租赁公司人员绩效考核.doc

金融租赁公司人员绩效考核问题探讨一、 可以考虑的量化考核指标融资租赁公司是通过一个一个租赁合同来创造效益的。因此，第一个指标当然可以是,在该统计期间（或会计年度）,你(某个承办人或部门），在已签署生效的合同中，能够为本公司带来怎样的收益。对于每一个已签署生效的融资租赁合同，我们都可以依据该合同以及相关的买卖合同的具体条件，求出它的租赁综合收益率（也就是人们熟知的“内部收益率”）。租赁综合收益率的含义是,假设除了收取租金外，该合同以及相关的买卖合同所约定的任何别的条件都不存在，而金融租赁公司还想得到同样的收益,那么，亮在明处的租赁年利率应该是多少。对于以营利为目的的金融租赁公司来说，当然是租赁综合收益率越高越好。但是，还必须考虑这样的租赁综合收益率到底会给金融租赁公司带来多少实实在在的现金收益。如果，夸张地说，张三一共做了10，000元的项目，其租赁综合收益率是10，而李四做了80，000，000元的项目,其租赁综合收益率只有8。5000。我们应该如何评价呢?说张三好?可他赚的那点钱实在可怜，连一次出差费都不够。说李四好？可他花的每一分钱明明没有张三挣得多嘛!对此，我想,是否可以采用“税后收益净现值”和“税后资金年净收益率这两个指标来考核。我的理由是,这两个指标是可以横向对比的。前者回答的问题是我这一年里所做的新项目到底能给公司赚多少钱；后者回答的问题是，我每赚一个货币单位的钱，到底要占用公司多少资金。也就是说，要你公司付出多大代价。在诸合同、诸项目、各个承办人和各个部门之间，这两个指标都是可以横向对比的.有一点必须强调,用这两个指标来考核已签署生效的融资租赁合同，所回答的是，假如该合同被一丝不苟地严格履行,以及，假如测算中所采用的筹资综合年利率将完全符合事实的话，其绩效将是如此。同任何计划相比，融资租赁合同的签署生效的确是前进了一大步，因为公司因此有了取得某种经济效益的法定权利。但是，毕竟该合同还有待履行，其中难免没有变数，到底最终的效果如何,还不好说.因此，这时的考核还只具有相对的意义。另外，金融租赁公司的收益不仅取决于融资租赁合同和相关的买卖合同的条件，同时还取决于公司自己的筹资成本。因此，对负责筹措和调度资金的部门的考核，也是很重要的。最有意义的考核，是对已结束合同的考核。因为这时已经水落石出，一切都是既成事实，是骡子是马已经无须争论。指标还是上面这两个.但是在测算时，除了资金成本外，一概用真实发生的数据代入.只是为了不使得核算过分烦琐，采取税前数据.上面说了两头，合同开始时和合同结束时,其间将相隔若干年，一段不短的时间.如果不是对合同履行的过程进行实时监控，被动地等待结果，那恐怕会是很危险的。这期间的监控,从量化的角度看，可以有以下指标:累计回收率、结欠金额、逾期债权率、加权平均账龄和会计成本余额风险分类.对于每一家金融租赁公司来说，编制年度预算是必不可少一道程序。在年度预算中，下一会计年度的新投放额,是其核心指标.一旦该预算经董事会批准，就须要分解到各业务开发部门，因而也将是业绩考核的一个内容。二、 量化考核指标测算方法量化考核指标测算方法见我整理的资料。现简单说明如下：融资租赁业务内控指标体系概论一文，是对内控指标体系的综合介绍。对已签署生效的融资租赁合同的租赁综合利率的测算见筹资综合利率和租赁综合利率的测算一文和租赁综合利率的测算表。对筹资综合利率的测算见上文和筹资综合利率测算表。对已签署生效的融资租赁合同的收益净现值和资金年净收益率的测算见融资租赁业务的收益预测一文和收益净现值和资金年净收益率测算对照表。这里要特别强调的是，代入表中的租赁年利率，并不一定是合同上的数字,而是上面说的可能与之不同的租赁综合利率。因此，表内的本期租金也多半不是合同上的数字。对已结束合同的效益核算见已结束合同的效益核算一文和已结束合同的效益核算表.指标是（税前)收益净现值和（税前）资金年净收益率。之所以改用税前指标，是为了在可以横向对比的前提下，不使得计算过于复杂。公司各会计期间的加权平均借款利率以及借入资金的占用额的测算方法见资金占用及资金成本核算方法及资金占用及资金成本核算表。前者可用于对资金筹集及调度部门的考核，后者则用于编制年度预算及考核其执行情况.履行中合同的保本点的测算见保本概念和保本点测算方法及保本点测算表.这一指标只是在合同不能继续履行时使用。累计回收率、结欠金额、逾期债权率、加权平均账龄和会计成本余额风险分类等指标可取自公司各月的常规报表融资租赁项目主要指标汇总表。在编制公司年度预算时,可参考融资租赁业务年度预算编制中的测算方法、不同条件下融资租赁合同收益预测表、不同条件下资金占用效果、静态计算解说和静态计算表、资金占用系数表及各年回收测算.三、 一些想法一、 公司的业务有一线和二线、前方和后方之分。这里说的前方，包括业务开发和管理部门以及资金筹集和调度部门.至于后方，则至少会有财务会计部门、审查稽核部门、统计核算部门、法律事务部门、人力资源部门和行政后勤部门等等。而可以对其绩效进行量化考核的，只能是前方部门的人员.对后方部门人员，其业绩无从量化。而公司是一个整体，离了谁都不行,谁要是懈怠,都会给公司带来实实在在的损失.例如，法律事务部门对合同文本审查的疏漏或财会人员对某项结算的延误之类，都会给公司带来不可弥补的损失.所以我的逻辑是，千万不要在绩效考核中热了前者,冷了后者.我倾向于让全员实实在在感觉到，只有公司得益了,自己才能得益.所要争取的，主要不是自己比身边的同事多得多少，而是要争取水涨船高,使得我们西部人比同业中的东部人、南部人、北部人等多得多少。也就是说，是否宜于在公司内部实行“大平均、小差异”的原则。二、 具体地说,每年制订年度预算时，要同董事会敲定将从全年税后利润中拿出来用于员工奖励的百分比。这个比例当然没有一定之规。不过，有一点可以肯定.只要是董事会越抠门,股东所能收进腰包的收益将越少。因为，在实实在在的收益中，你股东总是占着大头嘛.在奖励基金中，留出一小块由总经理机动掌握.其余部分用（除了由股东直接奖励的管理层以外的）人员的加权总数去除，得出加权后人均奖励金额。这里所说的权数或许可以按职务和职称来定。然后，对于二线部门，可以按加权人数直接分配。对于一线人员,则总的奖励金额是确定的.但是,由于有量化的考核指标，部门之间、人员之间会有差别。三、 对一线业务开发管理人员的考核，可否考虑30的奖金用于已签署生效的合同，70的奖金用于已结束的合同。至于说差别对待，大致可以是，一半用资金净现值考核，一半用资金年净收益率考核.举例而言，如果可用于考核已结束合同的资金净现值的可分配奖金是50,000，涉及12个人，则人均是4，166.67。又如果资金净现值合计是3，360,000，则人均是280，000.现在，张三承办的项目的合计资金净现值如果是340,000，则他应得人均数的1.2143,即5，059。58；李四承办的项目的合计资金净现值如果是220,000，则他应得人均数的0.7857，即3，273.75.四、 对于资金筹集和调度部门和人员，可以按年初确定的借款年利率指标考核。如果公司全年实际承担的借款加权平均利率低于该指标，则按节约的幅度给予奖励。例如，如果分到资金筹集和调度部门和人员的加权人均奖金数是12，000，年初确定的借款年利率指标是6。0000%，该年公司实际承担的借款加权平均利率是5。5800，则加权人均奖金数将是12，000（6。0000%5。5800%)=12,903.23。超出部分从总经理机动掌握的金额中拨。五、 联合租赁、杠杆租赁、委托租赁业务怎么考核？我认为,这些业务中的本公司不承担风险部分的业务，对于公司而言,将是单纯的服务费收入。因此是税后利润和奖励福利基金数额的扩大。所以，似乎可以不必单独考核。六、 在全部核算中,对于一线人员来说，都有一个营业费用的问题。对此，我没有成熟的、万全的主张。首先我声明，在测算效益时，按资金占用额来确定营业费用的作法，是大可商榷的。作为权宜之计，是否可以考虑按历年各部门实际发生的营业费用，作为一个指标，来一个“包干?七、 对经营租赁业务怎么办?别的办法我没有。我只有一条,看你所预测的这个合同结束时的租赁物余值能否实现。以此作为奖惩的依据。八、 金融租赁公司除了租赁业务外，还会有其它业务，例如证券、投资业务之类。对于这些业务的考核和奖励,不在本文的讨论范围之内。是否可以考虑专账处理。九、 在上面所有的讨论中，讲的都是如何地“奖，却根本不提如何地“罚”.为什么？我认为,这是因为，任何金融租赁公司，想要通过对任何员工（自然人）的惩罚，来弥补自己的损失，都是“天方夜谭”！例如，某公司所有者权益是500,000，000，当年的投放额是175，000,000。如果其中的3%失败,损失将是5,250,000。试问,这是任何一家金融租赁公司的普通职员所能够承担的吗？即使分解到十个人头上，每人承担525，000。难道是可行的吗？所以，如果也要罚，当然谈不上弥补损失，至少是为了坚持原则罢.是否可以考虑取消其前面所述的应得奖金.例如，逾期债权超过多少以及加权平均账龄超过多少，就不给奖励之类.5