薪酬与福利管理.doc

薪酬类型
分配原则
特点
优点
缺点
职位薪酬制
根据与职位相关的因素确定
一岗一薪、薪随职变
鼓励员工争挑重担，承担责任
激励设计面受职位高低限制
技能薪酬制
根据工作能力确定
因人而异,技高薪提
鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设
工资、绩效和责任没有关系,
年功薪酬制
根据年龄、工龄、学历和经历确定
工资与工龄同步增长
稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度
论资排辈，不利于调动员工积极性
绩效薪酬制
根据员工近期绩效
工资与绩效直接挂钩
激励效果明显
易助长员工短期行为
结构薪酬制
综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定
由基本工资、职位工资、年功工资、绩效工资及补贴构成
综合考虑员工对企业的贡献
设计和实施都比较麻烦
二一、弹性福利
又称为“自助餐式的福利”,即企业提供列有各种福利项目的“菜单” ，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。
包括:附加型（核心＋选择型）； 套餐型； 积分型； 弹性支出账户
三二、弹性福利的优点和缺点
1、优点:
①有利于招募并留住员工； ②提高员工的积极性,从而提高企业的生产效率
③降低福利的总成本，消减一些不合实际; ④可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求
⑤对员工而言，可能具有税收上的好处
2、缺点：
①给福利管理人员造成繁杂的行政工作； ②实施初期导致行政费用的上升
③员工因对福利制度了解不够，而做出错误的选择； ④控制不好，会造成福利成本的增加
三四、员工福利发展趋势：
1、以普惠制到重点针对核心人才的趋势； 2、员工福利的弹性化趋势
3、社会化趋势； 4、货币化趋势
三五、员工福利方面存在的问题：
1）企业和员工对福利的认识都很模糊； 2）福利成本过高 
3）福利回报率低； 4）福利制度缺乏弹性
三七、蒙特麦尔的薪酬战略匹配：
1、企业可选择的经营战略有三种（Edilberto F。Montemayor，1996)：成本先导型（cost lesders）、创新型（innovators）和差异型 （differentiators），那么不同战略导向的企业必须设计不同的薪酬体系。 
（1）采用成本先导型或创新型战略的企业都同样关注“劳动成本”与“吸引留住人才”目标； 
（2）成本先导型战略也不像一般认为的那样被动，同样要求薪酬政策对市场作出积极反应； 
（3）实施成本先导型战略的企业甚至更强调员工对薪酬决策的参与。
企业经营战略
薪酬战略
对人力资源的需求
对薪酬制度的要求
成本领先型
为适应稳定组织结构和管理模式，对工资的连续性和标准化要求较低
聚焦于生产率,严格控制成本
注重对手的劳动力成本,增加浮动工资制
创新型
与雇员共担风险，共享收益
采用敏捷的、敢冒险的、具有创新力的员工
基于外部的市场薪酬，固定工资低,奖金高
差异化
强调薪酬的“激励”，鼓励员工在整体目标下进行各自分化
对员工能力要求差异性大，强调高水平的协作
倾向于可变工资,更多采用定量方法衡量工作成果
三八、佛伦纳利:不同组织文化类型下的薪酬形式
薪酬形式
公司文化特征
职能型
流程性
时效性
网络型
特征
属于单一职能型结构，专业化，部门职责清晰
以流程为中心，以客户的需求为导向
强调高增长,进入新市场，跨职能协作
围绕新产品，将各种能力、技能联结起来
基本薪酬
以职位等级为标准,稳定
薪酬宽带，变动小
薪酬宽带，变动大
薪酬宽带，变动小
个人奖励
有限使用、年度支付
多用奖励、临时支付
多用奖励，成功时支付
收益共享，差别大
团队奖励
较少
收益共享，小组奖励
项目收益共享
投资收益共享
福利
提供长期保障
比较固定
较灵活
灵活，较少
三九、企业不同发展阶段的薪酬战略

初创期
快速成长期

成熟稳定期
衰退期

企业战略
投资促成长
以投资促发展
保持利润、保护市场
收获利润，开展新业务
人才管理重点
支持创新、吸引关键人才、激励创业
招聘优秀人才，
培训提高内部人才
保持人员、一致性、奖励管理技能
减员管理、强调成本控制
薪酬策略
个人激励
个人与团队结合激励
个人与团队结合激励
奖励成本控制
薪酬政策
薪酬体系模糊、强调绩效薪酬
以职位为基础的薪酬逐渐形成
与管理体制相结合的薪酬制度形成
对原薪酬政策进行整改，召集高层共度危机
薪酬构成
低基本工资，高奖金，低福利，股权
高基本薪酬,中等奖金与津贴，中等福利
平均基本薪酬，高奖励、津贴，中等福利
低基本薪酬,与成本控制相结合的奖金
四十、国企的组织文化与薪酬
总论：“文化非常像是鱼缸里的水，尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的,但是它的化学成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。”薪酬实际上是组织文化的重要决定因素，组织中有什么样的薪酬体系，就有什么样的组织文化。
1、中央企业在组织文化建设和薪酬方面存在着一些问题：
第一、组织文化和薪酬体系之间以及两者与组织战略之间的关联度不高
第二、组织文化的定位不准确,期望过高，使组织文化建设无法落到实处
第三、重视组织文化建设，主要不是提升组织绩效或谋求长期发展，更多地是为了加强个人对组织的控制
2、中央企业中仍然充斥着官僚、资历、本位、封闭、自满等文化的特征及其相应的薪酬特点:
第一,弥漫着浓厚的官僚机构氛围，大家更看重行政级别和地位
第二，重资历而不是重绩效，“没有功劳也有苦劳”影响大，绩效的决定作用很小。
第三，各部门甚至员工个人在工作中地以自我为中心，缺乏对组织整体利益的关注。
第四,由竞争环境相对宽松，对外部市场反应迟钝，因而大家的目光都放在组织内部的各种利益如何分配上.
第五，领导人“一言堂"的现象比较普遍,新领导人上任首先要大规模调整干部，重构文化，以确保个人的想法能够在组织中得到充分的贯彻执行，员工往往感到无法适从.
3、央企组织文化建设的若干建议：
第一，加强组织文化和组织战略之间的联系，确保其匹配性。
第二，正确理解组织文化的作用，适时完成组织文化从行政文化向市场文化的转型。
第三，注意平衡好组织文化的稳定性要求和适应性要求,借助薪酬体系的支持,帮助组织完成必要的文化变革
第四，正确理解薪酬体系和薪酬政策与组织文化之间的关系，通过薪酬规划、管理和沟通过程来重塑组织文化
四一、薪酬调查的作用
1）可以明确薪酬的水平。
2）有助于了解薪酬结构。
3)帮助不同职级的人员的薪酬比较。
4）能帮助公司控制人工成本。
5）树立员工和公司之间的信任关系.
6)便于企业了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
四二、薪酬确定的理论基础
（一）早期的薪酬理论
1.最低工资理论：
-—-—也称维持生存薪酬理论、生存工资理论.观点:工人的工资不取决于自身与资本家讨价还价的能力,也不取决于资本家自身的主观意愿，而是取决于市场的竞争状况。
（1）重农学派关于最低工资的观点：认为劳动者的工资只限于维持他们最低生活所必需的生活资料
（2）亚当·斯密的工资理论:薪酬取决于经济活动中劳动力的供求关系.劳动力需求决定于国民财富
（3）李嘉图的工资理论：提出劳动同时具有自然价格和市场价格。
（4）马尔萨斯的工资理论：人口有几何增长，食物供应只有算术增长,大多数人要在贫困和饥饿
2。差别工资理论:亚当·斯密对工资差异这一问题进行分析后认为,存在差异的原因：职业性质和工资政策。
3. 马克思的工资理论:剩余价值理论，深刻揭示了资本主义工资的本质及其运动规律
4.工资基金论：穆勒认为工资取决于三要素，员工人数、雇佣员工的资本、工资成本与其他成本之间的比例
(二）近代薪酬理论
1。边际生产率薪酬理论：指最后追加的单位劳动所带来的产量的增加。由于边际生产率递减，劳动雇用量达到足够大后,劳动的边际生产率为零。
2.供求均衡薪酬理论：从生产要素的需求与供给两方面来论证。马歇尔认为：工资由劳动要素的均衡价格决定
3.集体谈判薪酬理论：工人短期的工资相当程度上取决于劳资双方在工资谈判中妥协的结果。
(三)现代薪酬理论:
1。人力资本理论：舒尔茨认为资本有两种形式，即体现在物质形式方面的实物资本：和体现在劳动者身上的人力资本.劳动者的知识、技能、体力（健康状况)等构成了人力资本,
2.效率工资理论：员工在所付出的努力是实际工资的函数。为了追求利润最大化,应把工资定在较高水平
3. 利润分享薪酬理论：工资与经营状况联系,雇主与工人商定工人应该在雇主收入中占据多大比例
4。家庭经济理论：家庭的经济决策关系到全社会的经济运行,当然也关系到企业的生产和工资水平。
5。 知识资本理论：企业发展不再依赖稀缺的物质资源，其持续的发展和竞争力，更多的是依靠其拥有的知识
四三、激励理论及其对绩效奖励的启示
1、马斯洛的需要层次理论对于薪酬管理的启示
1）企业所支付的基本薪酬足够高，以确保员工能够获得满足基本生活需要所必需的经济来源。
2）奖励性薪酬对于员工具有一定的激励性，这是因为它与成就、认可、称赞等等是联系在一起的。
3)不同员工的需求层次不同,企业应采用多种不同形式的薪酬计划，以满足不同类型员工的需求。
4)纯粹的货币激励对员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，
2、双因素理论对薪酬管理的启示
1）对员工的绩效激励不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币薪酬激励。
2）激励计划是富有激励性的,因为它能够满足员工在认可、责任、成就等方面的需要
3）薪资水平很重要--它必须达到某一最低要求,绩效奖励才会作为激励因素发挥作用
3、期望理论给我们的启示
1）员工对于个人能力的自我评价是非常重要的，要想让员工达到既定的绩效水平，就需要对他们进行培训以及为他们提供完成工作任务所需要的各种资源。
2）必须明确界定员工的工作任务、责任以及清晰的绩效标准，同时建立公平、完善的绩效评价体系。
3)薪酬和绩效之间的联系是至关重要的,并且较多的绩效奖励会比较少的绩效奖励性更具激励效果。
4、公平理论的启示
1）薪酬的内部公平性和外部公平性对于员工的绩效激励有着很大的影响。
2)企业必须首先建立起一套客观公正的绩效评价体系，通过得出的绩效评价结果与最终的报酬之间相挂起
5、强化理论对薪酬管理的启示
1）员工的绩效必须给予相应的报酬，因为报酬会强化(激励和维持）绩效。
2）必须在员工产生企业期望的绩效之后尽快给予，在员工的绩效和报酬之间建立一种直接和及时的联系。
3）不支付报酬的做法可以被作为一种不鼓励某种非期望性行为的方式。
6、目标设置理论对薪酬管理的启示
1）绩效奖励必须是在某种重要的目标达成之时支付给员工
2）重视沟通
3）绩效反馈是非常重要的。
4）绩效目标应当富有挑战性同时具有明确性。
5）奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。
7、上述各种激励理论对绩效奖励计划的启示
第一 员工的需要会影响员工的行为,因此，只有满足员工不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。
第二：雇佣关系具有一种交换的本质，而交换只有在公平的基础上才有效，薪酬管理应当注重公正性。
第三， 绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通
四四、分配的公平性：
1、分配公平性特性：（1）主观性;（2)相对性；(3）扩散性与行为倾向性；(4）内部公平性与外部公平性
2、亚当斯公平理论
四五、劳动关系管理
1、劳动关系的本质是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的,表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，他受制于一定的社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响.
2、劳动合同订立的原则：平等自愿、协商一致、诚实信用;依法订立
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