薪酬管理1-5章习题.doc

1、通常情况下,我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为( A ）。
A．报酬    B.薪酬  
C。福利     D。工资  
2、根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为（ D ）
A．可变薪酬    B.浮动薪酬  
C. 福利    D。绩效加薪  
3、（ B )是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金.
A．基本薪酬    B。可变薪酬  
C. 福利    D。间接薪酬  
4、收益分享计划的创始人是（ B ）
A．弗雷德里克·W·泰勒    B。约瑟夫·斯坎伦  
C. 亚当·斯密     D.马尔萨斯  
5、1963年,美国（ C )对《公平劳工标准法》和1964年《民权法案》的内容进行了修改，强调了同工同酬以及报酬的内部公平性。
A．《社会保障法》    B。《瓦格纳法》  
C。 《公平工资法》    D。《劳动关系法》
6、“企业通过与员工共同分担风险，分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使员工有机会在将来获得较高的收入。”采用这种薪酬战略的企业往往与其采用的哪种公司战略相匹配？( A ）
A．成长战略    B。稳定战略  
C.收缩战略     D.精简战略 
7、一般地，采取（ B ）战略的企业,对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性、以及标准化有较高的要求。
A．成长战略    B。稳定战略  
C。收缩战略     D。精简战略 
8、采取创新战略企业,其基本薪酬通常会以劳动力市场上的通行水平为基准，并且会( )市场水平。
A．高于 B。低于  
C.等于 D。不确定
9、采用成本领先型战略的企业，在薪酬构成上,通常会采取一定的措施来( B ）浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重.
A．取消    B.提高   C.降低
10、下列对成本领先战略描述正确的是（ C ）
A．注新市场的开发，强调创新
B。 鼓励员工与企业共担风险
C。重视效率，强调工作岗位的稳定性
D。薪酬管理方面注重分权，有很大的灵活性 
11、在组织中，最常用的量化职位评价方法是（ C ）
A．排序法    B。分类法  
C.要素计点法     D。要素比较法
12、采用要素计点法进行职位评价，选择报酬要素时,下列说法错误的是（ B ）
A．报酬要素必须是能够得到清晰界定和衡量的
B。 报酬要素之间应进行一定的交叉，以确保报酬要素的全面性。
C。报酬要素必须涵盖组织愿意为之支付报酬的、与职位要求有关的所有主要内容
D。 报酬要素必须对准备在某一既定职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性
13、美国合益公司的职位评价体系（海氏职位评价体系)中提出了三大报酬要素.下列不属于的是（ D ）
A．知识    B。解决问题  
C。责任     D.工作环境  
14、总裁、总经理职位，在海氏职位评价体系中，大多属于( A ）
A．具有“A"型特性的职位    B。具有“P"型特性的职位   C。具有“L”型特性的职位
15、在海氏职位评价体系中,研发类职位大多属于（ B ）
A．具有“A”型特性的职位    B.具有“P"型特性的职位   C。具有“L”型特性的职位
16、所谓（ D ）,就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后根据评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种薪酬决定制度.
A．技能薪酬体系    B。能力薪酬体系  
C.战略薪酬体系     D。职位薪酬体系 
17、( B ）是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来,从而使其他人了解这个职位的过程.
A．职业生涯规划    B.职位分析 
C. 职责界定     D.任务分解
18、下列各项中不属于职位标识的有（ D ）
A．职位名称    B。任职者  
C。 上下级职位名称     D。主要职责
19、( A ）是指能够对任何一项完整的工作活动进行拆分或分解的最小动作单元.
A．任务要素    B。职责  
C.工作任务     D。职位 
20、能力薪酬体系中的能力主要指的是（ D )
A．体力    B。智力  
C。特殊能力     D.胜任能力 
21、（  C ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化.
A。计时工资制     B.计件工资制   C。技能工资制    
22、一般地，在薪酬结构上设计，（ C )以能力开发和市场为依据。
A．职位薪酬体系    B。技能薪酬体系
C. 能力薪酬体系    D.各种薪酬体系
23、下列关于技能薪酬体系，表述错误的是（ D )
A．技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀员工安心本职工作;
B.技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；
C.技能薪酬体系有利于高度参与管理风格的形成；
D。技能薪酬体系的设计和管理比职位薪酬体系更简单易行。
1、下列选项中，属于总薪酬或全面薪酬的有（ ABCD ）
A．基本薪酬    B。可变薪酬  
C.福利和服务     D。一次性奖金
2、总的来说,薪酬的概念发展经历了（ ABCD ）几个阶段的变化.
A．工资    B。薪酬  
C。全面薪酬     D.全面报酬 
3、薪酬管理的主要内容包括( ABCD )
A．薪酬总额    B.薪酬结构  
C。 薪酬形式    D.薪酬体系  
4、薪酬管理的重要决策包括（ ABCD ）
A．薪酬体系决策    B.薪酬水平决策  
C。 薪酬结构决策     D.薪酬管理政策决策 
5、薪酬管理的功能有（ ABCD)
A．保障员工基本生活
B.促进战略实现，改善经营绩效
C.支持企业变革
D.塑造和强化企业文化 
6、韬睿公司提出的全面报酬体系包括（ ABCD ）维度。
 A．薪酬    B。福利  
C.学习与发展     D。工作环境
7、薪酬管理的公平性主要体现在（ ABCD ）
A．薪酬的外部公平性或外部竞争性
B.薪酬的内部公平性或内部一致性
C。绩效报酬的公平性
D。薪酬管理过程的公平性 
8、战略性薪酬管理要求企业做到( ABD ）
A。把薪酬战略与企业的使命、战略、价值观紧密联系起来
B.在薪酬体系管理的战略上,力求简单、明了、适用.
C。提高事务性活动在薪酬管理中的比重。
D。赋予人力资源管理者更多新的人力资源管理角色。 
9、全面薪酬战略具有以下几方面的特征（ ABCD )
A．战略性    B。激励性  
C。创新性与灵活性     D. 沟通性
10、下列属于量化的职位评价方法的有（ CD ）。
A．排序法    B。分类法  
C。要素计点法     D.要素比较法  
11、下列属于非量化职位评价方法的有（ AB )。
A．排序法    B.分类法  
C。要素计点法     D.要素比较法  
12、排序法是一种最简单的职位评价方法.排序法又可以划分成以下几种类型（ ABC ）
A．直接排序法    B。交替排序法  
C。配对比较法     D。 随机排序法
13、职位评价是基于这样一些基本假设( ABC ）
A．根据职位对组织目标的实现所作出的贡献大小来支付薪酬的做法是合乎逻辑的
B。在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬的情况下，员工会感到比较公平
C。组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标的实现
D.薪酬的支付应充分考虑到任职者所掌握的与工作有关的技能、能力、知识。
14、美国合益公司提出的职位评价体系（海氏职位评价体系)中,三大报酬要素是( ABC）
A．知识    B.解决问题  
C。责任     D.工作环境  
15、下列关于技能薪酬体系，表述正确的是（ ABCD ）
A．技能薪酬体系在一定程度上有利于鼓励优秀员工安心本职工作；
B.技能薪酬体系在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；
C。技能薪酬体系有利于高度参与管理风格的形成;
D.技能薪酬体系要求企业在培训方面给予更多的投资。
16、技能薪酬体系中所涉及的技能通常可以分为（ CD ）两种类型。
A．普通技能    B。特殊技能  
C.深度技能     D.广度技能  
17、企业依据市场薪酬水平定位的不同，采取的薪酬策略类型包括（ ABCD ）
A．薪酬领袖策略    B.市场追随策略  
C。拖后策略     D.混合策略  
18、薪酬水平决策的主要影响因素有（ ABCD ）
A．劳动力市场上的劳动力供给情况。    B.劳动力市场上的劳动力需求状况。
C. 产品市场上的竞争程度   D。企业竞争战略  
19、下列各项中,属于以绩效为导向的工资结构方案的有（ ABC ）
A．计件工资制    B。佣金制  
C.利润分享计划     D。岗位工资   
20、从调查方式看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查。从调查的组织者看，正式薪酬调查又可以分为（ ABC ）
A。 商业性薪酬调查 B。 专业性薪酬调查
C. 政府薪酬调查 D。 个人薪酬调查
21、薪酬调查中，可能用到的调查方法有( ABCD )
A．电话访谈  B.集体访谈  
C。问卷调查     D。调查人员实地访谈
22、薪酬调查的目的有（ ABCD ）
A．调整薪酬水平
B.调整薪酬结构
C。估计竞争对手的劳动力成本
D。了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
1，报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。
2， 绩效加薪：根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长。
3，总薪酬的构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济型报酬.
4，绩效加薪与可变薪酬的关系：联系：都与员工计息绩效联系在一起；区别:1，绩效加薪的百分比是不 需要而且往往也不可能与员工事先协商或沟通的，但是可变薪酬及奖金则往往是以影响员工的未来行为或业绩为目的的，所以，奖金的多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的；2,绩效加薪会产生一种累积作用，而可变薪酬往往不存在这种累积作用，它只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期.
5，薪酬的功能：员工方面：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能； 企业方面:1，促进战略实现，改善经营绩效；2，塑造和强化企业文化；3，支持企业变革;4，控制经营成本。
6，薪酬管理与其他人力资源管理职能间的关系P16：职位设计，员工的招募和甄选，培训开发，绩效管理， 胜任能力模型，组织文化。
7，薪酬管理面临的挑战及应对措施P27
社会经济背景的变化：1，全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈；2,技术变革与服务经济势不可挡；3,对个人以及组织整体能力的要求日益提高；4,客户的期望与预期不断提高；5，生产以及产品或服务提供的周期越来越短；6，对员工的要求越来越高。
20世纪90年代以来企业管理实践的转变:1，组织结构与工作设计；2，沟通方式；3,职业保障；4，对待风险和错误的态度；5,创新活动；6,经营战略;7，组织有效性的来源；8,对变革的反应；9，满足客户需要的方式。
8,薪酬战略与企业战略的匹配P45：
公司战略与薪酬战略：成长战略，稳定战略，收缩战略；
竞争战略与薪酬战略:创新战略，成本领袖战略,客户中心战略。
9，职位说明书：是职位分析活动所得到的一个自然结果。
构成:职位标识,职位目的，主要职责,关键业绩衡量标准，工作范围，工作联系，工作环境和工作条件，任职资格要求，其他有关信息。
10，职位评价:是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。
11，职位评价的方法（排序法、分类法、要素计点法）P82 优缺点、要素计点法的操作步骤。P84
排序法:是一种简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列.优：快速、简单、费用比较低，而且容易与员工进行沟通。缺点：在排序方面各方可能很难达成共识，尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间；不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见；即使不同职位之间的价值高低可以判断出来,具体的价值差距大小也无法得到明确的解释；在职位的数量太多时，排序法的使用难度会很大.
分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法.优点:简单,容易解释，执行起来速度较快，对评价者的培训要求少.缺点:在职位多样化的复杂组织中,很难建立起通用的职位等级定义；对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反应也不太敏感;很难说明不同等级的职位之间的价值差距到底有多大，用于确定薪酬时效果不是太好.
要素计点法：是一种比较复杂的量化职位评价技术。优点：评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对职位之间的差异进行微调；可以运用具有可比性的点数来对不相似的职位进行比较;可广泛应用于蓝领和白领职位；能够反映组织独特的需求和文化，强调组织认为有价值的那些要素。缺点:方案的设计和应用耗费时间；在报酬要素的界定、等级界定以及点数权重确定等方面都存在一定的主观性。
要素计点法的操作步骤:1,选取合适的报酬要素；2,对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；3，确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；4，确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；5，运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；6，将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。
12，技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基 本薪酬的一种薪酬制度.
优点：1，不仅有利于组织适应市场上快速的技术变革，而且有利于培养员工的持续就业能力,增强其劳动力市场价值；2，有助于到达较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；3,在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作，而不是去谋求报酬虽然很高但是并不擅长的管理职位；4,在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性；5，有助于高度参与型管理风格的形成.
缺点：1，由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况；2，要求企业在培训方面给与更多的投资；3，设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂,它会要求企业有一个更为复杂的管理结构,至少需要多每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以评估和记录。
13,职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系的比较.P150
14，薪酬水平决策的类型、特点P158
薪酬领袖政策，特点：采用此政策的企业通常是规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营成本中所占的比例较低、在产品市场上的竞争者少。
市场追随政策，特点：根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位，是一种最为通用的薪酬政策,大多数企业都是这种政策的执行者.
拖后政策,特点:采用此政策的企业往往规模较小,大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低，成本承受能力很弱。
混合政策，特点：灵活性和针对性强。
15,补偿性工资：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。
效率工资:是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的薪酬水平.
保留工资:如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断,那么这些人宁愿不工作，也不愿接受水平之外达不到自己认为的最低要求的薪酬而去工作,即“保留”自己的劳动力。
16，劳动力市场理论的补充与修正P166（补偿性工资差别理论、效率工资理论、保留工资理论、工作搜寻理论、信号模型理论主要内容及启示）.
17,薪酬调查：是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。
薪酬调查的途径：1，正式薪酬调查：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查.2，非正式薪酬调查。
薪酬调查涉及的薪酬信息：基本薪酬及其结构;年度奖金和其他年度现金支付；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；各种补充福利计划；薪酬政策等方面的其他信息。