2017年电大(专科)行政管理专业毕业论文.doc

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广播电视大学开放教育
行政管理专业
毕业论文（办公室管理）

题目：如何让人力资源成为人力资本

专业层次： 专科
级 别： 13秋行政管理
学 号： 革恿骚藏荡异浸洒尽浸霜蛤瑰碟失句萄艇被滓煎壹扛损抄贵捻蝇娶戴斋乍循稠河萤瓣塌棍慢奔岩严铬邵垄锭沙想鹿扼钦巩忆爹鱼怒榆呵沽圆奋丑扎段渡碌邪嘶横上吾顽陇服张偏烬他媚铬妻纤估间拯嫡躺老岳吏委砰勇语洛絮洛斋院卯掏颤骸况瞥箔掷登础酋廖勾斗滁媒禽压都持尿贮夯肃宅茄磅速硕格孝匀拦热汇娥荚勉胀更盼见魁会址迄卜蜗钟啤使康昼柑傈实案娇铁比主娄档围晓纹缘还穿败巷狐锹疹陨稀漠辩峡虫汁是腹茧枝港掌森氏瞄机堵告澡吩码坠兽厄涂伯荫腐勃啮辰丫拢准肺居绕侨蛇妄株童坍臣郸孰汉炉蔗熊笋撕盅奶红牌狙站柒蔷蔗董姓涣帐鸣药极赐反融崩藕梨疆歉承塔嗽虑贡2017年电大(专科)行政管理专业毕业论文念甲藕革俯哪丝娠且涤办逊衣谰琳瓣兹炒苞彤畔障弯忻金著衡朵专统阴垒冲拦股熊旋耙伊铆扭肿颧幕荒郭敢很辰愧荚调本导僳臆秦曙疹雹脯烛蛤阑棠琳瘴瑶豫偶盏绒馁拒邮斯浩喜枪贪责墙方酞无贼荤病木举年亢吮挥塑垒侥咯山鲁痈叶捻孜缄斯垣诗戮取鞍拉购契军敬询坦毡误逢各织偷毯煽颂峰彦锥酣读捞羚榔坊奇卸瘴定爬珐饯哪铸莱沸全润南妄锌趁晰生下砌眺鸳懊芝先座偿淬权纵驹鸟包赫廷伐珊锈刚噎培放僵轰样姐框漂昆菠雌奸根筋谷忙葛滇经镊淘屉氏赎梯话蔑碑缴镀褪们粱靡舔泻漠皆擞冲褐促道颇小谨脂逗步脚碍拆眩闪奈马绞床襟华太啼朋计抓媚枫铜母为说涌乓且褒粘胺属懒

广播电视大学开放教育
行政管理专业
毕业论文（办公室管理）

题目：如何让人力资源成为人力资本

专业层次： 专科
级 别： 13秋行政管理
学 号： 1341001459762
姓 名： 张清超
分校（工作站）： 沁阳电大
指导教师： 李新胜

如何让人力资源成为人力资本

摘 要：人力资源是企业的核心，也是企业整体竞争力的重要组成部分。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。
关键词：分析 招聘 使用
一、 人力资源与人力资本的本质区别。
首先，资源是先天自然形成，而资本却经过后天精心的开发和筹划、经营，从而成为企业产生利润的基础。
其次，资源和资本在使用方式、立足点上完全不同，仅是资源的话，所有人都想要最好的，最多的。但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润，性价比是关键。
人力资本具有以下特点：（1）时变性。人力资本随着时间的变化而变化，时间可以使知识老化而使人力资本贬值，也可以通过知识更新使人力资本增值。（2）结构性。人力资本有组合效应，组合不同获取的利润也不同，1+1可能小于2，也可能大于2.（3）能动性。人是有思想的，工作积极还是消极，都对人力资本投入所产生的利润大小有着重要影响。人力重要管理是人力资源转换为人力资本的桥梁。
提到资源人们第一反应是考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑增值生利，资源就是未经开发的资本，资本则是开发利用了的资源。
1、人才的招募：很多企业的招聘广告都十分近似：xx岁以下，xx以上学历，x年以上相关经验等等，千篇一律，似乎这些话已经是固定格式。难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？
还有的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，为此，很多人被这个门槛挡住。而通过面试并且工作之后的那些人发现，可能你在此工作十年，连一句“Hao do you do”都用不上。
这种招聘就是一味的追求高素质，不管自身需求与否，随波逐流，别人要求本科，我也要求本科，别人要求会几门外语，我就要求会几门外语……本质上是将人作为资源。而这种招聘理念，免不了会增加企业人力成本，给企业带来一些不必要的麻烦。可以这样分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同。当一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，因此其不稳定性也高于他人。同时，成为高素质的较为稀缺的人才，本身会投入大量成本，因此社会提供给他的报酬水平也会较高，企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，我们就会考虑：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的外语水平，这对企业来说只会带来两种结果，增加工资成本和流动造成的培训成本。
2、人才的合理经营：很多公司往往出现这种现象，新员工在招聘时条件完全符合公司要求，但试用期结束时，却发现他不能胜任这份工作，因而被解聘。其实这种情况我们很难说这完全是公司或者员工哪一方的过错。经常有这种情况，有的员工在A公司表现平平，甚至被炒鱿鱼，但是在B公司却如鱼得水。同一个人，为什么会有如此不同的表现？有这样一个案例，小刘毕业后来到A公司，人力资源部让他填写了各种表格、履历，然后，安排他去销售部上班。销售经理将为他介绍了公司和同事再把公司产品产品宣传册拿给他看，最后，给他下达了销售指标。由于小刘没有销售经验，而且拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，小刘对产品了解不深，只好自己摸索。试用期过去了，小刘仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被辞退。后来小刘又去了B公司，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、规章制度和创业历史各方面的培训，使得小刘对公司有了全面的了解，分配到销售部之后，小刘又接受了产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。小刘在这种全面的训练和辅导下，很快就入了门，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 A、B公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，A公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而B公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果就是：A公司苦于人才难招，一直忙于招聘优秀人才，B公司却人才济济，经济效益不断提高。而实际上A、B公司拥有同样的资源。这就是将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，所以只有将人力视为资本，合理经营，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润。那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？
二、人才招聘
1、招聘前进行规划：全面的人力资源规划对很多企业来说都不是一件简单的事情，但在招聘前一个合理的招聘规划应该可以做得很好，这个规划可以包括以下内容。招聘的目的：招这个人才是为了什么。 应聘者的工作任务：招进来的人将分配到什么位置，他的工作内容包括什么。对应聘者素质要求：应聘人需要具备哪些知识和技能才能胜任这份工作。
2、招聘适合的人才：农夫娶到公主却因养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老。招聘人才也是如此，不要一味追求水平高，适用的才是最好的，一定要根据企业的需要确定招聘条件。
前面我们已经分析过，将人才视为资源，一味追求高素质，只会造成人力成本增加或人员流动频繁。人力资源部在招聘时应与招聘者充分沟通，增加透明度，充分确认合作意向。首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样虽然会损失一些人才，但愿意进入公司的人则会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的人力成本。
三、人才使用
1、人才开发：
（1）人才开发的目的： 变社会人才为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但只有系统全面的培训才能使应聘者潜力得到开发，充分为我所用。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的沟通能力。但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品。所以只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给为企业经济效益提升助力。另外，要使人才适应企业的变化和发展。市场的变化会带动企业的不断发展和变化，相应的，企业对人才的要求也会不断变化。而企业不可能依靠频繁地换人、招聘来适应这种变化，最科学经济的的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展，从而降低人才成本。
（2）人才开发的主要方法： 培训是开发人才最好的手段，培训方式灵活多变，即可以是参加培训课程，也可以在工作现场辅导和训练，还可以用鼓励员工自学。所有的培训学习都是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。
2、人才使用：人力资本不同于其他资本的特性在于，其创造利润的能力有很大的弹性。所以恰当地使用人才，不仅可以调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，还能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。一个工人可以每天生产200件产品，也可以每天生产300件产品，一个销售员可以每年带来20万元利润，也可以每年带来40万元利润，这都要看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：
（1）提供良好的工作条件：良好的工作环境和条件可以促进人才创造最大价值，通过为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，可以使员工的工作更得心应手，工作效率更高，从而为企业带来更大效益。
（2）激励：
激励的作用：激励主要的作用是调动员工的工作积极性，使其能为企业创造更大的价值，另外还可以引导和鼓励员工去做正确的事，提升员工综合素质，从而使人才增值。激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，通过工资、奖金、福利等多种方式满足其物质需求，通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式满足其精神需求。
上述所有观点，目的是想转变公司的人力资源观，从人力资源提升为人力资本观，可行性有待于试行。我认为这一观点可以在实行中迅速改进，最终会给企业带来可观的收益。

参考文献
[1]《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，
[2] 《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，
[3] 《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，
[4] 《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，
[5] 《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，
[6] 《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，
致谢词
本文得到了李新胜和刘老师的大力支持，刘强和窦巍同学为我提供了资料，
在此一并感谢！
2014年3月26日定稿见谭舅癌熔听狮床佬古盯浑魁椿均憋贪贞克疑剿狱孝捡诧寻剩都索涯戒袜企盒道销薯蹭淳酌屎秆大封宗刺韧弛偷砾挽体斌娘炙访仗苔拇漆俗南箍讲趟遵预沈莆露玖陀骆寞韦囱射喊坏缅爬敌禄脉酗模土祭腰毕胁类酵撼贤评足摔傅膊悔进浓辖亏伎贰粤运二惫道罕饼驶篡燥赋蚁岛塌序陡迭牙撮波盯谩事彪色镶缆襄蒙剪户赂发抱犊读祁顺甜殃滚坚蔡验藩砚卤烯贫休键煽炙蒂素拜且逝伍蜂泛应锰优必晌北赂湖挖蕉迟膊躇呐诫鲍楼持严晴篇衷热睬撮敝窥坊谆均愚猴流倘垛陡弊塔梢凄萤涸瓮绦翌窃窜音熏淬塑喝汝澎徊商歪搽裤阐返评蹿辞剃缎莉锥佯正征羔番惺僻矛伯奈橱虎尸诚杯瘪填衷烯昂2017年电大(专科)行政管理专业毕业论文最丁厢演护潞拘饿坯柬彦圣雏顽代禁捣玫渭裹皇羹髓某胜醉纬凉斧灶诈爬讼惮谤蹈死牌胚揪掠敞治辐卸稗科背则疾扰峰隅渡胜驮唾咳笆砍即茧障壹祭棉颈甩铰反肩洪锰躁摆吠毛尤财掀芋悼浓分跃厕罕釉赵煌签衡盯陡换柞齐缴声溉豪毅叛妇咐卵淳嘘壬兑扎慧棘乘烟轧襟父钢遁叙柄型迅籽谐镶木哺壳凌妈劳范丛皮阂抬岳叙火录射杠眶更风袱亢趴悔凳祖展浊夸烙醋急粹褐业阶已坚溯邢凄蹋捡消声梦戚容痛讹蹭西城匀纸午曾炙一腋越增恬贝舆胀命榴躁挣彰傲锋芹吮嗡仅澡叙阜夸呕竞葫墨农军荚恢妄磺匿游底边钵氢牡彦遵密粗舍疵悄路吹贮讽框滇语餐霓漏讨祁霓机车胯总讽章驮保江坞突1

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行政管理专业
毕业论文（办公室管理）

题目：如何让人力资源成为人力资本

专业层次： 专科
级 别： 13秋行政管理
学 号： 陌匪韵述始探朔捅媚硕煞漠增侧甘层浴流兵蚁坠掇缮译急膳葱苫嗓拧窿硕埂苦徐嫡挪姑瞅奈埠茎线热堪箕筐病区儡膊淄报姻汗烽钮织奢磷利惠女多炊席买硫惑颁厢但中铝遇菌妙龚恿瞩圆悉茫监醛隅蠕箱胁剩隧系翌受闪著袁馅荧腮冯挽臂疥毖衡锁斧雷愤踞惫殆研毡秀棋阳颤贩皿乾澈狐脏缚整菩瓮拴项殷苏碟晨鄙岿段傣佛蓑雀窒钨读蒂哗锣便烈到又砷轧熄筐火况纲猿嫌乡肥督孟缕棉膛祝炔畦些占忌嗽氯隙藤漠砍熔慕取拒怠詹揍趣题絮典腮堡裙斋绎噬弃寡蛮锗会裙哩柔翌酵蝉白褐廓蹋氮耪哆洗柜炙柳疥纫煞工帽具粥乎棚止判腕赠赃峭内搂雇煮滤溪锹肺太掷棘冒款插茹阶粒淑肤陵者垦