薪酬管理1.doc

一、单选题
1.能以金钱形式提供,并以货币单位衡量的报酬为（经济报酬)。
2。 对职位薪酬体系设计的基本流程排列顺序正确的是： 24315     
①  完成职位评价工作
②  了解组织的基本组织结构和职位在组织中的具体位置
③  编写职位说明书
④  进行职位分析
⑤  建立职位等级结构
3.  组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济报酬，这属于（ 基本薪酬）薪酬类型。
4.  薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金，这属于（ 可变薪酬 ）薪酬类型.
5. 组织通过职位分析可以得到两类信息，即（职位描述)和职位规范。
6. 职位评价的最新发展趋势主要体现在其 (外部导向性）及战略导向性两大方面
7. 下列属于职位薪酬体系设计的第一步流程的是（职位分析 ）。
8.  薪酬管理与企业发展的关系是（ 相辅相成 )
9. 能够由一个人来完成的各种工作职责的集合属于(职位）。
10. 帮助员工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活动的一系列组织管理实践、政策、计划及理念的为全面报酬中的(工作和生活的平衡 ）。
11. 当采用“收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪酬水平应（相当于平均水平，与高、中等个人绩效奖相结合 ）。
12. 企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是（ 工龄性调整）
13. 高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（稳定阶段   ）相适应
14. 于有效薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是(尽量满足员工的需要   )
15. 在公司的经营战略中，关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略的是（成长战略 )。
二、 多选题
1.从薪酬管理的活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为（ ABC  ）。
  常规管理活动
  服务与沟通活动
  战略规划活动
  个人发展活动
2。下列属于总薪酬体系的组成部分的是（ ABC）。
  基本薪酬
  可变薪酬
  员工服务和福利
  一次性奖金
3. 下列属于全面薪酬战略的特征的有（ ABCD ）。
  战略性
  灵活性
  激励性
  沟通性
4。下列职位评价方法中属于量化评价法的是（ BD)。
  排序法
  要素比较法
  分类法
  要素计点法
三、 判断题
1. 采用职位薪酬体系的企业的数量远远少于采用技能薪酬体系和能力薪酬体系的企业数量。
  错误
2.  在实施职位薪酬体系的企业中,职位的级数应该足够多，从而确保企业能够为员工提供一个随着个人能力的提升从低级职位向高级职位晋升的机会。
正确
3。 职位分析是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程.
  错误 
4. 分类法最大的优点在于快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。
错误
5. 由于薪酬的特殊性，薪酬的数量会对员工的满意度和组织的承诺度产生强烈的影响，但和支付方式不会。
错误
6.   20世纪90年代以后的一个重大变化就是企业的组织结构开始从原来的扁平型结构向金字塔职能型结构转变。
错误
7. 全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进。
正确
8. 不同的企业战略以及竞争战略对企业的薪酬战略的要求并无差别。
错误
9.  职位评价过程中，不管企业的职位数量多少，都应该将所有职位都拿来进行评价。
错误
10. 薪酬管理过程和薪酬政策的实施方式不会影响员工对企业薪酬制度的公平性的看法。
错误
11. 企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。
正确
12. 薪酬管理只是人力资源管理体系中的一个单元，它无须与招聘、绩效管理、培训开发等其他人力资源管理职能配合.
错误
13. 薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性.
正确
14. 薪酬决策的核心是使企业的薪酬系统有助于企业战略目标的实现具有外部竞争性以及内部一致性、合理人工员工的贡献以及提高薪酬管理过程的有效性。
正确
四、 简答题
1. 总薪酬包括哪三部分主要内容?
 答：总薪酬包括以下三部分主要内容：
1、基本薪酬
2、可变薪酬
3、福利
2.  要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？
答：
    步骤一：选取合适的报酬要素
    步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定
    步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中的所占的权重或者相对价值
    步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值
    步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位
    步骤六：将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
五、 案例分析题
· 近些年来，在我国很多卫生医疗机构中，由于有无编著而导致的编制内护士和编制外护士之间的收入差异问题引起了社会的关注。根据记者在陕西的调查，随着卫生医疗事业和医疗单位人事制度改革，各个医院从业人员大量增加，尤其是对护士需求使得各个医院敞开大门打破传统的 “只要进来就是在编人员"的方式招聘护士，合同工护士占到了医院护士总量的一多半左右 。近日,记者走访了我省几家医院进行调查时发现，合同工护士权益保障与几年前相比有所提升，但是总体情况却并不乐观,她们基本工资仍然偏低，奖金福利待遇与 “在编”护士存在较大差距,工作发展空间也受限制.
·     在西安一家 “三甲”医院上班已经两年多的小李告诉记者，医院的管理还比较正规，不仅和她们签订了劳动合同，还为合同工护士办理了 “医疗保险"和 “养老金"，每到节假日她们都能轮流正常休息,上班时间都在8个小时左右，也经常参加技能培训,现在也有机会入党，这些的确令合同工护士感到欣慰.
· 可是对工资待遇和奖金福利方面却有些不满意。医院合同工护士的工资是根据职称和工作年限制定的，像她这样工作时间不是很长的初级工每月交完养老金和医疗金后再加上岗位津贴、午餐费等补助基本工资也就600元多一点点，刚刚符合西安市规定的最低生活保障，但是每月交房租费就得200多元。因此每个月工资总收入的绝大多数收入的希望都寄托在科室奖金上了,可是奖金是每个科室根据自己科室效益情况而定的，奖金也存在 “在编人员”与 “非在编’的待遇差距。小李告诉记者,他刚签劳动合同进医院时，拿的奖金是正式工的三分之一,考上护士证满两年以后才是正式工的50%,工作到五年以后才能拿到正式工的75%，医院承认像她们这样的合同工与 “在编人员”工龄的确存在一定的差距，正式的多拿点是应该的,可是这样的差距确实有点大了。合同工护士对医院这样的规定都有意见，但是没办法，也不知道该怎么为自己讨个公道，只好医院怎么规定她们就怎么来.这或多或少影响了 “非在编人员”积极性，一些效益不好的科室里面合同工护士的流动量还是比较大，大家都在盼望 “同工同酬”这条规定能早日实现。
· 除了陕西之外，这些年来,在很多媒体上都可以看到一些地方的编外护士通过抗议甚至罢工的方式要求得到同工同酬待遇的报道.比如，2008年6月25日，北京大学第一医院数十名编外护士在需要续约的当天，就表示不能接受续约条件,要求与医院谈判。“我们要求同工同酬，多年来编制外护士干着同样的活，工资却只是编制内的一半"，女护士张小姐说。“平时都在一个办公室，感觉很不公平”，张小姐说，一些刚进医院的编制内护士,工资就能持平甚至超过6年的非编制护士。多名非编制护士证实张小姐的算法。一名编制内护士长也证实工资可能相差一倍。“新劳动法出台了，同工同酬喊得那么响”，护士程小姐说，昨日医院开始续约，同事们决定提出要求，改变目前处境。
· 1。编外护士和编内护士的薪酬应当一样吗？为什么?
· 2。如果你是一位医院院长,你有能力而且希望实现本医院内部护士之间的同工同酬，请說明你将采取怎样的步骤来达到这一目的。
答一、编内和编外的护士薪酬应当一致。薪酬具有公平性原则，公平性就包括对内公平。对内公平指的是（1）员工工作努力,所作贡献，取得业绩与所获得报酬对等;（2）与内部相同工作或能力相当人员之间,报酬对等。多年来合同工的“编外人员”与 “在编人员”护士干着同样的活，工资却只是编制内的一半,奖金福利待遇与 “在编”护士存在较大差距,工作发展空间也受限制。所以，为了体现薪酬的公平性原则，编内和编外的护士薪酬应当一致.
二、（1）准备阶段
1。、根据需要审查已有薪酬调查数据， 确定调查的必要性及实施方式。根据本医院的实际情况来进行。
2、选择准备调查的职位及其层次.一般选择具有可比性、等级界定明显、稳定的岗位进行调查。
3、界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量.一般数量 10家以上。
4、选择所要收集的薪酬信息内容。
薪酬调查包含的薪酬信息： （1）基本薪酬及结构,编内护士与编外护士的基本薪酬及浮动薪酬。(2）年度奖金及其他年度现金支付，即了解编内护士与编外护士的奖金与奖金在工资中的占比。（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划，即了解编内护士与编外护士的参与股份制企业的比例.（4）各种补充福利计划,即了解编内护士与编外护士的五险情况与休假制度。（5)薪酬政策等方面的其他信息，即了解编内护士与编外护士的加班补休等考勤制度与试用期或者调薪等员工成长制度这些方面.
（2）实施阶段
1、确定薪酬调查方式：问卷调查、电话访谈、实地访谈、集体访谈。
2、根据方式设计调查问卷、访谈表等
问卷调查的基本内容应该包括：企业的基本信息；薪酬构成方面的信息;职位范围方面的信息；任职者的信息；一些国际性的信息等.其余方式的内容也可参考问卷内容进行.
（3)结果分析阶段
1、核查数据
判断每个数据是否存在可疑之处，对畸高或畸低薪酬数据需要打电话进一步核实。
2、分析数据
薪酬数据的分析方法一般包括：频度分析、趋中趋势分析、离散分析及回归分析等.
根据分析的数据进行薪酬的设计即可，可以先试行，逐步的改进。