薪酬方案资料.doc
《薪酬方案资料.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬方案资料.doc(37页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 1、本薪。在公司内部,员工之间的基本薪酬差异是明显的,一般能升不能降,表现出较强的刚性.企业中常出现的问题包括以下两方面:部分职位本薪大大低于市场水平,解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高,对这部分人薪酬失去了弹性。 2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金.绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 3、津贴。津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬
2、失去了其灵活性。 4、福利。福利应是人人都能享受的利益,它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划,经常是浪费了资金却没有效果. 5、保险。保险其实也属于福利的一种,它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防,社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担,使员工感觉缺少安全感,长期利益没有保障。同时,对员工的突发的事故也没有预防. 作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有
3、重要作用. 整体薪酬回报包含五个要素: Compensation 薪酬 Benefits 福利 Work-Life 工作与生活平衡 Performance and Recognition 绩效与认可 Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升 其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面,由他们共同确定一个组织战略,以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观,即为组织和员工创造价值的“工具箱。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神,更高的工作效率,以及创造出理想的经营业绩和成果。薪酬体系设计需要遵循的基本原
4、则 薪酬作为分配价值形式之一,设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 1、内部公平性 按照承担的责任大小,需要的知识能力的高低,以及工作性质要求的不同,在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。 2、外部竞争性 保持企业在行业中薪资福利的竞争性,能够吸引优秀的人才加盟。 3、与绩效的相关性 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关,不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现,实现员工的自我公平,从而最终保证企业整体绩效目标的实现。 4、激励性 薪酬以增强工资的激励性为导向,通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外,应设
5、计和开放不同薪酬通道,使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力,薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度,同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障出资者的利益,实现可持续发展。 6、合法性 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。 7、可操作性 薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂,使得员工能够理解设计的初衷,从而按照企业的引导规范自己的行为,达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程操作性才会更强,有利于迅速推广,同时也便于管
6、理. 8、灵活性 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下,应当及时对薪酬管理体系进行调整,以适应环境的变化和企业发展的要求,这就要求薪酬管理体系具有一定的灵活性. 9、适应性 薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点,并能够满足这些因素的要求。 为实现上述目标,薪酬体系设计必须遵照以上的九项原则,细致入微地开展一系列工作,才能使方案切合实际且具有广泛的接受程度及良好的可实施性。薪酬体系设计的基本步骤与内容 1、薪酬调查 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题,是整个薪酬设计的基础,只有实事求是的薪酬调查,才能使薪
7、酬设计做到有的放矢,解决企业的薪酬激励的根本问题,做到薪酬个性化和有针对性的设计。知名猎头公司烽火猎聘建议通常薪酬调查需要考虑以下三个方面: 1)企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计,从薪酬水平的三个公正(内部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。 2)进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息. 3)薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如:盈利能
8、力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。 2、确定薪酬原则和策略 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上,确定薪酬分配的依据和原则,以此为基础确定企业的有关分配政策与策略,例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准,薪酬的构成和各部分的比例等。 3、职位分析 职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括:结合企业经营目标,在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系;然后进行岗位职责调查分析;最后由岗位员工、员工上级和人力资源管理部门共同完成职位说明书的编写. 4、岗位评价 岗位评价重在解决薪酬对企业内部的公平性问
9、题.通过比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列.岗位评价以岗位说明书为依据,方法有许多种,企业可以根据自身的具体情况和特点,采用不同的方法来进行。 5、薪酬类别的确定 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求,对不同类型的人员应当采取不同的薪酬类别,例如:企业高层管理者可以采用与年度经营业绩相关的年薪制,管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技能工资制,营销序列人员可以采用提成工资制,企业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 6、薪酬结构设计 薪酬的构成因素反映了企业关注内容,因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时,往往综合考虑以下几个方面的因
10、素:一是职位在企业中的层级,二是岗位在企业中的职系,三是岗位员工的技能和资历,四是岗位的绩效,分别对应薪酬结构中的不同部分。 总之,薪酬体系设计必须根据企业的实际情况,并紧密结合企业的战略和文化,系统全面科学的考虑各项因素,并及时根据实际情况进行修正和调整,才能充分发挥薪酬的激励和引导作用,为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用.某公司的薪酬体系设计案例字体: 小 中 大 打印 发表于: 20093-14 17:41 作者: mysunny007 来源: 谷逸人力资源专业博客 一.公司简介1.简介线路板厂是一家专业制造高精密度双面及多层线路板的生产型企业。交通便利。公司成立于2001年7月,
11、厂房面积7500,现有员工800余人,月生产能力400,000SQFT.产品广泛应用于通讯、计算机、家用电器、工业控制等科技领域。公司产品质量符合美国IPCA-600F标准;通过了美国UL认证,并于2002年通过QS9000品质管理体系的国际认证目前ISO/14000正在认证中。是台湾邑升顺实业有限公司在大陆的分支机构,位于深圳市宝安区。 本厂生产及检测设备完善,始终贯彻执行“顾客的满意是我们永恒的追求”的质量方针,依靠科技进步和严格管理,在全体员工经过长期的共同努力,企业得到了飞速的发展,公司先进的企业管理制度与充满人性化的企业文化相辅相成。企业员工始终迸发着勃勃生机,锐意进取的精神时时得以
12、体现。公司推崇与奉行务实的工作作风,推行国际化与市场化的运作体系,并引进国际先进的管理理念。管理团队主要来自有五年以上生产经验的GOODWELL和香港科惠有限公司.经过一年的实践培养了大批高素质,复合性管理人才和高技能人才。同时又建立了以人为本,任人唯贤的用人机制,广纳贤才并重视对员工的在职教育培训。一批批有活力,有朝气的精英团队,年轻化,专业化的人才组合,是公司持续发展不断创新的动力源泉.本着“精益求精,尽善尽美”的原则,我们把企业优势转化为产品优势,遵循“诚心、务实、勇于创新”的宗旨,竭诚为国内外客户提供高质量的印制线路板,与君携手共创美好未来.公司经营理念:诚信、务实、勇于创新!公司产质
13、量量质量观念:我们的目标是以优异的产品,可靠的质量和高效的服务满足客户日益增长的需要,质量乃公司之生命。质量方针:全员参与,贯彻、执行质量体系,持续改进,满足法律和客户要求。质量目标:产品报废率:2以下,交货准时率:97%以上,客户投诉及退货:月/不超过5次,客户满意度:90以上.企业文化核心社会责任感和人性关怀。社会责任:在保证和扩大公司业务的基础上,对公司股东、公司所在地区、社会做出贡献,遵循社会道德原则.企业价值观:为客户、员工、股东以及社会不断创造新价值。公司人才理念以人为本,人才是公司最大的财富。用人标准:品行端正、事业心强、真诚勤奋、真才实干。优秀的职员:忠于公司、忠于职业、忠于人
14、格员工行为准则:实事求是工作作风:诚信、无私、有勇气、品质高雅。工作态度:用心、恒心、爱心.价值分配:实行按劳分配和按资分配相结合.二 岗位说明书1。人事部经理岗位说明书岗位规格岗位名称:人事部经理岗位编码:11030101工作地:本公司总部岗位关系上级:副总下级:招聘专员,培训专员,薪酬专员内部协调:企业生产管理各部门外部联系:人事局,劳动与社会保障局,人才市场,人力资源专家岗位职责1。向上级提供咨询和建议,提交人力资源规划及人事改革方案,并进行组织实施.2。 负责企业文化的建设,维护和发展。3。代表组织与外部客户或组织沟通.4.负责识别人员空缺,补充人力资源,负责招聘面试选择合适人选.5.
15、负责统一指导协调管理公司培训工作,并组织实施.6.合理安置员工,如调职,晋升等,保证人力资源的优化配置。7.管理赔偿与奖励系统,保证其积极意义 ,激发员工积极性。8。负责解决人事问题,包括裁决争端,解雇职员,纪律管理,协调内部关系。9。引导离职访谈,确定雇员离职原因。10.帮助离职雇员安排新职位或调动,处理雇员离职,人才交流,下岗分流,再就业等人事变动事宜。11。计划,指导,协调下属和工作人员关于雇佣赔偿,劳资关系,雇佣关系的问题。12。计划。组织,指导控制或协调热病员训练或劳资关系活动。13。分析公司业务情况,预测公司发展前景,制定部门发展计划,参与制定公司战略。14.分析雇员对设计发展,语
16、言训练,健康,安全项目等的培训需求.15。分析,制定,修改奖惩制度和福利制度,建立具有竞争性的秩序,并保证符合法律要求.16。为雇员提供关于政策,工作职责,工作条件,工资,提升机会和职工福利信息.17.处理解释和管理合同,帮助解释有关工作问题,18.谈判定价协议并帮助解释劳动合同.19.编辑维护人事数据的统计记录,如雇佣,调动,绩效评估,缺勤报告。20。分析,统计数据和报告,确定人事问题的原因,建议组织对人事政策和实践做出改进.21。调查并报告承保人工伤事故。22.研究立法仲裁,定价合同以确定工作发展趋势。23.调查分析,发展管理当地薪资水平,储蓄契约,日托,雇佣奖品。岗位权限1。向上级建议,
17、提交方案的权利.2。制定和修改实施人事规章制度的权利3.招聘,培训及安置员工的权利。4。处理有关人事问题.劳资关系问题的权利.5。组织安排劳资关系活动,娱乐节目的权利。6.访谈调查获取相关资料的权利.7.调用管理本部门物资的权利.8.指导安排本部门下属的工作权利。劳动资料电脑,办公桌,打印机,工具书,VCD,别针,订书机,小黑板等.员工规格1.职业道德要求:诚信,公正2.知识要求:(1)学历要求:相关专业本科及以上学历。(2)基础知识:熟悉办公软件及相关人事管理软件,英文良好.(3)专业知识:修过人力资源管理及相关课程,懂心理学,学习过国家劳动法律法规,或接受过现代人力资源管理等技术培训。(4
18、)背景知识:熟悉当地人力资源状况,人文习俗,法律规范,ZF政策等.3.技能要求(1)职称要求:人力资源管理师(2)做事技能:对人力资源各个职能模块(招聘,培训,绩效,薪酬,员工发展,及企业文化)均有深入的认识,达到专家水平,并能指导组织各职能模块的工作.具有良好的人际关系协调和沟通能力,较强的灵活应变能力,具有激励员工的能力。较好文字书写能力。(3)做人技能:善于与员工沟通,关心他人。善于观察.4.工作经历要求:3年以上企业人力资源管理经验。5.生理素质:略6。心理素质要求:(1)能力素质:较强的观察力,语言表达能力,和分析能力,一定的创造能力.(2)动力素质:a.价值观:社会型b。动机:亲和
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 方案 资料
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【w****g】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【w****g】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。