第五章-薪酬与福利管理.doc

第五章 薪酬与福利管理
基础知识
•薪酬的含义:
员工为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和。
•薪酬管理的目的：
为了保障员工的基本生活；
实现企业战略发展所需核心竞争力。
充分激励、发挥员工的能力;
•薪酬管理的原则：
对外具有竞争力原则u
对内具有公正性原则u
对员工具有激励性原则
•薪酬管理的内容：
岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等
•薪酬管理的周期性
第一部分、岗位评价与薪酬等级
重点知识
岗位评价的概念n
岗位评价的目的n
岗位评价的基础n
岗位评价的方法n
岗位评价的程序n
薪酬等级类型
岗位评价与薪酬等级的关系n
薪酬等级划分的工作程序n
一、岗位评价
1.岗位评价的概念：
• 岗位评价是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。
• 岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。
• 岗位评价是以岗位为对象，并评价担任该岗位的人员。
2.岗位评价的目的：
发现和确认哪些岗位在企业战略目标实现中具有更加重要的地位；Ø
哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平,现有岗位上的人员是否符合岗位的任职要求；
为改进管理和合理确定薪酬提供依据。Ø
3.岗位评价的基础：岗位分析
岗位分析的概念：对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析研究,并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。
•列举岗位分析的方法：
方法
概述
观察法
通过对特定对象的观察，把有关岗位的部分内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来,而后将取得的岗位信息归纳整理为适当的文字说明
面谈法
岗位分析者与岗位任职者面对面地谈话,收集信息资料的一种方法
工作日写实法
让员工以工作日记或工作笔记的形式记录其日常工作活动而获得有关岗位信息资料的方法
典型事例法
对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法
问卷调查法
通过内容相互关联的问卷来收集岗位信息的方法。常用的问卷是岗位调查表，根据岗位分析目的、内容等编制。包括: 基本资料、工作时间、工作内容、工作责任、任职者所需要的知识技能、工作劳动强度、工作环境等
•列举并比较岗位评价的方法:
方法
概述
实施步骤
优点
缺点
适用企业
岗位排列法
根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列
选择评价岗位;取得工作说明书；进行评价排序
简单方便,易理解、操作，节约成本
评价标准宽泛，很难避免主观因素；
要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；
只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间价值差距
岗位设置比较稳定；规模小
岗位分类法
将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较来确定岗位的相对价值
岗位分析并分类;确定岗位类别的数目；对各岗位类别的各个级别进行定义；将被评价岗位与标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上
简单明了，易理解、接受，避免出现明显的判断失误
划分类别是关键；成本相对较高
各岗位的差别明显；公共部门和大企业的管理岗位
要素比较法
确定标尺性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将非标尺性岗位与之相比较来确定标尺性岗位的薪酬标准
选择普遍存在、工作内容稳定的标尺岗位确定报酬要素;确定标尺性岗位在各报酬要素上得到的基本工资;将非标尺性岗位进行比较,确定其在各报酬要素上应得到的报酬
能够直接得到各岗位的薪酬水平
应用最不普遍；要经常做薪酬调查，成本相对较高
能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准
要素计点法
选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值
选择评价标准和权重;
各要素划分等级并给予分值
能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以经常调整
设计比较复杂；对管理水平要求较高;成本相对较高
岗位不雷同；岗位设置不稳定;对精确度要求较高
4。岗位评价的原则：
岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；
让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便它们认同岗位评价的结果；
岗位评价的结果应该公开
5。岗位评价的程序
选择岗位分析的方法进行岗位分析
成立岗位评价小组
选择岗位评价的方法进行岗位评价
6.选择岗位分析的方法进行岗位分析的要点:
确定企业的战略和组织的目标n
选择适当的分析方法进行岗位分析n
确定进行岗位分析的具体方面
形成系统、规范化文件、即岗位说明书n
7.岗位评价小组的职能
• 确定10～15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价
• 确定其他岗位相对与基准岗位的价值
• 推荐确定薪酬的相关因素（最终由HR审定）
• 选择进行岗位评价的方法并对岗位进行评价
二 薪酬等级
（一）薪酬等级的类型
分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多,呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见.
宽泛是薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的,也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。
（二）岗位评价与薪酬等级的关系
岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式,还可以是排序形式Ø
对应关系既可以是线性关系也可以是非线性关系
（三）薪酬等级划分的工作程序
1、决定岗位是否分系列划分薪酬等级
不分系列:需要将不同系列的岗位评价结果对接起来;在两个系列中各自找出一个岗位,找出的这两个岗位的岗位评价结果相同或相近，然后再将不同系列的岗位进行统一排序
分系列:按岗位评价结果排序
2、划分薪酬等级
将各岗位的岗位评价结果画在一个数轴上，将岗位评价点数相近的岗位划分为一个薪酬等级。
第二部分 薪酬调查
重点知识
薪酬调查的作用n
薪酬调查的类型n
薪酬市场调查的工作程序n
薪酬满意度调查工作程序n
岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系
一、薪酬调查的作用
外部竞争性：通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态,尤其是同行业其他企业的薪酬水平,检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性,以保持企业薪酬分配的对外竞争力，做到外部公平
内部公平性:通过企业员工薪酬满意度调查,可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法,了解员工是否认为企业做到了外部公平———-员工的薪酬与市场水平大体相当;内部公平--—-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平---—员工的薪酬与其个人、所在小组（或部门）的业绩相当
二、薪酬调查的类型
薪酬市场调查n
企业员工薪酬满意度调查n
二、 薪酬市场调查
市场调查方式的比较：
调查方式
适用范围
企业之间相互调查
有着良好的对外关系的企业
委托调查
难以在类似企业中找到对等的岗位时或该企业属于新兴行业时,首次设立某岗位
调查问卷
对于大量的、复杂的岗位做薪酬调查时
调查公开的信息
用于宏观把握或思考
在统计分析调查数据时：
薪酬水平高的企业应注意75％点处薪酬水平；薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平;一般的企业用注意中点处薪酬水平.
如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据,只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。
通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平或者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测.
三、薪酬满意度调查的工作程序
• 确定调查对象:企业内全体员工
• 确定调查方式：常用问卷调查法
• 确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等
薪酬调查的作用：
类型
作用
薪酬市场调查
做到外部公平
薪酬满意度调查
了解员工是否认为企业做到了外部公平（与市场水平)、内部公平(与其工作价值)、个人公平（与其个人、所在小组的业绩）
四、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系
第三部分 薪酬计划
• 重点知识
制定薪酬计划的准备工作及所需资料
一 制定薪酬计划的方法n
方法
程序
优点
缺点
从下向上法
根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年的薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。
实际、灵活，且可行性较高
不易控制总体的人工成本
从上向下法
先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额,然后再将整个计划数目分配到每一个部门.
可以控制总体的薪酬成本
缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多,降低了计划的准确性
二 制定薪酬计划的工作程序
通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平n
了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平
了解企业人力资源规划n
画出薪酬计划计算表n
根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值,并与同行业的该比值或企业历年的该比值进行比较
各部门根据企业整体薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，结合本部门实际，制定部门薪酬计划,上报HR部汇总
部门计划与整体计划有出入，需调整n
将确定的计划上报企业领导、董事会报批
三 薪酬计划报告的撰写内容
本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额n
人力资源规划情况n
预测的下一年度企业薪酬总额、薪酬增长率、各主要部门薪酬增长率
第四部分、薪酬结构
重点知识
• 薪酬结构概念
• 影响员工薪酬的主要因素
• 薪酬结构类型
• 确立薪酬结构的方法
一 薪酬结构概念
薪酬结构指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例.n
一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等.
可能题型:选择题、判断题
二 影响员工薪酬的主要因素
（一）薪酬结构类型
1。传统的薪酬结构类型
以绩效为导向的薪酬结构Ø
以工作为导向薪酬结构
以能力为导向薪酬结构Ø
组合薪酬结构Ø
2.新型薪酬结构
长期激励薪酬:股票期权、股票增值权、虚拟股票、新技术的永久分成
各种传统薪酬结构对比
薪酬结构类型
特点
优点
缺陷
适用企业
举例
以绩效为导向
员工的薪酬主要是根据其近期劳动绩效来决定，员工的薪酬随劳动绩效量的不同而变化
激励效果好
重视眼前利益，不重视长期发展;重视自己绩效，不重视与人合作、交流
任务饱满,有超额工作的必要；绩效能自我控制,员工可以通过主观努力改变绩效等
计件工资、销售提成工资、效益工资等
以工作为导向
员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定

有利于激发员工工作热情和责任心
无法反映在同一职务工作的员工技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别
适用于工作之间责权利明确的企业
岗位责任制、职能工资制
以能力为导向
员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定

有利于激励员工提高技术、能力
忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度,企业薪酬成本较高
于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别较大的企业，或是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业
职能工资、能力资格工资、技术等级工资
组合薪酬结构
将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务（或岗位） 、年龄和工龄等因素确定薪酬
•优点：
•适用于
全面考虑了员工对企业的投入

各种类型的企业
岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资
（二）确立薪酬结构的方法
确定不同员工的薪酬构成项目n
确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例n
第五部分 、薪酬制度的制定
重点知识
• 薪酬制度的内容
• 薪酬制度的设计程序
• 薪酬制度的设计要点
一 薪酬制度的内容
薪酬分配政策、原则n
工资支配方式n
工资标准n
工资结构n
薪酬等级及级差n
奖金
津贴n
过渡办法n
其他规定n
二 薪酬制度的设计程序
薪酬制度的设计要点
薪酬水平与薪酬结构设计n
薪酬等级设计n
固定薪酬的设计n
浮动薪酬的设计
过渡办法n
其他规定n
薪酬水平与薪酬结构设计：ü
薪酬策略的三个层次的薪酬水平:
第一、能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平
第二、企业有能力支付的薪酬水平
第三、实现企业战略目标所要求的薪酬水平
1.薪酬结构:ü
列举薪酬结构的类型比较其特点并举例:
薪酬结构的类型
特点
举例
高弹性类
员工在不同时期个人收入的起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大
以绩效为导向的薪酬结构
高稳定类
员工的薪酬与实际绩效关系不大,而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，员工薪酬中基本工资所占的比重相当大
日本的年功工资制
折中类
既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标
以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构
2.针对不同的发展战略采取不同的薪酬策略：
发展战略
企业发展阶段
薪酬策略
薪酬水平
薪酬结构类型
性质
薪酬结构
以投资促进发展
合并或迅速发展阶段
以业绩为主
高于平均水平的薪酬与高、中等个人绩效相结合
高弹性
以绩效为导向
保持利润与保护市场
正常发展至成熟阶段
薪酬管理技巧
平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效相结合
高弹性
以绩效为导向
高稳定
年功工资
折中
以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬
收获利润并向别处投资
无发展或衰退阶段
着重成本控制
低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合
高弹性
以绩效为导向
折中
以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬
3.薪酬等级设计:ü
•薪酬等级类型:
薪酬等级的类型
特点
常见企业
分层式薪酬等级
企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列,员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的
成熟的、等级型企业
宽泛是薪酬等级
企业包括的薪酬等级少，呈平行形,员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的
不成熟的、业务灵活性强的企业
为了反映在同一级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次
过渡办法及其它规定ü是指如何从旧的薪酬管理制度向新的薪酬管理制度过渡薪酬管理制度中应该对新参加工作员工、军对转业干部、外单位调入人员、病事假员工、在职培训员工等的薪酬支付办法做出规定。
第六部分、 薪酬制度的调整
重点知识
• 薪酬制度调整的类型与方法
• 薪酬制度调整时的注意事项
一、薪酬制度调整的类型与方法
工资定级性调整n
物价性调整n
工龄性调整n
奖励性调整n
效益性调整n
考核性调整
（一）工资定级性调整
是对那些原来本没有工资等级的员工进行定级n
包括：对试用期满或没有试用期但办完入职手续的新员工的工资定级；军队转业人员；已工作但新调入企业的员工Ø
(二) 物价性调整
物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。n
企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。在保持挂钩比例稳定的同时，实现工资水平对物价上涨造成损失的补偿.但是在设定挂钩比例时，要注意“时滞"性问题，即加薪总是跟在通货膨胀后面，所以它们之间总是有一定的差距。员工工资水平与物价指标自动挂钩设计的好坏决定这个差距的大小。
(三）工龄性调整
如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。n
随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加,要对员工进行提薪奖励。
工龄性调整是把员工的资历和经验当做一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。
（四）奖励性调整
奖励性调整一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，并激励其他员工积极努力,向他们学习而采取的薪酬调整方式。
奖励的办法和形式多种多样，有货币性的，也有非货币性的;有立即给予的，也有将来兑现的；有一次性支付的，也有分批享用和终身享用的
（五)效益性调整
效益性调整是一种当企业效益提高时,对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法,类似于不成文的利润分享制度。n
由于它在分配上的平均主义原则，使得它对员工的激励作用是有限的，特别是对企业发展做出巨大贡献的关键员工，他们的积极性会大大受挫;而偷懒的员工却一样可以“搭便车”，奖金照拿不误。
（六） 考核性调整
考核性调整是根据员工的绩效考核结果，每达到一定的合格次数即可以提升一个薪酬档次的调整工资的方法.n
二 薪酬制度调整时的注意事项
工资定级性调整时的注意事项：n
(一）员工工资定级时应考虑的因素:
• 员工的生活费用
• 同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平.
• 新员工的实际工作能力
（二）内部公平与外部竞争力的平衡问题
调整薪酬时应注意与员工进行沟通
第七部分、人工成本核算
重点知识
人工成本的含义n
人工成本核算的意义n
人工成本核算程序n
人工成本基本核算指标的核算方法n
n人工成本投入产出指标的核算
一 人工成本的含义
人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用n
包括：从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本
不仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分
二 人工成本核算的意义
了解企业使用劳动力所付出的代价,了解产品成本和人工成本的主要支出方向，从而有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力
企业可以根据自己的情况,寻找合适的人工成本的投入产出点
三 人工成本核算程序
• 核算人工成本基本核算指标
• 核算人工成本投入产出指标
四 人工成本基本核算指标的核算方法
企业从业人员年平均人数n
企业从业人员年人均工作时数n
企业销售收入(营业收人）n
企业增加值（纯收入)n
企业利润总额n
企业成本(费用)总额n
企业人工成本总额n
五 人工成本投入产出指标的核算
销售收入（营业收入)与人工费用比率:销售收入(营业收人）与人工费用比率给出的是每获得一个单位的销售收入（营业收人）需投入的人工费用的概念
劳动分配率：劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额
第八部分、企业福利项目的设计
重点知识
福利的项目
福利的属性n
福利管理的优点n
福利项目设计的原则n
一 福利的项目
社会保险福利(法定福利)：基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险用人单位集体福利(企业福利)：经济性福利、非经济性福利n
二 福利的属性
福利是间接的薪酬n
各种福利项目特点各异:n
社会保险福利（法定福利)：低差异、高刚性Ø
用人单位集体福利（企业福利):高差异、低刚性Ø
三 福利管理的优点
对企业而言:增强竞争力；合理避税；适当缩小薪酬差距Ø
对员工而言:提供部分生活保障;这部分收入较稳定Ø
四 福利项目设计的原则
严格控制福利开支,提高福利服务效率，减少浪费n
根据员工的需要和企业特点提供多样化的福利项目n
企业选择的福利项目应对员工的行为有一定影响
努力提高福利分配的激励作用n
第九部分、 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计
重点知识
补充养老保险设计程序n
补充医疗保险设计程序n
一 补充养老保险设计程序
确定补充养老保险的来源n确定员工和企业的缴费比例n确定养老金支付的额度n确定养老金的支付形式 确定实行补充养老保险的时间n确定养老金基金管理办法n
二 补充医疗保险设计程序
确定补充医疗保险基金的来源与额度n确定补充医疗保险支付的范围n确定支付医疗费用的标准n
确定补充医疗保险基金的管理办法
补充:薪酬制度规划的内容
图表8—5:薪酬制度规划及各分类计划
计 划 类 别
目 标
政 策
步 骤
预 算
总规 划
总目标绩效提高、人员稳定、员工满意度与社会声誉比较好，公平程度、士气水平等提高
提高、减少、平衡、稳定、改革等报酬制度基本措施
总体步骤
总预算
工资 计 划
工资总额控制、工效挂钩、激励、提高凝聚力
调整政策、定级政策、倾斜政策
政策出台日期、实施效果评估、调整日期
增减工资额
奖励 计 划
绩效提高，积极性提高,长期行为增强
重点原则、奖励方法、普遍水准、计件计奖，提成制度、分享制度
如按季发放、按班组考核、按年发放、按指标考核
如按利润增长额度分段递增分享比率
福利 计 划
凝聚力提高
福利标准、对象及实施办法、优先安排原则
如每年安排旅游或休假等
资金来源及使用金额
补充：企业基本工资制度
一、基本工资制度概述
（一）基本工资制度的概念
基本工资制度，也称工资等级制度，就是根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的准则和方法.
（二）基本工资制度的职能
（三)基本工资制度的特点
（四）基本工资的类型
1、年资型基本工资制度
这种制度的基本特点是：（1）基本工资主要由年龄、工龄和学历等因素决定,与劳动质量没有直接联系；（2）工资标准由企业自定，并每年随职工生活费用、物价、企业的支付能力而变动；（3）考虑到职工衣、食、住、行等方面的需要，在基本工资外，还相应设立奖金和津贴、补贴，并且在考虑职工本人的生活需要以外，还适当考虑职工家属的生活需要；（4）基本工资是计算退休金和奖金的基础。
2、职位型基本工资制度
这种工资制度的优点是：（1）以实际工作内容为基础确定工资结构,以劳动者所从事工作的难度和重要性来确定工资等级,使职工能体会到同工同酬的原则；（2）完全撇开个人的资格，而资格的价值只能在安排工作时得到相应的体现;(3)职位职责清晰，使责、权、利有机结合起来.
3、职能型基本工资制度
这种工资制度的优缺点是:（1)以劳动者的技术业务水平或个人的特质为基础确定工资结构，以个人的能力水平来确定工资等级,解决了因没有高等级职位而使高能力者利益受到影响的问题；（2）按能力确定工资，可以保证人事安排的灵活性;（3)当人员所从事工作的难度与重要性和其能力不相称时，就难以实现同工同酬的原则。
二、职能型工资制度-—技术等级工资制度
（一)技术等级工资制度的概念
技术等级工资制是一种主要根据技术复杂程度以及劳动熟练程度划分等级和规定相应的工资标准,然后根据员工所达到的技术水平评定技术（工资）等级和标准工资的一种工资等级制度.技术等级工资制度由工资等级表、工资标准表和技术等级标准等要素组成，适用于技术复杂程度高、工人劳动熟练程度差别大、分工粗和工作物不固定的工种和岗位.
（二)技术等级工资制度的主要内容
技术等级标准包括三项内容：专业知识、工作技能和工作实例三项，在我国简称应知、应会和操作实例。
1．“应知”是指员工为了完成某一等级的工作所应具备的专业理论知识，如工艺过程、材料性能、机器结构与性能等；
2‘’应会”是指员工为胜任某一等级工作所应具备的技术能力与工作经验，如设备操作、维修、识图、估工算料等；
3．“工作实例”是根据“应知”和“应会”的要求，并列出不同技术等级应掌握的典型工作项目或操作实例，对员工进行培训和考核.
（三）技术等级工资制度的组成
技术等级工资制度由工资等级表、技术等级标准和工资标准三个基本因素组成。
三、职位型工资制度
（一）职务等级工资制度
1、职务等级工资制度的定义
这种工资制度原来是为机关、企事业单位的行政人员和专业技术人员所实行的按人员的职务等级规定工资等级和工资标准。具体地说，职务等级工资制度，就是按照人员担任职务的责任重要程度、工作繁简程度划分等级，然后按等级规定工资标准，不同职务有不同的工资标准，每个职务又划分若干等级，分别规定不同的工资数额.各职务之间用上下交叉的等级来区分工资差别线，每个人员在其所担任的职务所规定的工资等级范围内评定工资.
2、职务等级工资制度的组成
职务等级工资制度由职务名称序列表、职务等级工资标准、业务等级标准所组成.
（二）岗位工资制度
四、复合型基本工资制度
（一)结构工资制度
1、结构工资制的含义
结构工资制又称多元化工资制，它是根据决定工资的不同因素和工资不同作用将工资划分为几个不同的部分，共同组成劳动报酬。工资的每个部分都有其质和量的规定，各有其职能和结构系数.
2、结构工资制的特点
1）工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应。劳动结构有几个部分，工资结构就应有相应的几个单元,并随着劳动特点的变化而变化。
2)结构工资制的各个单元各有其职能，分别计酬，从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能。
3)工资结构比较灵活,便于调整,但各工资比重的确定主观性较大。
3、结构工资制的构成
1）基础工资
2）年功工资
3）职务工资
4）奖励工资
5）学历工资
4、结构工资制的构建过程
1)作好实行结构工资制的基础工资
2）设计结构工资制的基本模式
3）确定各工资单元的内部结构
4）确定各工资单元的最低工资额和最高工资额
5)测算、检验并调整结构工资制方案
6）实施、套改
（二）岗位技能工资制度
1、岗位技能工资制度的含义
按照劳动部的《岗位技能工资制试行方案》规定：“岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容的企业基本工资制度。"应该说，岗位技能工资可以准确地反映劳动差别，鼓励职工竞争高工资岗位或流向那些过去人们都不愿意从事的苦脏累险岗位，同时可调动职工努力提高技能素质的积极性。
2、岗位劳动评价体系
劳动岗位

功能评定

技术测定

劳动责任

劳动技能

工作量

强度

环境

人员素质标准

宽放时间标准

定员定额标准

岗位劳动评价

人员配置和调配

劳动分配

劳动计划

岗位培训

劳动保护
3、工资单元的设置
1）技能工资
2）岗位（职务）工资
3）辅助工资
辅助工资包括三个工资单元：年功工资单元、效益工资单元和特种工资单元。
(三）岗位（职务）等级工资制
1、基本含义
岗位等级工资制，与职务等级工资制的性质基本相同，区别在我国主要是前者针对的是企业工人，后者针对的是行政管理和专业技术人员.岗位等级工资制也是等级工资制度的一种形式，它是根据工作职务或岗位对任职人员在知识、技能和体力等方面的要求，及劳动环境因素确定员工的工作报酬.员工工资与岗位和职务要求挂钩,不考虑超出岗位要求之外的个人能力。岗位等级工资制比较适用于专业化程度高、分工细、工作技术单一和工作物比较固定的行业及工种。
2、确定原则
岗位等级工资制的确定原则与技术等级工资制大体相同，区别是对各种工作进行评价和划分等级时，遵循“只对工作（职务、岗位）不对人”的原则。首先，根据工作的劳动复杂程度。繁重程度、责任大小、精确程度以及劳动条件等客观因素确定各岗位和职务之间的相对顺序和岗位等级；然后，根据岗位等级确定相应的工资级别和级别差;最后，员工上什么岗，或担任什么职务就获得相应的工资收入。
3、主要类别
岗位等级工资制在实施中有不同的类别,主要有一岗一薪制、一岗多薪制和复合岗薪制等。
1）一岗（职)一薪制
一个岗位，或一个职务只有一个工资标准，其特点是一职一薪，同职同薪，标准互不交叉,提职才能增薪。劳动者只要达到岗位和职务要求，就可以取得标准工资；岗位变动，则工资随之变动.
一岗一薪制强调在同一岗位上的人员执行同一的工资标准,优点是简便易行，缺点是同样职务、岗位或工种内部缺乏激励,难以体现差别，该制度比较适合于新建企业或青年工人占大多数的企业。
2）一岗（职）数薪制
一岗数薪制也称为岗位（职务）等级工资制，即在一个岗位或职务内设置几个工资标准，其特点是一职数薪,不升职亦可增薪。与一岗一薪制相比，可以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别,使劳动报酬更为合理.岗位工资制适合生产专业化、自动化程度较高或同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。尤其适用于生产分工细、专业化程度高、同岗技能要求基本相同的操作性工种。
3)复合岗薪制
复合岗薪制即每一个职务内设若干个工资标准，但不同职务的工资标准有部分等级交叉。其特点是一职数薪,同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪，不升职亦可增薪。
练习题
一、单项选择
1、先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准,然后在此限度内,将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种岗位评价方法是( )法
A 岗位分类法 B 成对排列法 C 定限排列法 D 岗位比较法
2、对岗位中具有代表性的工作者的工作行为进行描述的方法是( ）法
A观察法 B面谈法 C工作日写实法 D典型事例法
3、制定薪酬计划的方法有( ）种
A 一种 B 二种 C 三种 D 四种
4、根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字,计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划,这种方法是（ )
A 从下而上法 B 从上而下法 C 薪酬计划 D 薪酬调整
5、员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定的薪酬结构是（ ）
A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构
C 以能力为导向薪酬结构 D 新型薪酬结构
二、多项选择题
1、( )是岗位分析的方法
A 观察法 B 面谈法 C 要素计点法 D 问卷调查法 E 岗位排列法
2、( ）是岗位评价的方法
A 工作日志法 B 岗位排列法 C 面谈法 D 要素比较法 E 要素计点法
3、要素比较法通常使用的薪酬要素(因子）有（ ）
A 心理要求 B 技术要求 C 工作条件 D 学历条件 E 年龄条件
4、企业的日常薪酬管理包括( ）
A 薪酬调查 B 员工薪酬统计 C 制定薪酬计划 D 薪酬调整 E 岗位评价
5、企业进行薪酬管理的目的
A 合理控制人工成本 B 吸引人才 C 激励员工 D 获取更大效益
E 留住人才
6、确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度,对内要做到公正性,对外做到竞争性，所以企业必须进行（ ）
A 薪酬市场调查 B 薪酬调整 C 薪酬计划 D 企业员工薪酬满意度调查
E 岗位分析
7、企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是( )
A 委托调查 B 问卷调查 C 购买公开的调查报告 D 企业之间相互调查
E 面谈法
8、企业在制定薪酬计划前需要收集的主要信息资料包括（ )
A 物价变动资料 B 企业财务状况 C 市场工资水平 D员 工的素质结构
E 就业状况
9、一个合理的组合薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，又有浮动薪酬部分。其中 ( )是固定薪酬部分
A 基本工资 B 业绩工资 C 能力工资 D 岗位工资 E 福利
10、传统薪酬结构类型主要有( )
A 以绩效为导向的薪酬结构 B 以工作为导向薪酬结构
C 以能力为导向薪酬结构 D 组合薪酬结构 E 股票期权
11、新型薪酬结构的内容主要有（ ）
A 股票期权 B 股票增值权 C 虚拟股票 D 新技术的永久分成
E 利润分享
12、薪酬制度中必须明确的内容有（ ）
A 薪酬分配政策 B 工资标准 C 薪酬要素 D 薪酬等级及级差
E 福利比例
13、薪酬制度设计的基础是( ）
A 岗位分析与评价 B 薪酬调查 C 福利政策 D 人工成本核算
E 工资标准
14、薪酬等级往往与岗位等级相对应,不同的企业有不同的岗位，因此薪酬等级也不同，但一般的类型是（ ）
A 分层式薪酬等级 B 固定薪酬等级 C 宽泛是薪酬等级 D浮动薪酬等级
E 浮动薪酬等级
15、薪酬制度调整的主要类型有( ）
A 工资定级性调整 B 物价性调整 C 工龄性调整 D 奖励性调整
E 考核性调整
16、企业核算人工成本的基本核算指标包括（ ）
A 企业从业人员年平均人数 B 企业从业人员年人均工作时数
C 企业人工成本总额 D 企业利润总额 E 企业销售收入
17、企业核算人工成本的投入产出指标包括（ ）
A 销售收入与人工费用率 B 劳动分配率 C 企业利润率
D 企业增加值 E 企业人工成本
18、在核算企业工资总额中，( )项目不应该包括在内
A 加班加点工资 B 计划生育独生子女补贴 C 探亲路费
D 国家星火计划奖 E 奖金
19、企业人工成本总额包括( )
A 社会保险费用 B 福利费用 C 住房费用 D 从业人员劳动报酬总额
E 员工招聘解聘费用
20、（ )属于企业福利
A 基本医疗保险 B 交通补贴 C 购房低息贷款
D 补充养老保险金计划 E 工伤保险
21、福利管理的主要原则是( ）
A 必要性 B 合理性 C 计划性 D 协调性 E 及时性
22、福利管理的内容包括（ )
A 确定福利总额 B 明确实施福利的目标 C 确定福利的对象
D 支付形式 E 评价福利实施的效果
23、( ）是养老金的支付形式
A 一次性支付 B 定期支付 C 分季度支付
D 一次性支付与定期支付相结合 E 年度支付
三、简答题
1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系.
2、岗位评价的目的和作用是什么?（下册p177）常用的岗位评价方法包括那几种？
3、要素计点法的操作步骤是什么？如何选择报酬要素计确定其权重及等级？
4、薪酬管理的基本原则是什么？
5、薪酬设计需要考虑的主要因素是什么？
6、企业薪酬调查应该按照怎样的程序？
7、企业为什么要进行薪酬满意度调查?
8、企业为什么进行薪酬市场调查?
9、简要回答岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系
10、薪酬调查的目的是什么?
11、简要介绍薪酬满意度调查程序.
12、制定薪酬计划的主要方法有哪些?
13、制定薪酬计划的程序是什么?
14、企业制定薪酬计划前需作哪些准备？
15、撰写薪酬计划报告时应该从哪些方面考虑？
16、如何设计企业的薪酬结构,其主要流程与步骤是什么？
17、薪酬结构设计应该考虑哪些因素?
18、新型薪酬结构与传统薪酬结构的主要区别是什么?
19、传统薪酬结构中不同类型的优缺点是什么?
20、薪酬制度的设计程序是什么?
21、企业薪酬策略与企业发展战略的关系如何?
22、薪酬制度的设计要点是什么?
23、薪酬等级设计的主要类型有哪些?
24、如何进行浮动薪酬的设计?
25、薪酬制度调整的主要类型与方法有哪些?
26、工资定级性调整时应该注意什么?
27、企业为什么要进行人工成本核算？包括哪些方面?
28、企业人工成本总额核算的内容有哪些？
29、福利对于