人力资源管理师(三级)复习资料.doc

国家职业资格认证培训 企业人力资源管理师（三级)考试 （2011年）
考 前 复 习 大 纲
 目  录
第一部分 卷册一鉴定介绍和应该策略………………………………………………………3
第二部分 卷册二鉴定介绍和应试策略………………………………………………………3
第三部分 复习大纲特点………………………………………………………………………4
第四部分 历年考情及重点预测………………………………………………………………4
第一章 人力资源规划………………………………………………………………………5
1、卷册二历年真题分析…………………………………………………………………5
2、重点预测………………………………………………………………………………7
第二章 招聘与配置…………………………………………………………………………8
1、卷册二历年真题分析…………………………………………………………………8
2、重点预测………………………………………………………………………………12
第三章 培训与开发………………………………………………………………………12
1、卷册二历年真题分析…………………………………………………………………12
2、重点预测………………………………………………………………………………16
第四章 绩效管理…………………………………………………………………………17
1、卷册二历年真题分析…………………………………………………………………17
2、重点预测………………………………………………………………………………20
第五章 薪酬管理…………………………………………………………………………21
1、卷册二历年真题分析…………………………………………………………………21
2、重点预测………………………………………………………………………………25
第六章 劳动关系管理……………………………………………………………………25
1、卷册二历年真题分析…………………………………………………………………25
2、重点预测………………………………………………………………………………28
第五部分 备考5S1T管理…………………………………………………………………29

第一部分 卷册一鉴定介绍和应试策略

一、关于考试：三级共二场考试
二、卷册一：职业道德、理论知识
考试时间:上午08：00-10:00（120分钟）
教材：1。《职业道德》
      2。《企业人力资源管理师基础知识》（第二版）
      3。《企业人力资源管理师三级培训教程》(第二版）
题型：选择题
第一部分:职业道德（单选8题、多选8题、个人表现部分9题)共25题
      第二部分:基础知识20题（单选12题，多选8题)
+培训教程80题（单选48题，多选32题)共100题
三、卷册一应试策略
(一)职业道德:
单、多选题：需要看辅导资料，做几套历年真题；
个人表现部分:按优秀的社会道德观和职业道德选择。
（二）基础知识五章和培训教程六章理论知识选择题：
单选题、多选题特点:知识点散、多、杂.典型选择题看大小标题、隐藏的选择题进行转化、表格和图中的内容加以关注，用历年真题和模拟题练习,卷册二复习带动卷册一记忆.
1.单选题
（1）基本概念注意倒装句单选
 (2)典型单选题记牢知识点
 （3)否定单选题联系多选题
 (4）大撒网捞小鱼
2.多选题
（1）典型多选题记大小标题
(2）综合选择题记有关联的知识点
     （3）混杂选择题需要理解+记忆
 （4)强化准确记忆是关键

第二部分 卷册二鉴定介绍和应试策略

一、卷册二：专业能力
考试时间：上午10：30—12：30（120分钟）
教材：《企业人力资源管理师三级培训教程》(第二版)
题型： 一、简答题：共2题，共20分左右
       二、计算题：1题，共20分左右
       三、综合分析题(计算题、案例分析题、方案设计题或者方法题、程序题、步骤题等几种简答题的组合)：共3题，共60分左右
二、卷册二应试策略
特点：频率高处常出、技能题联题出；注意：大题带出小题、真题以外找寻
(一） 简答题
1. 考试内容：基本概念及特点、分类、原则、区别、方法、程序、流程、步骤及其几者的综合
2。步骤、程序按逻辑顺序不颠倒；需要记牢知识点，不漏记
（二） 计算题
1。 类型：
    （1） 教材上的原例题和公式及扩展应用
    （2） 基本公式的掌握和运用
   2。 技巧:准确记忆公式；掌握教材例题;注意潜在计算题即文字描述式内含计算题
（三) 方案设计题
1。 考试内容:教材上已经列举的表格、实例；教材上虽然是文字表述，但实际上作为方案设计题来考查
2。 特别注意历年真题对隐性方案设计题的考查形式；对于教材上的例子，注意其中的可变因素；注意老师上课时补充的表格、案例资料
（四）综合分析题：
方法题、程序步骤题等简答题及与计算、方案设计题几种类型的结合
1。 内容：能力要求中基本原理、方法、程序步骤是重点，但注意几个简答题的综合
2. 技巧：找出问题关键点；回归到教材原点；两点结合加分析；解答包括问题焦点、规定依据、结合案例、解答结论。

第三部分 复习大纲特点

大纲特点：本套考前复习大纲重点是针对卷册二技能题的考试而编写的，卷册一的选择题主要在卷册二准备过程中复习。
根据新教材改版后历年真题和学员考试情况分析，两卷相比较卷册二难度较大。所以，本套考前复习大纲主要目标是为了攻克卷册二，按章次顺序分析包括二部分:第一部分是2007年5月至2010年5月历年真题卷册二七次考试的6×7共42道技能题;二为重点预测,目的在于排除历年真题已考部分、减去非重点部分、明确复习重点，即达到先分析后预测、节省时间、提高效率的目的，并且掌握《备考5S1T管理》方法而事半功倍。

第四部分 历年考情及重点预测
三级
200705
200711
200805
200811
200905
200911
201005
规划
方案设计
22分
计算
15分
简答
10分
简答
10分
案例
20分
计算
18分
简答
10分
招聘
计算
20分
案例
20分
简答
10分
案例
20分
简答
8分
案例
16分
计算题
20分
培训
案例
18分
方案设计
20分
案例
20分
案例
20分
案例
20分
案例
18分
方案设计
20分
绩效
简答
12分
简答
10分
方案设计15
简答5
综合
20分
综合
20分
综合
18分
简答
10分
薪酬
简答
13分
案例
20分
计算
20分
计算
20分
计算
20分
简答
15分
案例分析
20分
劳动
关系
案例
15分
简答
15分
案例
20分
简答
10分
简答
12分
简答
15分
案例分析
20分
第一章  人力资源规划
一、卷册二历年真题分析：200705—201005七道技能题详解
(一)0705方案设计题： （本题1题，共22分）（P6、P9)
     某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书,其主要内容如下：
1、负责公司的劳资管理、并按绩效考评情况实施奖罚；
2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；
5、负责管理人事档案；
6、负责本部门员工工作绩效考核；
7、负责完成总经理交办的其他任务.
该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（22分）
解析： （P6、P9) 人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：
（1）基本资料.主要包括岗位名称、岗位等级（即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等方面识别信息。                       (1分）
（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。                          （2分）
（3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系.  （2分）
（4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明.      （2分）
（5）工作权限。                                                      （2分）
（6)劳动条件和环境。                                                （2分)
(7）工作时间.包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2分）
（8）任职资格.由工作经验和学历条件两个方面构成。                     （2分)
(9）身体条件。包括体格和体力两项具体的要求。                         （2分）
(10）心理品质要求.                                                  (2分)
(11）专业知识技能要求。                                              （2分）
(12）绩效考评.从品质、行为和绩效等多方面对员工进行全面考核和评价。  （1分）

（二)0711计算题：（15分）(P29公式4)
    某企业主要生产A、B、C三种产品，单位产品工时定额和2008年的订单如下表所示，预计该企业2008年的定额完成率为110％,废品率为3％，员工出勤率为95%。
类型
单位产品工时定额（小时)
2008年订单(台）
A
100
30
B
200
50
C
300
60
计算该单位企业2008年生产人员定员人数。
解析:评分标准:列公式、代数字、得结果。
∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）
定员人数=                                        ÷（1－计划期废品率）
            年制度工日× 8×定额完成率×出勤率

(三）0805简答题：（10分)在工作岗位分析准备阶段,主要应当做好哪些工作？
解析：（P7)
1)     掌握各种基本数据和资料；
2）     设计岗位调查方案；
3）     做好员工思想工作,使之对岗位分析有良好的心理准备；
4）     分解成若干工作单元和环节逐项完成;
5）     组织学习掌握调查的内容、具体实施步骤和调查方法。

(四）0811简答题:（10分）岗位设计调查方案的构成。
解析：（P7）
1）     明确岗位调查的目的；
2)     确定调查的对象和单位；
3）     确定调查项目；
4）     确定调查表格和填写说明;
5）     确定调查的时间、地点和方法。

（五）0905综合分析题：(20分) P27、28
1、黄某是某化工公司的人力资源经理，要制定一份企业定员计划书。目前设备看管工、维修工有725人，行政文秘有103人,中层干部有59人，技工有58人，销售人员有43人，黄某在制定计划书时还收集以下数据：近5年员工平均离职率4%，生产工人离职率为8％，技术和管理干部离职率为3%，同时按公司扩产计划，销售人员要新增10％—15％,工程技术增5%—6％，其它不变.
　　①公司应采用何种方法核定设备看管工及维修工的定员人数?(8分）P30、31
②在核定定员时应考虑哪些影响因素?（12分）
解析:① P30、31(8分)
1）、设备看管工应采用按设备定员的方法核定定员人数。 （4分）
按设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额以及出勤率来计算定员人数的方法。
按设备定员主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
类似设备看管工一类工种的定员人数，主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能够看管设备的台数，所以应采用按设备定员的方法核定定员人数.
2）、维修工应采用按岗位定员的方法核定定员人数。 （4分）
按岗位定员是根据岗位的多少,以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。按岗位定员适合于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员.
维修工这一岗位与以上论述相符，故应采用按岗位定员的方法核定定员人数.
② P27、28(12分）即企业定员6原则
1）、定员必须以企业的生产经营目标为依据. （2分）
2）、定员必须以精简、高效、节约为目标. （2分）
3）、各类人员比例关系要协调。 (2分)
4)、要做到人尽其才、人事相宜. (2分)
5)、创造贯彻执行定员标准的良好环境。 （2分）
6）、定员标准适时修订。 （2分）

（六)0911计算题（18分）P29
    某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内,提出该设备的定员方案。
    于是人力资源部门负责组建测评小组。首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定,通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为230工分，乙点工作时间220工分,丙点工作时间280工分.根据以往的经验,该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分.此外,根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满意生产任务的需要.已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料：
　　①核算出每台设备的看管定额（人/台)（8分）
    ②核算出2009年该设备的定员人数（10分）
解析：参考教材P30、P31两个例题

（七)201005简答题(10分)P4
1、简要说明岗位规范的定义和主要内容。
解析：
1)岗位规范概念：（P4）
岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。(2分)
2)岗位规范的主要内容：（P4)
岗位劳动规则                                        （2分)
定员定额标准                                        (2分）
岗位培训规范                                        （2分)
岗位员工规范                                        (2分)

二、重点预测
1、工作岗位分析的6个作用.
解析：P3对企业的作用而言包括:两个基础（即招聘、选拔、任用合格的员工和工作岗位评价的基础)；一个依据考评晋升；一个必要条件改进工作设计、优化劳动环境；一个重要前提人才供给与需求预测；
对员工的作用而言：有利“量体裁衣”，结合自身的条件制定职业生涯规划.
2、管理岗位培训规范的内容2项.
解析:P5指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材。
4、起草和修改工作说明书的具体步骤
解析：P9起草初稿;HR部组织专家专题研讨会，第一、二稿到送审稿增删多次形成“审批稿”,审查批准并颁布执行。
5、工作岗位设置的基本原则
解析：P15+P171工作满负荷、2因事设岗、3明确任务目标、4合理分工协作、5责权利相对应
6、改进岗位设计的基本内容
解析:P16(4方面)岗位工作扩大化与丰富化；岗位工作满负荷;岗位的工时制度；劳动环境的优化。
7、运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
解析：P33解题过程中可以计算出：平均每天就诊人数、标准差和就诊人数上限,以及考虑辅助人员、勤杂人员等人数。
8、人力资源管理制度规划的原则(6)
解析：P46共同发展、适合企业特点、学习与创新并重、符合法律规定、与集体合同协调一致和保持动态一。
并注意题中题:P47如何建立适合企业特点的人力资源管理制度体系
9、人力资源制度规划的基本步骤
解析:P49提出草案；征求意见组织讨论；逐步修改完善、充实完善。
10、审核人工成本预算的方法
解析：P52 工资指导线三条线+劳动力市场工资水平三条线以及适用、公式“收入－利润＝成本”
11、审核人力资源管理费用预算的方法
解析：P55分析过程、确定资源费用表1-4+原则“分头预算、总体控制、个案执行”
12、人力资源费用支出控制的程序
解析：P56制定控制标准、实施控制、差异处理。

第二章  招聘与配置
一、卷册二历年真题分析：200705-201005七道技能题详解
(一）0705计算题： （20分）
某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏4位员工，现有A、B、C、D 4项任务，在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需工时如下表所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短,并求出完成任务的最短时间.
各员工完成工作时间汇总表
员工/工作任务
王成
赵云
江平
李鹏
A
10
5
9
18
B
13
18
6
12
C
2
3
4
4
D
18
16
10
9
计算步骤如下：(P96～98）
(1）建立矩阵.（2分）
（2)对以上矩阵进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数得新矩阵如下:(4分)
(3）在上述矩阵中画“盖0”线.即画最少的线将矩阵二中的0全部覆盖住。（4分）
（4）数据转换.“盖0”线有4条，等于矩阵的维数4,因此转入第5步,求最优解.（2分）
（5）求最优解。最终结果见以下矩阵：（4分）
（6）根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如下结果：
     王成完成C任务；赵云完成A任务；江平完成B任务；李鹏完成D任务。(2分）
 　　完成任务的总时间＝2＋5＋6＋9＝22（小时)（2分)

（二)0711案例分析题：(20分）
TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸中公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告,在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等.公司专门从某学校聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团,并由总裁亲自参加。随后,招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人的尝试,给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。
 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全,管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明,有了伯乐人才自然会被挖掘出来,基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘,而是先看本公司可以互通有无进行人才交流,只要是本部门需要的人才,双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请.
请回答：（1)在起步阶段TS集团公司为什么采用外部招募的方式（6分)
（2)随着企业的知名度越来越高,TS集团为什么优先从组织内部寻找人才（14分）
解析:(1)P59在起步阶段,TS集团公司采用外部招募方式的原因：
①在起步阶段，公司内部人才匮乏,只能采用外部招募；   
②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用；
③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象.
（2)P60随着公司的发展,公司内部人才充实，有条件从内部招募人才.况且,外部招募存在着以下不足:
①筛选难度大，时间长；   
②招募成本高，决策风险大；
③新员工进入角色慢，影响内部员工积极性.
P58公司采用内部招募方法具有以下优点:
①内部招聘的准确性高；   
②内部招聘的员工适应快；
③内部招聘的激励性强；
④              内部招聘费用较低。  尚学优教育 

(三）0805简答题：(如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分)
解析：P80
（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法         （1分)
(2)讨论小组一般由4至6人组成                      （2分)
(3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程      （1分)
(4）在小组讨论的过程中,测评者不出面干预                     （2分)
(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分               (1分）
(6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等（1分)
（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色(主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来测出   （2分）

(四）0811综合分析题：(20分）
2008年3月,著名的TZ超市在H市人才市场召开了专场招聘会,拟在H市招聘15名销售部门经理。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的二楼大厅布置的井井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ重视流程管理，招聘工作也不例外。我们在招聘时早已做了充分的准备，制定了详细的招聘计划，我们只要在招聘的各个流程环节中把好关，招聘的质量不会有问题。”
TZ的招聘主要有以下几个步骤:
（1）领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ工作等问题.领表，这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者.比如有些人到TZ来应聘却没有准备简历和照片等基本资料， TZ认为他可能缺乏策划组织能力，不太适合做零售业的部门经理， TZ通常是不给此类应聘者机会的。
（2)初选。应聘者填好申请表之后，将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ会认真地看申请表，问应聘者一些问题，再淘汰一些明显不适合的应聘者.
（3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了. TZ的一个门店的7位部门经理（包括4个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理）参加面试，经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者的回答情况，会写下A、B、C、D评语.通常被评为“A、B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。
(4)复试.通过了初次面试的人员，一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知.接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有1位能够成为TZ的员工。
请回答下列问题:
(1) TZ在H市人才市场召开招聘会，要做哪些准备工作？（10分)
（2)在招聘的“初选”阶段，审查申请表时,您认为该注意哪些问题？（10分)
解析：P61第一单元、P67-68（20分）
(1）TZ在H市人才市场召开招聘会,要做的准备工作有:
①与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等；　　　　　　　　　　　（2分）
②招聘会的宣传工作,可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息；　    　　　　　（2分）
③招聘人员的准备,内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等;（2分）
④招聘所用资料和设备的准备，比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备;（2分)
⑤招聘场所的准备，包括场所的选择、布置等。　　    (2分)
（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题:
①重点看申请表的客观内容;　　　　　　（2分）
②判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分)
③判断应聘者的态度;　　　　　　　　　（2分）
④关注与职业相关的问题;　　　　　　　(2分)
⑤注明可疑之处。　　　　　　　　　　　（2分)
尚学优教育 
（五）0905简答题：简要说明劳务外派工作的基本程序。（8分)
解析：P110 (8分）
（1)、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(1分）
（2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选.（1分）
（3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 （1分）
（4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。（1分）
(5）、劳务人员接受出境培训。(1分）
（6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。（1分）
(7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（1分）
（8)、离境前缴纳有关费用。(1分）

（六)0911综合题：（16分）
1、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生.由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，90％的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应聘大学生。
    请结合本案例回答下面问题：
    （1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（8分）
(2）在招聘应届大学毕业生时,宝洁公司应该注意哪些问题？（8分）
解析：(1）从应届大学毕业生的特点、专业、薪资水平以及宝洁公司的人才梯队建设等方面回答。参考P64校园招聘的外部招募方法特点。
    （2)P65注意4个问题。

（七)201005计算题(20分）P
某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试初试后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(W）。
请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。
项目
知识
水平
事业心
表达
能力
适应
能力
沟通
能力
协调
能力
决策
能力
甲
0。9
0.5
1
1
0。8
0。9
1
乙
0。7
1
0。5
0。6
1
0。8
0.9
丙
0.8
0。8
0。7
0。8
0。8
1
0.8
丁
1
0。9
1
0。9
0。7
0.7
0。9
权重
A岗位
0。8
0。9
0。7
0.8
1
0。6
0。7
B岗位
0.9
1
0.8
0。9
0.9
1
1
解析：（P82）人员录用的主要策略补偿式的应用,即不同测试的成绩可以互为补充，最后根据总成绩做出录用决策。
1)根据A类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分:
甲总分=0.9×0。8＋0.5×0。9＋1×0.7＋1×0。8＋0。8×1＋0。9×0.6＋1×0。7
=4。71                                                         （2分）
乙总分=0。7×0。8＋1×0.9＋0.5×0。7＋0.6×0。8＋1×1＋0.8×0。6＋0。9×0。7
=4。4                                                          （2分）
丙总分=0.8×0.8＋0.8×0。9＋0.7×0。7＋0.8×0。8＋0。8×1＋1×0。6＋0。8×0.7
=4。45                                                         (2分）
丁总分=1×0。8＋0。9×0。9＋1×0。7＋0.9×0。8＋0。7×1＋0。7×0.6＋0。9×0。7
=4.78                                                         （2分）
    所以,候选人丁作为A类岗位的最终候选人。                       （2分)
2）根据B类岗位素质测评指标的权重，计算甲、乙、丙、丁四名候选人的总分:
甲总分=0.9×0。9＋0。5×1＋1×0。8＋1×0。9＋0.8×0。9＋0。9×1＋1×1
=5.63                                                         （2分）
乙总分=0。7×0.9＋1×1＋0。5×0。8＋0.6×0。9＋1×0.9＋0。8×1＋0。9×1
=5。17                                                         （2分）
丙总分=0.8×0。9＋0。8×1＋0。7×0。8＋0.8×0.9＋0。8×0。9＋1×1＋0。8×1
=5。32                                                         （2分）
丁总分=1×0.9＋0.9×1＋1×0。8＋0。9×0.9＋0。7×0.9＋0。7×1＋0.9×1
=5.64                                                         （2分）
    所以,候选人丁作为B类岗位的最终候选人.                       （2分）

二、重点预测
1、选择招聘渠道的主要步骤
解析:P60单位要求；潜在应聘人员特点；适合的招聘来源;招聘方法。
2、参加招聘会应关注的4个问题
解析：P66档次、面对的对象、组织者和信息宣传.
3、面试的目标  
解析：P70考官4应聘者5及区别和必要说明
4、面试的方法或如何从面试的结构化程度角度选择面试方法
解析：P74(2角度4种） 即重点关注结构化与非结构化面试的含义与优缺点
5、面试提问的技巧及应关注的问题
解析:P75技巧7种方式，应关注的5个问题：避免提出引导性的问题;有意提矛盾性的问题;关注求职动机;做好记录不轻易打断讲话；观察应聘者非语言行为。
6、情境模拟测试应用中公文处理模拟法的3个具体步骤
解析：P79发文件汇编;介绍背景材料、假设、真刀真枪处理并作记录；按既定维度考评。
7、员工招聘活动评估方法的成本效益评估和数量与质量评估
解析：P83、P84的9个公式以及具体指标的构成:如招聘单位成本、总成本效用等
9、员工招聘活动的实施过程/程序/步骤
解析：P58—85即第一节五个单元+第二节内容评估
10、工作时间组织的内容+工作轮班组织应注意的5问题
解析:P104—106
11、外派劳务的管理
解析：P111审查、挑选、培训
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第三章  培训与开发
一、卷册二历年真题分析：200705-201005七道技能题详解
（一）0705案例分析题： （18分）
某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书,要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训,以提升全员的计算机操作水平。不久,该计划书获批准,公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，学而无用，白费功夫.大多数人认为,十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应"。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火,是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识,为什么效果这么不理想？当今竞争环境下,每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。
请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？(8分）
         （2)企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）
解析：（第一节培训管理四流程内容P115—145)
（1）这次培训失败的主要原因有：
①培训与需求严重脱节。(2分）
②培训层次不清。（2分）
③没有确定培训目标.（2分）
④没有进行培训效果评估。（2分)
（2)企业应如何把培训落到实处：
①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分）
②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（2分)
③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系.（2分）
④实施培训过程管理，实现培训中的互动。（2分)
⑤重视培训的价值体现.（2分）

（二）0711方案设计题:（20分）
    某外贸企业为提升企业的竞争力,针对业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训,希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动,塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。（本题20分）
解析：评估表要求：（P142)
   (1）表中列出“调查说明”.
       （2）表中提出“保密要求".
       （3)表中给出“示例”。
       （4）表中列出“个人信息”。
       （5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项或多于9项，扣分。尚学优教育  www.shangxueyou。com
       （6）表中至少列出2个开放式问题.
(三)0805综合分析题：（20分）
安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员,公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：
（1）一项培训规划主要包括哪些内容？(6分）
(2）如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划？（14分）
解析：P127、P129(1)一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）
①培训项目的确定 (1分）
②培训内容的开发(1分)
③实施过程的设计（1分） 
④评估手段的选择（1分)
⑤培训资源的筹备（1分）
⑥培训成本的预算(1分)
（2)制定培训规划的步骤和方法：（14分）
①培训需求分析                                               （2分）
②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关（1分）
③任务分析:对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法(2分)
④排序:对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序（1分）   
⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明               (2分）
⑥设计测验:设计有效的工具用来测评培训效果         （1分）
⑦制定培训策略：根据培训