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法,由于图标分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。在一些国家还曾出版过“图说经济学”“图标统计学”“图说管理学"等类的专门著作.
五、提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
第二单元 员工薪酬满意度调查
一、薪酬满意度调查的程序
薪酬满意度调查的工作程序如下：
1、 确定调查对象:薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工.
2、 确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。
3、 确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较)、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。当然，如果要调查的更全面,还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度.
二、薪酬满意度调查表的设计
为了保证薪酬满意度调查的质量，应当精心设计调查表,并根据环境和条件的变化,对调查表进行必要的补充和修改.
薪酬满意度调查问卷回收之后,可采用数据统计软件进行分析、如概率分析、排序分析、相关分析等方法进行统计分析，并写出分析报告。

三、薪酬满意度调查结果的分析
例如，佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业，近些年来，该公司的经济效益迅速提高，财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面,绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常运行。为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制,按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖,其余奖金水平不得超过一般员工奖金水平的30％。图5-5、图5—6和图5-7是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。

图5—5

图5—6

图5—7

根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：
1、与市场劳动力价位对比,该公司三类人员都薪资水平低于市场水平。
2、对一般员工而言，由于该公司由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度,只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
3、对中级管理人员而言，该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金制度，使中级管理人员所付出的劳动以及贡献,在薪资制度上得不到体现.
4、对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”之外,对其他方面都不太满意,这说明公司现行的工资制不能最大限度地调动她们的积极性。
  基于该公司存在的这些问题，可以提出以下对策建议:
1、通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。根据对外具有竞争力原则，对该公司的薪资水平进行全面调整，使其接近或者达到市场同类企业薪资水平。
2、加强企业的人力资源管理工作，对该公司的各类工作岗位进行系统的分析和评价，为薪资制度体现岗位的工作价值提供依据.
3、确定严格的劳动定额管理制度，完善各类人员都绩效考评体系，位建立内部公平公正的薪资制度奠定基础。
4、由于该公司属于制造加工型企业，为提高生产效率，保证产品质量,一般员工宜以工作（岗位）工资和技能工资为基础,采用组合型薪资制度。
5、在进行岗位评价和完善绩效考评制度的基础上,对中级管理人员现行只能工资制进行必要的调整，实行宽泛式(宽带式）薪资结构，以体现中级管理人员工作的特点。
6、公司高层管理人员应当在改革现行管理人员薪资制度的基础上，实行年薪制或股票期权、股票增值权、虚拟股票等长期激励的薪酬制度。

第二节   工作岗位分类
【学历目标】
通过学习，掌握工作岗位分类的基本概念,以及具体步骤与方法。
【知识要求】
一、工作岗位分类的几个概念
在进行具体岗位分类之前，需要对以下几个非常有用的基本概念作出科学的界定:
1、职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门的职业，职系是岗位分类中的细类。
2、职组。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。
3、职门.职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门,凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同.职门是岗业分类中的大类。
4、岗级.岗级是岗位分类中最重要的概念。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。例如,中学教师是一个职系，而其中的一级、二级、三级、四级教师，则是按照上述因素对同一性质和特征的岗位所进行规级，对人力资源管理工作有着非常重要的意义，它能划分不同的岗位在工作要求上的差异性,使从事相同业务但能力不同的员工具有适合的工作岗位,从而更好地发挥自己的才能。同时，岗级的划分也是确定员工工作福利待遇,促进员工职业生涯发展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现劳动贡献与劳动报酬之间的一致性和对应性,有利于激励员工,充分调动其积极性、主动性和创造性.
5、岗等.岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等