薪酬绩效激励体系建设内容.doc

规范人力资源激励机制，提升公司核心竞争力
——致＊*＊＊公司领导
一． 对＊*＊＊项目需求的理解
在公司业务高速发展的形势下，对人力资源管理的要求逐步提高。而现有人力资源激励机制规范性不足，导致薪酬和绩效考核方面难以保证内部公平性和外部竞争性，存在着不利于稳定员工队伍、激励关键人才等潜在问题，同时也耗费管理层许多精力用于内部协调,影响了公司运作效率。
针对**＊*的发展要求,####初步提出了以下咨询方案解决思路,希望对贵公司有所帮助。
二． 三套咨询方案及其咨询模块组合
####初步了解到，*＊＊*现有的薪酬体系和绩效考核体系存在着以下主要问题:
1． 薪酬体系：为新员工定薪和为老员工调薪没有客观的制度依据；不同序列职位的薪酬标准、固浮比例针对性不足
2． 绩效体系：考核指标体系科学性、依据性不足,难以保证考核的公平性
＃＃#＃利用人力资源管理四个咨询模块的不同组合，形成以下三套方案，三套方案均可以解决***＊目前存在的问题，但各方案所需条件和解决问题的重点不同,＊**＊可以根据自身的具体情况选择其中一套方案实施.
方案选择
工作分析
职位评估
薪酬体系梳理
绩效考核体系设计
方案1
×
×
√
√
方案2
×
√
√
√
方案3
√
√
√
√
三． 三套方案的工作内容、成果、意义及时间安排
方案选择
模块名称
工作内容
工作成果
意义
时间安排（周)
方案1
薪酬体系梳理
1) 经调研和磋商确定薪酬发放的指导思想和基本原则；
2) 参照行业薪酬数据，根据职位工作内容以及激励需要，设计薪酬结构和水平；
3) 测算总成本，确定薪酬市场定位,确定薪酬动态调整的模式；
4) 撰写薪酬管理制度，体现对关键人才的倾斜策略；
5) 指导薪酬管理的操作与实施.
《薪酬管理手册》
《薪酬结构与水平设计报告》
1) 明确薪酬理念
通过薪酬体系的梳理，明确薪酬支付理念，为职位付薪？为能力付薪？还是为业绩付薪？三者权重如何分配？
2) 规范化薪酬管理
完善的薪酬管理制度使薪酬管理工作有章可循,易于操作；
3) 使薪酬体系更具有市场竞争性
依据行业薪酬数据设计出的薪酬结构和薪酬水平既能体现内部公平性，又具外部竞争性,既能体现不同职位的相对价值，又能反映不同序列职位的薪酬差异，有利于稳定员工队伍，防止关键人才的流失；
4) 动态薪酬体系支持企业持续发展
薪酬体系调整方案既考虑人工总成本的承受能力，又发挥有效的吸引、保留和激励人才作用.
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绩效考核体系设计
1) 通过调研和访谈，明晰企业现行绩效管理体系存在的问题;
2) 参照行业内其他标杆企业的做法,结合公司特色优化现有绩效管理体系;
3) 把高管的经营业绩指标进行层层分解，将绩效指标分解到个人；
4) 根据确定的基准职位完成相关关键业绩指标及工作目标设定的编写和相关业绩合同的编写；
5) 制定绩效管理制度，明确业绩管理的组织形式、业绩评估与定期回顾的具体实施要求，确定修改及增加关键业绩指标流程，形成业绩奖金发放建议；
6) 指导绩效管理的操作与实施。
《部门关键业绩指标库》
《基准职位的业绩合同设计》
《绩效管理制度》
1) 明晰企业现行绩效体系存在的问题
2) 规范绩效考核管理制度
完善的绩效考核管理制度使得绩效考核管理工作有章可循,易于操作；
3) 激发企业内部员工的活力和斗志
4) 有利于公司经营目标的实现
结合薪酬体系优化业绩管理体系,把高管的经营业绩压力进行层层分解,逐级落实，将绩效指标分解到个人，通过业绩合同形式激发企业内部员工的活力和斗志，确保企业经营业绩的实现,并确保企业的健康成长.
方案2
职位评估
1） 确认职位职责；
2） ＃###指导*＊＊*完成与市场职位等级的匹配。
《基准职位级别矩阵》
1) 明确各职位相对重要性
2) 为各职位定薪提供依据
3) 有利于员工明晰职业发展方向，提高工作积极性和主动性
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薪酬体系梳理
同方案1
同方案1
同方案1
绩效考核体系设计
同方案1
同方案1
同方案1
方案3
工作分析
1) 选取撰写职位说明书的基准职位，对基准职位发放和回收《职位现状调查问卷》，并实施访谈计划；
2) 整理分析访谈资料、调查问卷及其它相关资料进行；
3) 撰写基准职位说明书，对每个基准职位清晰描述职位基本信息、职位目标、职位职责和任务、任职资格、工作环境条件、工作设备、职位责任、职位权利等内容。
《基准职位说明书》
1) 有利于培养员工自我管理能力
通过工作分析和职位说明书的编写，让员工明确自己的工作内容和工作职责；
2) 有利于绩效考核的操作
经过工作分析后，各级管理层和员工将会对业绩指标的分解更易理解，业绩合同指标更具有可操作性，清晰完整的职位说明书让绩效考核有的放矢；
3) 有利于客观评估职位价值
清晰完整的职位说明书是职位等级评估的基础,建立在清晰完整的职位说明书之上的职位评估，才能真正体现各职位的相对价值，确保准确匹配各职位的薪酬水平;
4) 是人力资源管理的基础。
清晰完整的职位说明书也为企业开展人力资源规划、员工能力模型、培训开发等人力资源职能管理提供参考依据；
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职位评估
1) 指导客户成立评估委员会，明确委员会职责、任职资格和组成人员;
2) 培训评估委员会成员熟悉###＃的职位评估工具;
3) 指导评估委员会成员进行试评估，对发现的问题进行调整;
4) 审定职位说明书，组织评估委员会成员对各基准职位进行评价；
5) 汇总评估委员会成员的评价结果,将评估结果进行数据转换，调整、绘制并确认职位排序；
6) 形成基准职位的级别矩阵,为薪酬体系设计提供依据.
同方案2
同方案2
薪酬体系梳理
同方案1
同方案1
同方案1
绩效考核体系设计
同方案1
同方案1
同方案1
四． 三套方案操作方面的比较分析
方案选择
要素
成本
实施成功率
项目工作量
项目开展难度
对原有HRM基础的要求
时间周期
方案1
①薪酬体系梳理
②绩效考核体系设计
低
小
少
小
高
短
方案2
①职位评估
②薪酬体系梳理
③绩效考核体系设计
中
中
中
中
中
中
方案3
①工作分析
②职位评估
③薪酬体系梳理
④绩效考核体系设计
高
大
多
大
低
长
五、附录：成果文档图样及内容说明
1． 《基准职位说明书》
对每个基准职位清晰描述职位基本信息、职位目标、职位职责和任务、任职资格、工作环境条件、工作设备、职位责任、职位权利等内容。
2． 《基准职位级别矩阵》
基准职位级别矩阵是将所有基准职位经过评估后按照对于企业的相对重要性来排序,将企业内部的基准职位分别归于一定的等级之中。
3． 《薪酬管理手册》
薪酬管理手册包括薪酬管理总则、设计原则、薪酬管理系统的设计流程、固定薪酬设计及分析、浮动薪酬设计及分析、薪酬体系调整、薪酬维护及沟通等内容.
4． 《薪酬结构与水平设计报告》
薪酬架构及水平设计报告包括薪酬回归模型、薪等细分图方案、固定及浮动薪酬列表、薪酬成本分析与控制方案、浮动薪酬设计方案等内容。
5． 《部门关键业绩指标库》
部门关键业绩指标库是将公司战略目标分解到各部门，作为职位（个人)指标的依据，一般包括财务指标、运营指标、组织类指标三大类。
6． 《基准职位的业绩合同设计》
业绩合同主要内容包括关键业绩指标（KPI）、工作目标完成效果评价(GS），其中关键业绩指标包括财务类、营运类、组织类指标。对每一项指标由权重、单位、基本目标、挑战目标、实际业绩、完成分值、加权分值等组成。
7． 《绩效管理制度》
绩效管理手册将界定绩效管理的组织、业绩评估与定期回顾的具体实施要求，关键业绩指标管理的职责分配,业绩合同制定流程等,并提供可参考的操作表格。
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