现代企业人力资源管理概论自考大题汇总.doc

人力资源—--————————--————-———---———————-———---———
1.制定和实施人力资源战略规划的重要意义：①是战略总规划的核心②是组织管理的重要依据③有助于利用人力资源、提高劳动效率、降低人工成本、增加经济效益④有助于发挥个体能力、满足员工需求、调动员工积极性.
2。基于战略的人力资源规划模型的主要内容：①认识组织愿景、目标和战略②认识组织目标对人力的影响③编制组织发展对人力的需求清单；④分析内部人力供给可能性;⑤分析外部人力供给可能性;⑥编制符合需求清单的供给计划；
⑦制定实施细则和控制体系；⑧实施规划并进行跟踪控制；⑨采取纠偏措施和重新审视组织愿景、目标和规划。
3。制定人力资源战略规划的主要程序：①信息收集整理②确定规划期限③根据企业整体规划预测人员要求④现有人力资源战略反馈、调整。
4.创业期人力资源战略核心：1.吸引关键人才；2。制定鼓励关键人才创业的措施和办法；3.发现和培养核心人才。
5。企业处于成长阶段时，人力资源管理特点：①需求多、急②要求素质高、上手抉；③需要有更为效率的规范化管理。
企业处于成长阶段时,人力资源管理战略：①预测需求并制定规划②完善培训、考评和薪酬③规范人力管理体系。
6。人力资源外包存在的风险：①费用标准②咨询公司的规范经营和专业化问题③安全问题④员工利益保障⑤可控性
人力资源外包动机：资源集中核心活动、降低成本、降低风险、适用于不同阶段、完善人力制度、留住优秀员工。
7。人力资源具额特点：1.自由性2。生物性3。时效性4。创造性5。能动性。6。连续性.
培训—————-—-—————————-————————-—-——————-———————
1。为什么说员工培训是企业增强自身竞争优势的需要？企业发展的支柱、员工对企业的要求、树立企业良好形象.
2.员工培训系统建立步骤:①需求分析:组织分析、工作分析和人员分析；②制定计划：选培训对象、选培训者、设计课程、选择形式和方法、选择时机、组织开展。③培训效果评估:依据培训目标对培训对象和培训本身做价值判断.
3。培训需求层次分析的主要内容：①组织分析。帮助企业认识到组织的人力状况以及战略对效率和文化的要求；
②工作分析。分析各职位工作任务、各项工作任务要达到的标准，以及必需的知识、技能和态度；
③人员分析。评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的压力点、弄清解决当前和未来问题的需求，以及重点人群。
4.培训效果评估分析的主要内容：①反应层②学习层③行为层④效果层
5.员工培训项目涉及的主要步骤:需求分析、目标确立、形式和方法、预算、课程设计与开发、设施、效果评估
绩效、薪酬—--—————————-——-——————--—--—————————---——
1。绩效考评设计的原则：①考评制度化②责权相结合③客观公正④公开⑤沟通⑥效益.
2。绩效考评指标设计的原则：①简单明确②有效性，成本——收益原则③简化考评体系④指标之间相关性和互补性⑤在量化指标、定性指标相平衡⑥指标设计和指标结构本土化。
3.绩效指标确立基本步骤：①工作分析②工作流程分析③绩效特征分析④理论验证⑤要素调查，确定指标⑥指标修订
4.绩效考评系统的操作流程：①制定计划②考评前的技术准备③收集数据、资料和信息④绩效考评的实施⑤绩效改造
5。绩效考评成果的应用范围：①招聘与选拔②人力资源开发③员工的薪酬方案④员工的职业生涯规划。
6。影响员工激励效果的主要因素:①企业外部:经济发展水平、传统文化、社会环境②企业内部：管理方式、领导方法③个体因素：收入水平、教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观。
7。改善绩效考评的措施：①组织结构及岗位工作分析②业务流程与关键成功因素③绩效面谈和反馈④绩效改进辅导。
8。中小企业绩效考评特点及内容:特点：灵活、岗位不明确、职责变动大.内容:总结、自评、分类考评、考评沟通。
9.中小企业员工激励存在的难点：难以以高薪酬、高福利来激励员工；难以吸引和留住人才；企业的地域性强，容量形成排外的企业氛围；企业缺乏良好的企业文化。
中小企业员工的激励措施:薪酬可选“底薪+奖金”模式，用职位、机会和培训激励,用股权激励，用文化激励。
10。非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层：基本原则：在定编定岗的前提下,针对不同阶层、不同部门、不同个人采用不同的激励措施;层面:权益激励，经营管理层激励,基层员工激励.
11.激励的手段：奖励、惩罚、参与激励、晋升激励、目标激励、授权激励、情感激励、工作丰富化.
激励的特性：系统性.易逝性。社会性。信用行。有限性
激励的原则：物质和精神相结合.考虑员工个体差异。实事求是.公平公正。区别对待.系统性。目标结合。
11.授权激励作用：形成长期优势、利于员工成长、形成共同愿景、构建学习型组织；授权激励误区：不授权、放任。
13。对经营者激励的主要做法①建立长期合作关系；②设计合理薪酬结构;③引入竞争机制；④加强监督。
14.如何寻求奖惩的最佳结合点：①奖罚结合②以奖为主，以罚为辅③奖惩适度④奖惩指向具体行为.
15.建立职位薪酬体系的基本步骤：①职位分析②职位评价③薪酬调查④薪酬定位⑤薪酚结构设计⑥实施和修正。
16.薪酬决策的主要内容:①薪酬决定标准。即决定薪酬高低的依据，包括岗位、技能、资历、绩效和市场状况等。基于岗位或技能、绩效或资历、个人绩效或团队绩效、公司绩效或部门绩效、定性或定量测度。
②薪酬结构。薪酬构成部分及比重，固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬之间的比重。
③薪酬制度管理。制定和调整薪酬制度的决策标准，包括授权程度、参与方式、导向、薪酬等级、支付及调整频率。
17.宽带薪酬的主要特点。优点:①打破传统等级观念，减少等级差别，利于组织扁平化,增强灵活性及对外适应能力②引导员工注重个人提升，利于职位轮换③有利用于管理层的管理和HR角色转变④促进积极的绩效文化,增强凝聚力,提升绩效。缺点:绩效管理压力大、晋升机会减少、获取市场数据难度大、并非所有组织都适用。
非货币性薪酬广泛应用的原因：①补充货币薪酬②平稳过渡激励③加强经营目标④认可突出绩效⑤适用大多员工
招聘(合同、离职、劳动关系）—---———-——-——--——-—————-—————-—
1.招聘方面，采用员工推荐的优缺点：优点①成本低②时间短③员工充当过滤网；缺点①裙带关系②受主管喜好程度影响③选用面窄④妨碍平等就业
2.校园招聘的缺点：①优秀毕业生常有多手准备②缺乏实际经验，容易产生不现实的期望③在工作配合、等级管理、制度理解执行等方面欠缺④流动率较高⑤成本高，时间长。
3.内部选拔的优点：①内部选拔对雇员是一种重要的晋升渠道②内部选拔人员流失可能性小③内部选拔可以提高员工的忠诚度④内部选拔对组织可以节约成本⑤内部选拔有助于保持组织的内部稳定性⑥内部选拔有助于减少用人失误
内部招聘的缺点:被拒者会受影响;内部攀比引发拉帮结派；近亲繁殖;高层领导出现不团结；缺少思想碰撞的火花。
4.外部招聘的缺点：外聘人员不熟悉组织；组织对应聘者了解不深入；打击内部员工积极性；招聘成本高.
外部招聘的渠道：广告招聘、校园招聘、人才中介机构、网络招聘、员工推荐.
5。招聘时,对招聘者个人素质有哪些基本要求:良好的个人品质、多方面的能力、广阔的知识面和相应的技术要求.
7.企业雇员自愿流出的影响因素:①个体因素②与工作相关的因素③个体与组织之间的适合性因素④组织因素⑤与态度和其它内部心理过程相关的因素
8.如何正确对待雇员流失：①并非坏事②建立离职员工定期面谈制度.③与离职员工保持长期稳定联系，掌握情况。
④实施双向的价值交换和个性化沟通⑤转变观念，真正视离职员工为企业的现实财富。
9。录用人员评估指标有哪些：①录用比；②招聘完成比；③应聘比；④录用成功比。
10.招聘团队的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补。
11.人力资源需求大于供给时采用措施：外招、内招、聘临时工、延长工时、内部晋升、技能培训、调宽工作范围。
12。当前招聘工作一些新趋势：①趋向战略化②由在合适时间、地方聘请适量员工转变为一个获得资源的过程。
③各职能和专业部门参与越来越多.④对招聘者的素质要求越来越高⑤选拔方法越来越科学。
13。面试的程序：设定目标、筹备资料并安排面试，实施面试并结合问答做出评价，结束面试,回顾面试并做出总结.
14。招聘的原则：公开公平原则，竞争、全面原则,能级、择优原则，低成本、高效率原则。
15.有效招聘的4个要点：申请者和职位匹配；申请者和组织匹配;职位和组织匹配；时间、方式和结果匹配。
16.处理劳动关系的基本原则：①兼顾各方利益②协商为主③及时处理④以法律为准绳⑤预防为主⑥明确责任。
17.我国劳动关系特征：积极方面,劳动关系的主体进一步明确,劳动关系的性质丰富化，劳动关系变化剧烈，劳动法律关系的建立机制标准化、法律化.消极方面：争议数量上升，主体和内容复杂化，劳动者弱势,纠纷社会性。
18.我国劳动争议产生的原因：宏观方面①劳动关系双方的利益差异性明显②立法及劳动法的制定滞后且不配套
微观方面①企业规章不合理，法制观念淡薄②员工法律观念淡薄,精神满意度低。
19.劳动合同内容：合同期限;工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；终止条件；违约责任.
职业规划—-———————-———-—————————-—-——--———-——-—————
1。如何进行个人职业生涯设计/个人职业生涯设计步骤：①确定人生目标：②自我评估；③职业生涯机会评估；④选择职业；⑤选择职业生涯路线;⑥设定职业生涯目标；⑦制定行动计划与措施；⑧评估与回馈。
2。职业生涯设计对个人的作用：①帮助确定发展目标②鞭策个人努力工作③引导发挥潜能④评估工作成绩。
3.职业生涯设计对企业的作用：①保证企业未来人才的需要②使企业留住优秀人才③使企业人力资源得到有效开发
4.企业对员工职业生涯管理流程:①员工自我评估②组织对员工评估③职业信息传递④咨询与指导⑤职业发展设计。
5.员工自我职业生涯管理的基本内容：①增强职业敏感性②提高学习能力，防止技能老化③维持工作与家庭平衡。
6.内部晋升意义:①鼓励长期行为②鼓励与企业同甘苦的员工③增强员工适应与融合④增强员工归属感和忠诚感.
7.什么是“天花板”效应：也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高职位是可见的，但可望而不可及。
8.天花板效应产生原因:①缺少培训②低成就需求③工资制度不公或提薪不满④职责不清⑤缺少机会造成职业成长慢。
9。职业发展的阶段:职业探索性阶段、立业与发展阶段、职业维持阶段、职业衰退阶段。