论中小企业人才流失问题.doc

单位代码 00
学　　号 000000000
分 类 号 A00
密 级
毕业论文
论中小企业人才流失问题
院(系）名称
XXXXXXXX
专业名称
XXXXXXXX
学生姓名
某某某
指导教师
某某某
20XX年 X 月 SS 日

黄河科技学院毕业论文 第 I 页

论中小企业人才流失问题
摘 要
中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。我国现已成为世界经济共同体中的一员，在世界经济日益全球化、竞争日益国际化的时代背景下，企业人才竞争日趋激烈,广大中小企业人才流失现象加剧。
中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，正处在改革与发展的关键时期。随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战，中小企业的人才流失已成为企业领导者最为头痛的问题之一.人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失,而且会使竞争对手更强大，一部分中小企业已为此付出了巨大代价。
本文分析了中小企业在人才流失过程中存在的问题和人才流失的原因，探寻有效控制中小企业人才流失的措施,提出了中小企业应对人才流失而实施的相应用人对策,以更好地促进中小企业的健康、快速、持续发展.
关键词：中小企业，人才流失，科学管理

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On The Brain Drain in Small And Medium—sized Enterprise
Author ： Xxxxx
Tutor ： Yyyyyy
Abstract
Small and medium-sized enterprises occupy an important position in the socio—economic development。 Our country has really become a member in the economics community of the world,in the world of economy globalization and competition under the background of increasing internationalization, enterprise talent competition becomes increasingly fierce, which enterprises brain—drain phenomenon intensified。 Small and medium-sized enterprises are in the key periods of the reform and development too as the important component of our national economy, but the brain drain is hampering it’s progress.
Small and medium—sized enterprises as our national economy important constituent， is in the key period of reform and development. With the talent market gradually perfect and complete, the modern in talent attraction and use obtained greater freedom. The loss of talented people will not only brings to the enterprise visible or invisible loss, and surely will make the competition more powerful, many enterprises especially has paid a huge price.
This text attempt from small and medium—sized enterprises current situation of brain drain, impact on small and medium-sized enterprises of our country and reason analysis start with， seek and control small and medium-sized enterprises measure of brain drain effectively， Puts forward countermeasures， in order to promote health, fast and continued development of small and medium-sized enterprises better。
Keywords： Small and medium—sized enterprises， Brain drain, Scientific management

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目 录
一、绪 论 1
(一）课题研究背景及目的 1
（二）国内外研究状况 2
（三）课题研究方法及论文构成 3
二、中小企业人才流失问题相关的理论分析 5
(一）中小企业人才流失特点分析 5
(二）人才流失对中小企业的影响 6
（三）人才流失的影响因素 7
三、中小企业人才流失现状及原因分析 9
（一）中小企业人才流失现状 9
（二)中小企业人才流失的原因分析 10
（三）不同类型人才流失的原因 12
四、防止中小企业人才流失的对策 14
(一）针对企业内部的措施 14
(二)针对企业外部的措施 15
（三）基于不同类型人才特点的措施 15
结 论 18
致 谢 19
参考文献 20

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一、绪 论
（一）课题研究背景及目的
1、课题研究背景
经过了近30年的经济体制改革，我国的中小企业获得了巨大的发展空间。多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋提升，它们已经成为了推动我国经济迅猛发展的一支生力军，是我国经济持续、快速、健康发展新的增长点。
我国的中小企业在发展壮大的过程中经历了多次风风雨雨，在促进国民经济发展、活跃城乡经济、提供就业机会、开发新产品等方面发挥出巨大的作用。但我国的中小企业发展面临着严峻的局面，例如,生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不良影响，融资困难，经营管理落后等。在这些困难和问题中，人才流失日益成为人们关注的焦点。
迄今我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度.其中，很大一部分是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有管理经验、技术专长，是企业的中坚力量。人才高比例的流失，不仅带走了商业生产机密，企业为此蒙受巨大的经济损失,而且增加了企业的人力成本，影响了工作的连续性和员工忠诚度。如过不有效控制，人才流失最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力,企业发展缺乏后续力,有的企业甚至走向衰亡。
2、课题研究目的
人才流失成为了我国众多中小企业所面临的—个重要问题，人才流失不仅给企业带来巨大成本，同时也降低了企业产品和服务的质量,给企业带来巨大损失。然而企业的发展离不开人才，尤其对于发展空间广阔的中小企业。因此，研究我国中小企业人才流失的现状、影响、原因，并科学性提出对策对现今的中小企业有重要意义。
通过对这些问题的分析论证，改变我国中小企业人才流失的现状,寻找出切合实际，行之有效的策略、方法，提出一些合理化的建议，使我国的中小企业在留住人才、有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，降低人才流失率，优化企业的管理结构,这便是本文的最终目的。

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（二）国内外研究状况
1、国外对人才流失问题的研究
（1）对员工流失因素的研究
关于影响员工流失的因素，许多学者从不同的角度进行了研究。
Bevan认为，公司内部因素的作用对比外部的吸引,内部因素更能影响员工流失,而且员工做出离开企业的决定是基于离开欲望和流动的容易程度.Tracey认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们没有信任，他们对自己做的工作无自主权;其次是工作条件不好，而工作要求却很高;最后是工资待遇低.Ham 和Griffeth研究后发现了几个与人才流失率密切相关的因素,包括：性别、年龄、对工作满意程度、对工作的期望、物质补偿、提升机会、工作复杂程度、企业激励措施、家庭稳定性等.
David J。Kenndey和Mark D。Fulford认为，影响员工流动的因素包括明显因素与不明显因素，明显因素包括:年龄、收入、工作性质、个人事业发展愿望、未来的发展前途、员工调动工作的态度等；不明显因素包括:性别、种族、家庭人数、婚姻状况、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等。Margaret A.Deery则发现：影响员工流失的因素除了工作期望、报酬等因素外，管理人员与基层员工缺乏沟通以及员工流动文化（企业内关于员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观）也是影响员工流失的重要因素。
（2)对如何降低人才流失率的研究
在如何减少人才流失问题上,Claudio Fernadez Araoz认为，招聘适合于企业的员工是关键。从招聘初始就应该注意尽量挑选优秀的、愿意长久在企业发展的员工是防止员工流失的最佳办法。Deery也承认招聘的重要性，认为要留住员工，必须优化招聘甄选流程，这其中包括个性测试等，找出更适合本企业的员工.
2、国内对于人才流失问题的研究
在我国，由于特定的历史原因,市场经济在20世纪70年代末期方起步。进入20世纪80年代后期至90年代初,理论界才开始研究人才流失,在这一时期，主要是翻译以及介绍国外现有的关于人才流失的研究成果。自从20世纪90年代中后期以来,伴随
着我国第三次人才流动高潮的形成，除了借鉴前面国外不同视角的人才流失研究外，我国的许多学者还通过总结我国实践，从区域、企业类型以及岗位等方面探讨了企业人才流失问题.
在人才流失过程中存在的问题方面，邵春玲（2006）则从员工就业的社会因素,组织因素，环境因素,个人因素等方面对中小企业人才流失行分析,尤其认为环境因素中的组织因素对员工影响较大，我国中小企业在管理过程中存在大量管理观念落后，企业文化不健全甚至缺失的情况，并指出要用“人本思想”管理员工,防止人才流失。在提出人才流失的对策方面，以刘乐明（2006)和王其坤，周建伟（2005）为代表,指出为防止人才流失，中小企业应该制订长远的人才培养战略，为中小企业的人才流失制订详细的规划；以徐斌华,张红，袁小平（2005)为代表，提出应该构建优秀的企业文化，加强员工的职业道德培养，从而防止人才流失。
（三）课题研究方法及论文构成
1、课题研究方法
中小企业人才流失是一个hon划涉及到个体与社会以及两者之间交交互作用和复杂的体系，以具有很强理论性和实践性的课题,它必须要深刻分析人才流失的现状,在此基础上搞清中小企业人才流失的影响因素。本课题还具有很强社会性，社会制度和国家政策、文化传统和背景、社会价值观对人才流失也能产生巨大影响。遏制中小企业人才流失必须准确把握社会与企业以及企业与人才之间的相互关系,采取切实、可行的方法,留住人才，从根本上防止流失.
本文主要应用管理学方面知识,在把握相关理论基础上，分析人才流失的现状，详细探讨企业管理理念、机制对企业人才造成的影响，剖析造成中小企业人才流失的原因.最后提出对策，防止人才流失,保持企业竞争力。本文主要通过文献法，查阅相关中小企业人才流失的概念和国内外的理论研究，参考了相关的书籍、网站和刊物，明确概念和理论研究。二是问卷调查法，通过问卷了解中小企业人才流失中出现的问题和相关原因，以便提出相应的对策。三是访谈法，通过对有过职位调动经历的人员进行简单采访,发现其中的问题所在，与问卷进行对照，找出原因所在以及解决的方法。
2、本文构成
本文主要分为四个部分对课题进行研究.
（1）绪论。主要阐述课题的研究背景、目的，以及国内外学者对本课题的研究状况，介绍了本课题的研究方法和文章结构。
（2)理论分析。本部分主要对中小企业人才流失的原因、对策等各方面进行相关的理论分析。从中小企业的特点讲起,归纳出人才流失对于中小企业的影响，分析中小企业人才流失的影响因素.
（3)中小企业人才流失的现状和原因分析。这一部分通过分析人才流失的现状,根据中小企业特点，发现中小企业人才流失中存在的问题。在根据问题、结合现状、分析原因的基础上，将中小企业人才流失的原因归纳为两大类：企业内部原因和企业外部原因。本部分对人才流失的两大原因进行细化分析，从企业价值观、管理机制、人文理念,到个人发展愿望、个人情感等各方面进行分析、归纳、总结.
（4）提出防止中小企业人才流失的对策。本部分在上述四部分的基础上，归纳、总结,并结合案例,针对企业内部和企业外部两方面原因提出对策,并基于不同的人才类型提出更为切实可行的措施,遏制人才流失的势头，降低人才流失率。

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二、中小企业人才流失问题相关的理论分析
（一)中小企业人才流失特点分析
1、中小企业的概念
目前,国内学者对中小企业“中小”的含义主要是从规模角度去理解的。相比大企业来说，经营规模比较小，在本行业中不居于市场主导或者支配地位的经济单位定义为中小企业。国家对于中小企业的定义是，中小企业主要指员工在2000人以下(建筑行业在3000人以下）、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿元人民币的企业。根据《中华人民共和国中小企业促进法》的规定, 中小企业是指“在中华人民共和国境内依法成立的有利于满足社会需要,增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业。"它必须满足以下条件:职工人数2000人以下,或销售额3亿元以下,或资产额4亿元以下.
由此可知，中小企业主要是指规模比较小，在市场经济中不起主导作用的企业.
2、人才流动与人才流失
人才，指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能以自己的创造性劳动、知识改造自然和社会，对人类进步作出某种贡献的人.就中小企业而言，人才是指中小企业的行政管理、技术开发和生产经营活动的优秀分子。
人才流动的概念，涵盖范围比较宽广.中小企业如果能保持正常比例的人才流通（这个比例通常在15%左右），将有利于企业“血液再生"和提高企业员工积极性，我们称之为人才流动.正常范围的人才流动可以及时弥补由于企业的发展所出现的人才类型空缺。如果企业没有人才流动,那么企业人才状况将是一潭死水，企业发展毫无生机可言。
人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所附属或者服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。我们通常所说的人才流失，实际指由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大,导致一定时期内，在竞争中处于优势的一方，其人才单方向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
人才流动涵盖了人才流失，但是它们也有区别。一定程度上和一定范围内的人才流动是合理的，对组织是有利的,也是必须的，但一旦人才流动频率过高，就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败，这就形成了人才流失。
（二)人才流失对中小企业的影响
人才高比例的流失会给企业带来严重的后果，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力,甚至可以使企业最终走向衰亡。人才流失对我国中小企业的影响主要有：
1、人才流失会造成企业的技术和经验流失
人才高比例的流失，会带走企业的商业与技术秘密，而这些都是企业经过投资,耗费大量人力、物力、财力后才拥有的，可就是因为人才的流失,导致这些机密被泄露，顾客与企业的良好关系也可能随之瓦解。企业只能再花费巨大的人力、物力找来顾客，企业的竞争力由此受到影响.
2、人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会发生在本行业内,他们或是自己创业、自立门户,或是流向竞争对手企业。无论哪种情况发生，都不仅仅会削弱原来企业的实力，也会增强竞争对手的实力，使得“敌强我弱”，形成很大的竞争力反差。
3、较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高,会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工感到本企业没有发展前途,丧失对本企业的信心,因而更加重了人才流失。同时由于人员更替，使得新到来的员工对于工作的适应还需要一定的过程，在这个过程中，工作的断续还能对原有员工形成的工作气氛产生不利影响，丧失“士气"，缺乏工作的热情。
4、大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是相互关联的,就好像是一台运转良好的机器,里面的零部件缺一不可。由于人员更替,使得新到来的员工对于工作的适应还需要一定的过程,某一项工作的滞后，都可能带来一种“多米诺骨牌"式的效应，其他工作都将受到影响.因而当大量的员工流出企业时,企业的各项工作的连续性必然受到极大的影响。
5、人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，比如老员工离开后造成的生产成本损失，培养新员工所要支付的成本,还有工作失误率的攀升带来生产资源的浪费，导致生产成本的上升。对于那些手中握有丰富人脉的员工,他们的离开更将导致企业在重新寻找客户方面需要投入巨大的精力和财力,这也直接导致经营成本的上升.
6、较高的人才流失率会使得顾客流失和忠诚度下降
顾客并没有直接接触企业的管理人员,而是通过第一线员工的服务间接与企业接触并与这些员工建立起信任关系，因而当这些员工离开该企业后,由于新来员工与顾客沟通经验的缺乏，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度从而引起忠诚度的下降。
（三）人才流失的影响因素
人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因：个人因素主要指和个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际关系等，它主要对企业的评价并结合自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用；社会因素则由于市场经济体制的建立,为人才流动提供了“温床”，起了鼓动和促进作用,大大增加了人才流失的可能性；组织因素多是由于企业自身存在不足，对人才流失起到一种推动作用.如企业自身的激励机制、管理观念的更新存在问题等.
以上三方面影响因素，细分起来主要表现在：
1、薪资待遇的合理性和企业绩效考核机制
美国管理学家阿德福的4G理论认为,人们需求结构的基础是生存需求.工资待遇不仅能满足生存需求，而且反映出工作价值和经济地位，因而较低的工资薪酬成为中小
企业人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于没有健全的绩效考核机制,中小企业不能因部门、人员的差异制定不同的业绩考核体系，绩效考核体系缺乏最起码的公平，并且绩效评价时目的不清、原则不明、方法不当，考核和评估标准较单一.
2、员工个人的发展空间
目前我国中小企业大多数是家族式的，家族成员由于观念性的原因对组织结构中权利的垄断阻碍了高素质、非家族成员的发展，这些人员在家族企业里即使有技术、有经验，工作足够努力，也仍然看不到未来再有晋升空间.同时企业自身发展前景不明确，单纯追求利润的最大化，为了减少成本,错误地忽略对员工的培训,使得员工的成长空间小。
3、企业管理人员的综合素质
管理人员的性格特征，行为方式，领导风格及工作能力等方面都会在无形中影响着员工。一个职业素质低、没有领导魅力的管理者无法实施有效的领导行为，起不到激励员工的作用，相反，素质的低下会让员工的才能得不到施展,工作热情大大降低，从而减弱了员工对企业的忠诚度.
4、企业文化
健康、舒适的硬件工作环境对员工高效的工作很重要,但轻松和谐的工作环境更重要.根据马斯洛的需求理论，人们从事工作不仅为了物质层次的需求，还为了满足其社会交往的需要。所以对员工来说,“支持性”的工作环境和融洽的同事关系就显得尤为重要.另外一些中小企业不重视企业文化的构建,员工之间、员工与组织之间的沟通出现鸿沟,不能形成统一的范式或价值观，造成员工个人价值观念与企业理念错位，从而导致核心人才的流失.
总的来说,从宏观因素上看，人才所处的地理环境、国家就业政策、法律法规、文化背景、用工制度、经济发展状况、劳动力市场体系发展情况等都会对人才的流动行为产生影响。从微观因素上看主要有：工资和福利待遇、单位所属行业类型及职业类别、对工作的满意程度和人际氛围等。

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三、中小企业人才流失现状及原因分析
（一）中小企业人才流失现状
1、人才流失成为普遍现象
一般而言，企业员工在15%以内的人员流动是正常合理的，它可以促进人才、知识技能及经验的交流.但是，我国许多中小企业的人才流出不流进，人才流失严重.据不完全统计,近年来我国中小企业的人才流失率接近50％，有的地区竟达到了70％.国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业,从不发达地区向发达地区流动,即从我国中西部地区向长江三角洲、珠江三角洲、环渤海三角等地区流动；从农村向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动.
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实施的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步就是挖人.在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。
2、人才流失出现“扎堆”现象
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
目前在我国，一些公司的高级人才更是出现“扎堆"离任的现象，不仅仅局限于中小企业,在一些知名企业中，也不乏这类现象。典型的例子是阿里巴巴公司高层集体离任事件.2010年12月24日，阿里巴巴公司宣布对旗下业务板块高层进行大调整，淘宝网总裁孙彤宇、阿里巴巴集团COO李琪、阿里巴巴集团CTO吴炯、阿里巴巴集团资深副总裁李旭晖将会离开现任岗位,正式进入学习和休整期。而这也并不是国内唯一一例高层离任事件，类似的现象在短期内仍然不会得到遏制。
（二）中小企业人才流失的原因分析
中小企业人才流失原因主要有社会原因、组织原因、个人原因等。社会原因主要指观念的更新和受功利价值观的影响。组织原因指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人原因主要跟员工个人相联系，如自我价值实现、社会保障、人际关系、工作前提、员工的收入、住房、家庭等.这些原因归纳起来，主要有两类:内部原因和外部原因。
1、企业内部原因
（1）企业的人才管理理念存在误区
我国的中小企业在人才管理上往往存在着很大的误区。一方面企业往往视人才为人力成本，当企业处在高速发展阶段时,对人才的需求较强，人力就是企业获取利益的工具；但当企业遇到困难时,人力就成为企业的负担。另一方面，中小企业由于价值观以及自身财力的影响,认为员工是雇来为企业赚钱的，除了工资形式的报酬,而较少考虑到应给予他们其他的激励，如职务的提升、良好的福利、富有挑战性的工作等。因而大多中小企业不愿意在人才上进行投资，至于职业生涯设计就更无从谈起,致使企业内的人才往往觉得前途渺茫，动力不足，最终选择离开;企业外部的人才则会认为在该企业中没有发展空间而不愿进入该企业。真正正确的人才管理理念应注重善用人才，善于让优秀的人才发挥其潜力，作到择其所长、避其所短、量才而用.
(2)企业的管理体制存在弊端
我国的中小企业尤其是其中的个体私营企业在创业初期大多使用家族式的管理模式，这种管理模式虽然在一定阶段和范围内有着其他模式所不可比拟的优势，但当企业发展到一定阶段后,弊端也就很明显的暴露了出来。企业发展的历史使人们在聘用人才方面习惯表现为任人唯亲、过分集权、选择标准欠科学等，对企业的发展产生巨大的局限。由于近亲繁殖,使得在企业中形成一股无形的压制外来人员正确意见,甚至欺负外来人员的歪风。担任重要职务的低素质近亲可能用自己的喜好来指挥外来人才，致使外来人才对企业缺乏认同，不愿与企业同甘共苦，最终导致外来人才流出企业。而且由于权力过度集中,使得中下层管理人员的权力有限，因而过分依赖企业主的个人能力，这就使得外来人才觉得没有更多的发展余地，更高职务的提升比较困难。这也使得高层管理人员获取信息的通道减少，信息量变小,因而决策失误的风险加大。
(3)企业的人才管理策略欠科学
我国的很多中小企业往往习惯用高薪吸引人才，但在人才管理过程中，又不能制定出一个合理的薪酬系统，缺乏完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事,过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系，因而汇总出来的考核结果往往偏离真实性和科学性，对企业的影响也就变得微不足道。另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离,结果使得员工的士气和忠诚度受到影响.
(4）企业文化建设薄弱
企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范.优秀的企业文化对员工有很好的激励和凝聚作用,而企业文化往往需要长期积淀，在员工的心里潜移默化才能形成。我国中小企业平均寿命大体也就在三年左右,许多企业尚未形成自己的文化就倒闭了,即使不倒闭的也没有认真做好企业文化的培育和建设工作，因而难以形成人才的向心力,人才流失在所难免。
2、企业外部原因
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响,这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观;社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等，具体说来有：
（1）社会整体所持的信念和价值观会影响具体企业的行为
社会整体的信念和价值观会直接影响到宏观方面，影响人们行为方式的走向，导致某种现象的产生。若整个社会对员工流动的合法性持肯定态度,社会各界普遍对人员流动有较强的可接受程度，那么企业的人才流失率可能偏高，反之，则会较低。
（2)宏观经济的稳定性
若整个社会的经济呈现出良好发展势头,且有较大发展潜力及稳定性，受宏观经济的带动，企业可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而企业可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加,支付更具有吸引力的薪酬，整个社会的员工流动率就会偏低。反之，则会偏高。
（3）劳动力供需状况也会对企业的人才流失率产生影响
若整个劳动力市场供过于求，劳动力过剩,则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险；若整个劳动力市场供不应求，则人才可能比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。
(4）竞争对手的原因
若竞争对手提出具有竞争力的举措,如更高的薪酬、更好的福利、更具有吸引力的职位、更广阔的发展前景等，则本企业的人才可能会选择离开而流入竞争对手的企业.本企业的人才流失率会相应的偏高。相反，竞争企业的人才流失率会偏高.
（三)不同类型人才流失的原因
在分析中小企业人才流失原因的同时，具体企业中各个不同层次的员工其流动的原因又有其侧重的方面。这里将企业的员工细分为三个层次，究其原因具体分析。
1、发展的局限性是造成管理人员流失的主因
管理人员往往具有较高的文化层次与综合素质.他们的社交能力强、思想敏锐、工作上有一定的创造性和开拓精神。这类人员往往十分注重自身的发展以及自己的管理思想能否实现。因而对管理人员而言,使其产生流动的原因具体有：在该企业中不能满足其对自身发展的需求，向前发展的希望不大，职务的提升比较困难；企业的权力过分集中，使得中下层管理人员的职责范围有限，以致没有被信任感；职位的创新机会少，工作简单枯燥，使得管理人员觉得大材小用，在本岗位上不能发挥自己的聪明才智。
2、体制不健全和制度不完善是造成技术及销售人员流失的主因
专业技术人员是企业技术革新和科技成果推广应用的主力军。他们肯学习、爱钻研、工作踏实、具有较强的成就感、有继续深造的愿望,对企业的培训及施展自己才华的机制十分重视，很在乎企业对他们的付出是否认可。
销售人员是企业与客户联系的纽带，与销售人员相关联的常常是企业的用户网络.对于企业而言,他们具有重要的意义。销售人员往往十分注重自己的业绩，并关心企业对他们的业绩的评价及相应的薪酬水平。对于职业的发展、职务的提升也相当重视。因而对专业技术人员与销售人员而言,影响其流动的因素主要有:企业的工作环境及用人环境是否良好;是否有健全的鼓励科技攻关、技术创新的制度；企业的氛围是否融洽，
是否有良好的人际关系。如果专业技术人员与销售人员对企业没有一定的归属感则他们离开企业的可能性就会大大增加；企业对科研成果、业绩的考核是否公正。
3、企业的激励机制不健全是导致一线生产人员流失的主因
一线生产人员是企业生产经营目标的直接完成者.他们普遍文化层次较低，工作内容具体单一，体力劳动的比重较大，工作环境相对其他工作人员而言较差。因而对一线生产人员而言，影响其是否离开企业的因素主要有:个人的需要、期望能否得到满足，是否有具体、合理的工作目标；对贡献是否有令人满意的奖励，薪酬是否达到了该行业的一般水平，企业奖项的设置是否具有激励效应;是否有良好的劳动条件,劳动保障体系是否健全，从而影响到员工的工作安全感;是否有接受培训的机会，以学习多种技能，拓宽自己的就业渠道。

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四、防止中小企业人才流失的对策
（一）针对企业内部的措施
1、更新企业的人才管理理念
企业应建立起一种“以人为本"的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本,努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系.同时，企业应为员工的成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯设计，以使企业内的人才觉得自己有发展前途，从而乐意长久地为企业做出贡献.企业在制订科学的核心价值理念前还应尊重员工的意见,注重感情的投入，另一方面，企业应有正确的选才原则.中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才,树立起人才效益的观念，而不应一味招聘具有高学历的人才,应使人才的发展与企业的发展趋于同步。当然,正确的人才观还应包括合理的人才流动政策。完全阻止人才流动是不科学的,也是不可能的.只能通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味，从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望.对于那些能力较差的人员，也应给予一定的培养。
2、要按照现代企业制度的要求进行管理体制的创新
我国的中小企业要彻底改变缺乏远见的家族式管理体制，根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度,追求因时而宜的管理方式,转变用人观念,大胆使用有才干的外来人才,改变任人唯亲的状况。对留在企业里的各种近亲进行一次“排查”，能继续留用的视同外聘员工对待,根据其能力安排适合的岗位;对不能或不宜继续留在企业中工作的，要坚决辞退.另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，把“人治”转变为“法治”,明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权，而且不应越权管理，以便为有才能的人更高效地发挥作用创造良好的环境。
3、运用科学有效的人才管理策略
企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准，并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔以避免只凭印象及企业主的个人评价行事的做法.

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另外，企业要重视人才的培养，建立科学的人才培养机制,不断挖掘本企业员工的潜力，除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等,使员工适应市场竞争的需要.
4、加大违约赔偿力度以感应人才
这也是对目前人才随意跳槽的一种有效约束。企业应与人才签订明确的合同，以增强法律效应，防止人才的无端流失。同时可以在企业内部建立社交群体，以增强全体员工的凝聚力，让人才不选择离开企业.
（二）针对企业外部的措施
就企业外部而言，企业能做的比较少，毕竟企业很难改变社会因素。企业主要是从自身做起，顺应社会发展的趋势,找到适应这些社会因素的契合点.
1、抓住外部环境提供的有利机会从而避开威胁
企业应密切注意竞争对手的动向，利用有利的国家政策、法律法规，加强措施留住人才,并防止竞争对手从本企业中挖去人才，提高其竞争力,从而使本企业处于不利地位。
2、企业必须要建立起一套适宜并且和谐的企业文化
以先进的企业文化树立企业品牌，去招纳更多的人才.中小企业要着重创建以共同价值观、事业观、利益观、发展观为基础的企业文化,用健康向上的企业文化营造和谐
的工作氛围，形成“尊重知识，尊重人才"的科学发展观，引导员工、感染员工抛弃一些个人因素，为实现企业愿景努力奋斗。
（三）基于不同类型人才特点的措施
1、基于管理人员的措施
管理人员的需求层次及特点决定了对管理人员而言要防止其流失，应做到以下几个方面：
（1）提供职务的提升机会以满足其对自身发展的需求
企业要善于分析和掌握不同类型管理人员的职业发展特征，因人而异地制定相应的职务提升计划,使他们拥有向前发展的希望,满足其自身职业发展愿望。
（2)适度地扩大管理人员的职责范围，在企业的管理过程中做好授权工作
适当的分权有助于工作更有效地完成以及满足管理人员对信任的需求。分权也有利于使高层管理人员摆脱一些日常琐碎工作的纠缠，以抽出更多的时间进行战略方面的决策.同时，适当的分权使得中低层管理人员有更多的自主决策机会，提高其工作能力