苹果公司人力资源管理设计方案.doc

苹果公司人力资源管理设计方案
小组名称:果创
成员名单： 王顾兴汉
陈香儒、周文芳、刘亚萍、
玛尔江古丽·阿合买提汗、古丽娜尔·扎肯
指导教师:刘英侠
联系方式：18842648490 1565384284@
小组成员任务分配情况
姓名
学号
任务分工
得分
陈香儒
13413015
公司岗位说明书

周文芳
13413058
人力资源规划方案

玛尔江古丽·阿合买提汗
13413054
公司人员招聘与测试方案

古丽娜尔·扎肯
13413052
公司绩效管理体系的设计

王顾兴汉
13413059
公司薪酬体系的设计

刘亚萍
13413049
公司关系管理方案

目 录
前 言 1
1.苹果公司岗位说明书 2
1.1市场专员 2
1.2项目经理 3
2。苹果公司人力资源规划方案 6
2。1人力资源外部环境分析 6
2。2人力资源内部环境分析 8
2.3人力资源的需求预测 12
3。 苹果公司员工招聘与测评方案 17
3.1 测评目的 17
3。2测评内容和方法 17
3.3测评信息处理反馈 20
4。苹果绩效管理体系的设计 22
4.1绩效考核体系制定背景 22
4。2绩效考核体系制定目的和意义 22
4。3绩效与绩效考核概述 23
4。4绩效考核的方法 24
4。5苹果公司概况 28
4.6苹果公司绩效考核体系 29
5.苹果公司薪酬管理设计 32
5。1苹果公司薪酬体系 33
5.2苹果公司薪酬系统。。.。.。.。。。。.。。。。....。..。。。..。。。。.。。。...。。.. 36
5.3苹果公司薪酬体系分析 40
6。苹果公司关系管理制度 42
6.1苹果公司现行员工管理制度 42
6.2苹果公司员工关系管理制度存在的缺点 43
6。3改进方案 45
参考文献 46

苹果公司人力资源管理设计方案

前 言
苹果公司（Apple Inc.）一家以“变革”为口号的高科技公司。2007年由苹果电脑公司（Apple Computer， Inc。）更名而来，核心业务为电子科技产品，在高科技企业中以创新而闻名，知名的产品有Apple II、Macintosh电脑、Macbook笔记本电脑、iPod音乐播放器、iTunes商店、iMac一体机、iPhone手机和iPad平板电脑等。2014年11月26日 苹果公司周二盘中市值首次突破7000亿美元，成为标普中首家市值超过7000亿美元的公司。每当有重要产品即将宣告完成时，苹果都会退回最本源的思考，并要求将产品推倒重来。波士顿咨询服务公司共调查了全球各行业的940名高管,其中有25%的人认为苹果是全球最具创新精神的企业。
值得一提的是，苹果公司在高科技行业竞争中的成功,不是简单地依靠乔布斯个人的努力或者系统研发的成功,而是更依赖于资金、人力资源等因素的综合运作。对于当前发展迅速、竞争激烈的高新科技行业，建立科学的人力资源管理系统，吸引人才、留住人才、用好人才，提高企业的核心竞争能力，积极参与日益激烈的人才争夺战，具有重要的战略意义。作为一个越加强大的公司,苹果公司把人力资源的开发和利用当做企业的重要竞争力之一。同时，完善其人力资源管理制度,建设高效的人力资源管理团队也是当务之急，只有如此，企业才能在日益激烈的高新科技行业人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。
经过这一个学期对人力资源管理的学习，在老师的指导下,我们小组的全组成员对人力资源管理的理论知识有了初步的了解.我们运用所学知识，进行分工合作，针对苹果公司的企业现状，设计了这一套人力资源管理设计方案。这一套方案包含了八章主要内容，分别是岗位说明书、员工招募方案、人员测评与选拔方案、绩效考核体系的设计、绩效考核制度的设计、薪酬制度的分析、新员工培训规划、企业文化建设方案。我们全组成员对待这次作业态度严谨，及时完成自己的任务，并在完成过程中通过查找资料,翻阅书籍,面谈交流等方式充实自己的理论知识，提高理论结合实际的能力。通过完成这次作业,全组成员对人力资源管理的知识有了更为深刻系统的认识。
1．苹果公司岗位说明书
1.1市场专员
职位
市场专员
工作地点
中国上海
工作时间
每周40小时
工作内容：
1、 在市场部经理的领导下,负责公司营销信息管理、市场调研方案的策划、实施与业务管理。
2、负责跟踪、研究与公司有关的宏观环境动态、行业状况、需求变化及市场竞争格局，负责制定公司年度市场营销信息调研计划及预算,提交调研报告。负责制定专项市场调研方案，收集市场信息，分析调研结果,提交调研报告，预测市场动态，拟定应对策略。
3、竞争产品信息的收集、整理与反馈（包括生产商的详细资料）竞品陈列情况（包括陈列位置、陈列原则、产品外包装的整洁情况、陈列柜是否整洁干净。）
4、商品的促销方式，竞争策略、单店的送货周期、业务人员拜访周期、退货情况的了解。
5、商品的渠道分析、产品诉求点、广告诉求点的调查整理与分析。
6、竞争企业信息的收集包括：地址、联系方式、优势、劣势、成熟区域。

任职资格：
1.学士学位或有7年以上工作经验者.
2.对整个招聘功能的全面知识 — 人才招募的做法，原则和应用，包括吸引力，面试和考核.
3。较强的协商技巧 — 与候选人，招聘经理和主要业务合作伙伴的告知和谈判的能力。
4.较强的沟通能力、建立信心和在招聘过程中信任领导的能力.
5.熟练人才获取的技术，如申请人跟踪系统，CMS等。
6。设计，实施和利用人才资源收购，以帮助推动的业务成果的能力.
7。能够通过合作来推动流程的学科性和不断完善。

工作条件：
工作场所：办公室。
环境状况：舒适。
危险性：基本无危险，无职业病危险。
1.2项目经理
职位名称
项目经理
职位代码

所属部门

职系

职等职级

直属上级

薪金标准

填写日期

核准人

职位概要:
进行项目投资可行性分析，为管理层提供建议。
工作内容：
%跟踪本行业及与公司业务相关的国内外技术发展趋势，结合公司现行业务优势，为公司业务的发展方向
提出市场开发和技术研制计划；
%对项目的组成部分或模块进行完整系统设计；
％对项目进行分析和需求策划；
％进行项目背景调查,收集整理项目相关资料；
%撰写项目调查报告和信息综述；
%联系项目相关单位和相关技术专家，制定初步的项目可行性研究报告；
%协同配合制定和申报立项报告材料；
任职资格:
教育背景:
◆项目管理、企业管理或相关专业本科以上学历。
培训经历:
◆受过技术管理、项目管理、投资学、谈判等方面的培训。
经验：
◆5年以上相关项目管理及商务谈判工作经验.
技能技巧:
◆具有项目管理理论与经验;
◆熟悉项目管理方法和管理工具；
◆熟悉立项流程，熟知项目申报程序，能撰写可行性分析报告;
◆优秀的组织协调能力,项目控制能力，良好的客户沟通能力;
◆良好的英语听、说、读、写能力。
态度:
◆积极主动、灵活应变、认真负责、诚实谨慎；
◆沟通协调能力强，具有良好的团队合作精神;
◆工作态度认真,能在较大的压力下保持良好工作状态。
工作条件：
工作场所：办公室。
环境状况:舒适.
危险性:基本无危险，无职业病危险。
2。人力资源规划方案
2。1人力资源外部分析
2。1.1PEST环境因素分析
（P）政治与法律 
政治的稳定性、政策的连续性、有关经济政策及对外贸易规定、有关劳动和广告促销的规定、对外企的规定、特殊的鼓励政策、环境保护法等 
（S）社会文化 
居民教育程度和文化水平、宗教信仰、风俗习惯审美观点、价值观念及思维方式
(E)经济 
GDP变化趋势、利息率、汇率的变动、工资物价水平、收入水平、产业结构变化、失业率、股票市场的动向、市场行情变化、原材料供应及成本
（T）技术 
国家科研投入、科技政策、新产品开发能力、技术发展的动向、技术更新速度以及新技术的发明
2。1。2企业外部宏观环境关键因素评价模型表
战略环境关键因素
权数
评价值
加权得分
有关经济政策及对外贸易规定
０。３
－１
－０。３
GDP变化趋势
０。３
２
０。６
价值观念及思维方式
０。１
１
０。１
技术更新速度以及新技术的发明
０。３
２
０.６
合计
１
４
１
2。1.3。相关法律及对外贸易规定：   
法律危机 ： 
（1） 售后服务涉嫌霸王条款
继央视3·15晚会曝光苹果公司售后服务“双重标准”之后,有媒体连续批评苹果公司的“霸气”和“傲慢"。中国消费者协会公布数据显示，2012年各地消协组织共受理苹果公司产品投诉2170件，其中涉及售后服务的投诉占25。6%，高出家电全行业平均水平7个百分点。  
（2）商标与专利纠纷  
A．iPad纠纷，2006年苹果推出iPad，与中国大陆深圳唯冠专利产生纠纷.2012年6月25日，达成和解。  
B。与摩托罗拉纠纷，2012年4月份，就摩托罗拉移动首次的申诉，一位法官裁定苹果侵犯了摩托罗拉4项专利权中的1项。  
C与三星专利纠纷,2012年8月美国一家联邦地方法院裁定，三星侵犯苹果6项专利。且三星部分产品也有可能被驱逐出美国。对这一裁决结果,三星表示不服,要继续上诉.  
D与瑞士公司专利纠纷，日前，瑞士已对苹果iPad时钟应用的新外观发起抨击,称其侵犯了该公司所拥有的商标设计。 
（3）中国对盗版方面的法律还不够完善,导致山寨产品在中国盛行，影响了苹果公司在中国的销售与推广。中国政府相对于外企而言比较重视国企，中国又是美国最大的债权国，如果苹果公司不遵循中国有关对外贸易的规定，在中国市场上发展下去是非常困难的。 
总结：综上理由,苹果在各个国家相关法律及对外贸易规定中处于劣势. 
2.GDP变化趋势
中国作为苹果的用户大国,中国的GDP在逐年增长,这意味着居民的可支配水平也在提高,虽然苹果公司的产品价格都比较贵，但是多数中国人还是乐意并有能力购买的，尤其是像长三角地区、北上广地区的居民更加有能力购买，这对苹果公司来说是个机遇,总的来说苹果公司在我国的经济金融环境较好。
所以，苹果公司在GDP变化趋势中有很大的发展机会。 
3。价值观念及思维方式
美国人向来喜欢创新发明新事物，苹果的产品正是这样总能引领潮流吸引广大消费者的眼球，成功的引领市场.而大多中国的居民向来认为价格高的肯定比价格低的好，加之从众心理和攀比心理,苹果产品在中国的市场可谓一片光明。再次同时，也有少数人不太认同苹果产品的高价格。 
因此：苹果公司在价值观念及思维方式这个因素中认同的人占大多数，其发展空间较大. 
4.技术更新速度以及新技术的发明
美国的第三产业占GDP比重约为78%，其中高科技产业所做的贡献又非常巨大，科技对美国来说至关重要，是经济发展的动力.另外，技术更新速度以及新技术的发明也给苹果公司现有的技术水平带来了挑战，特别带来苹果公司对于研发新产品、新技术投入力度的压力，但相对其他科技产品而言，苹果在这个因素中也占较大的优势.  
5.总结 
根据战略环境关键因素，苹果相对于其他科技产品有较大的发展空间及机会。
 2。2人力资源内部环境分析
2。2.1。企业战略 
（1)企业的营销战略  
采用市场渗透战略，注重绝佳的体验，让你一刻都离不开手机,让产品成为超级巨星，是苹果公司历来的做法。在此基础上，苹果应该更加贴近市场去了解消费者的需求.苹果可以投入更多精力到消费实力日益增强的中国内地市场,在中国市场上开发符合中国人口味的产品，可以适当融入一些中国元素.  
(2）品牌战略  
①。快速攻占市场,避免销售时间冲突
在商机稍纵即逝的现代商业场上，电子产品升级速度非常快，性价比好的,深受消费者欢迎的产品需要快速的上市,但是在树立自己的品牌,加速步骤占领市场的时,需避免自己产品在销售时间上的过于冲突。如ipadMINI的面市时间与ipad4的销售时期有冲突.这种方法虽然有利于迅速占有市场，但只迎合了部分消费者需求.  
②.采用差异化战 
略苹果产品在某些方面是有其独特性的，如苹果电池性能的衰退，唯一的办法只能换部新手机 。其次，苹果手机使用的SIM卡很小，一旦换手机，SIM卡根本没法通用,消费者为避免麻烦,会继续使用苹果产品。苹果的这些举措，实际上就是利用了消费者对苹果品牌的认同感，进行的一系列以利益为导向的封闭式变革.这种差异化战略,值得继续推广,但首先产品质量得保证，否则就会使一部分消费者疲劳或厌恶。  
(3)。发展战略  
注重技术开发与创新,合理进行企业的多元化发展战略日前，苹果成立了全球最大的对冲基金，让人十分震惊。通过之前的分析，这让人想到乔布斯曾说:“毁灭苹果的不是增长，而是他们变得非常贪婪。他们攫取了高额的利润，但也为此付出了代价，那就是他们的未来。如今苹果的现状有可能正在实现乔布斯的预言。我们认为苹果应该继续把主要精力放在软件的开发、产品的创新以及全球市场的开拓上，而不是将精力去过分寻求多元化发展.  
(4）.人力资源战略人力资源环境分析  
①。合理安排工作任务 “不要压垮我们，"一位现任员工说道，“应该平衡整个团队的工作量,而不要把整副担子压在个别一两个愿意加班的人身上。”这一现象说明，苹果在合理安排工作任务这一方面有待完善,若团队里最出色的员工离开苹果，这无疑是一种不必要的损失。  
②．留住团队优秀员工  
在乔布斯时代，公司把重点放在产品的开发上,而如今苹果对技术的重视程度没有那么深，公司把一部分的精力放到了市场的开阔和对公司市值的提升上。这时，以前为苹果产品开发立下功劳的优秀技术员工难免会产生心理落差而产生跳槽的想法，这对苹果来说是一种人才资源的流失。其实我们应该知道,在电子产品这个行业,不管公司的关注点怎么转移，技术永远都不能放松。
2.2。2 企业政策与制度 
（1）职位评价系统 
Hays职位评估系统又叫“指导图表—形状构成法”,是由美国工资设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用并获得成功，被企业界广泛接受. 
Hays职位评估系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。苹果认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导评价的量表.
（2）绩效评估系统 
平衡计分法 
测评类型和测评办法  
在财务方面，苹果公司强调股东价值； 
在顾客方面，强调市场份额和顾客满意度； 
在内部程度方面，强调核心能力; 
在创新和提高方面，强调雇员态度。
（3)薪酬管理系统 
①。关于苹果公司CEO的薪酬分析 
库克出任CEO以来，苹果的经营策略发生了一系列创新，促使苹果股价上涨了近70%，股价报收首次超越谷歌。此时的苹果市值达5900亿美元,位居全球第一，将近谷歌三倍。单从盈利角度来看，苹果支付库克接近4亿美元的年收入物有所值。
在薪酬设计时应当将企业家能力与简单的劳动相区分，乔布斯在任的时候，库克主管的是供应链管理，他的主要任务就是保证苹果公司数千个供应商及时供货、按时组装、准时准确分销，维持公司供应链高效率运转,可以说是公司的“大管家"。 能管理好如此庞大的物流系统，说明库克的企业家能力是很强的。再从库克的薪酬结构来看，他薪酬的绝大部分都是由股票奖励构成,这种薪酬设计,使库克的工资与公司的股票报价相关，即与公司营业额挂钩，这能极大刺激库克的工作积极性。而苹果公司给库克的股份只是相当于苹果公司股份的0.105％而已，这样看来，库克的年薪如此巨大无不合理。 
②。关于苹果公司内部高层员工的薪酬分析 
设计人员的年薪是最高的,设计人员对应的是苹果公司权利谱系里的创意总监，这要是换在别的公司会显得不伦不类,但在苹果,这是非常合理的。苹果联合创始人乔布斯曾经说过，苹果是一家处于设计和技术交叉路口的公司。苹果内部的创作基因,让谷歌或是IBM的产品望尘莫及.很明显,在苹果公司，负责产品整体视觉外观的设计人员，在公司要比与客户进行交流的客服代表更加重要。而现如今世界各地的消费者对苹果产品爱不释手的原因大都因为它们具有独特的外观,独特的气质。为了使苹果在设计方面的优势能继续保持，苹果公司必须给设计人员以更高的薪酬。 高级软硬件工程师排名第二和第三，从苹果公司的产品结构来看，无论是电脑还是手机，苹果都是使用拥有自主产权的产品，软件也只有自己的硬件能支持，所以,为了使苹果公司的产品能普及,取得更大的销售额，他们必须努力提高自己的硬件水平，并与此同时不断开发受消费者喜爱的软件以赢得消费者的亲睐,这些工作需要的是高技能人才，而且市场上这种人才供不应求，如果苹果公司不能为他们提供较高的工资,不能保证这些员工不会跳槽到竞争对手的阵营，为了获得更长远的效益，苹果公司必须给这些员工开出较高的工资。 
 从这个薪酬排名可以看出，苹果公司给员工的工资都是与该岗位对公司的重要性挂钩的，这种安排对员工情绪，公司稳定和发展都有较大的好处。
③。关于苹果公司零售军团的薪酬分析 
在美国，苹果公司从事零售店工作的员工，平均每人每年的收入约为2。5万美元。而他们平均每人为苹果公司带来的是高达47.3万美元的营收，远远高于其他主要零售店的水平.他们无缘分享苹果的成功和财富，只能承受相对较低的工资。这乍一看似乎并不合理,但是当我们了解苹果公司从事零售店工作的员工的构成后我们就可以理解为什么苹果对这些员工会采取这样的薪酬设计。 在苹果零售店建立之初，它招聘的员工都是苹果的铁杆粉丝，这部分人的基数太大了,2002年苹果店员的“录取率”仅为5.95％,如果同一份工作有这么多人在争取,那么无论是员工还是公司都对涨薪这件事情没那么在乎了。不仅求职者众多，苹果商店的另一个优势就是培训新店员很容易,因为绝大部分都是苹果的粉丝。从投资回报率的角度考虑，苹果不需要涨薪,招募新员工更是合理的投资.由于竞争激烈，苹果店员的起点很高，通常都拥有大学学历，对技术和创新比较热衷.对这样一群年轻人来说，2。5万美元的年薪很难有持续的吸引力.很多人都纯粹将这段经历视为一种朝圣的体验,或者增加一个漂亮的履历，然后再跳槽到其他公司。这些年轻人虽然没赚太多钱，但是精神上很满足，认为自己是在做喜欢的事情。 
鉴于此，苹果零售店员工的薪酬水平低就显得相对合理了，但是这套薪酬制度放在其他绝大部分公司里是不一定能成功的，只有供远远过于求的时候,这套薪酬制度才能顺利进行,可见，苹果公司对其品牌价值的利用是十分到位的.
(4）技术更新速度以及新技术的发明 
美国的第三产业占GDP比重约为78％，其中高科技产业所做的贡献又非常巨大，科技对美国来说至关重要，是经济发展的动力.另外,技术更新速度以及新技术的发明也给苹果公司现有的技术水平带来了挑战,特别带来苹果公司对于研发新产品、新技术投入力度的压力，但相对其他科技产品而言，苹果在这个因素中也占较大的优势。  
(5）总结 
根据战略环境关键因素,苹果相对于其他科技产品有较大的发展空间及机会。
2.3人力资源的需求预测
2。3。1人力资源的需求预测的细则与方案
方案名称
人员需求预测与方案
受控状态

编号

一、总则
1。目的
为实现企业既定目标，根据本企业的发展战略和发展规划，采用适当的方法对预测期内所需员工数量和种类进行估算,特制定本方案。
2.工作内容
人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。
3。工作要求
人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实际执行中对预测结果不断进行修正.
4．职责
（1）人力资源部负责组织、实施及数据汇总。
（2）各部门必需在人力资源部的组织下积极参与,提供必要的数据资料。
二、现实人力资源需求预测
1．预测流程 本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行.
（1）根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点,统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。 (3)人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。
(4）该统计结论为现实的人力资源需求.
2．具体工作要求
（1）人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各岗位工作职责和任职资格的标准。在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法:工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法.
（2）人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计出人员的超编和缺编情况。同时,根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出不符合职务资格要求的人数。 
（3）人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》,即为初步的现实人力资源需求预测. 
（4）人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一步修正.修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力资源需求预测表》。 
三、未来人力资源需求预测 
1．预测方式 
未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。 
2．预测流程 
(1）对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测. 
(2）根据企业的发展战略和业务发展规划,确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。 
（3）根据历史数据，初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、销售职系和技术职系的人员需求. 
（4）各部门根据增加的工作量并综合考虑管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。 
（5）将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。 
3．具体工作要求 
（1）在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST分析方法、波特五力分析法、SWOT分析方法. 
（2)人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合. 
（3）人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响
④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持? 
⑤企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？ 
⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响? 
⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能,应如何做？
部门人力资源需求计划表
需求用人部门：
期望到岗期：
序号
需求岗位
需求数量
性别要求
所学专业
学历要求
岗位职责及要求（工作经验、专业要求、应届/历届毕业生)
1

2

3

2.3。2 苹果公司人力资源现状及人力资源需求预测
表一 2010-2014年公司人数与发展态势
时间
2010
2011
2012
2013
2014
总人数
384
470
529
668
987
年度平均人数
192
235
265
334
494
人员净增长
42
38
23
106
213
员工增长率
24.56％
17。59％
9.09％
37.72％
55.03%
结论:5年以来，员工人数平均增长率为28.8％,从13年开始增长速度明显增加
表二 2010-2014年员工离职率与变化态势
时间
2010
2011
2012
2013
2014
总人数
384
470
529
668
987
年度平均人数
192
235
265
334
494
离职人数
57
51
54
80
77
离职率
29.70%
21.70％
20.40％
23。95%
15.58
结论：5年以来，平均离职率为22。27％（包括试用期和合同期离职人员）, 比例相对偏高(超出5%—15%的良性范围），但从趋势看，正向良好的方向发展。
表三 员工结构分布
职位
技术研究及开发人员
市场营销和服务人员
生产人员
管理及其它人员
占总人数比例
22％
35％
28％
15%
结论:公司研发以及技术与营销服务人员占员工总数的57％，属于准哑铃型高科技企业，与华为相比,未来生产人员和管理人员所占的比例,还有较大的压缩空间.
表四 基于业务发展的2015-2018年的人员需求预测
时间
2013
2014
2015
2016
销售收入(万元
20688
40000
60000
80000
人均销售收入
62
72
83
94
年均人数
334
552
723
851
期末/期末值
281
387
387
717
717
729
729
973
结论：从以上预测的数据来看，2015年的人员编制几乎没有增加，主要是离职人员的增补。2015年人力资源管理工作的重点，是通过内部人员的培养和优上劣下（包括任职资格、培训工作的开展，绩效管理工作的深化等），提升员工的整体能力.
2.3.3 发展战略对人力资源规划提出的关键需求
需求之一：以HR管理体系建设促进文化落地
需求之二：持续提高员工素质和职业化技能
需求之三：通过有效的激励来促进员工的高绩效
3. 苹果公司员工招聘与测评方案
3。1 测评目的
（1）通过人才测评获知一个人才在他拥有的学历、文凭等光环背后，是否真正能适合工程项目经理这个职位。
（2）减少潜在用人风险,规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。
（3）客观、全面考察应聘者的个性特征、心理健康水平、人际交往倾向等方面，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确的参考依据。
（4）利用科学的人才测评方法全面考察应聘者的胜任力和发展潜力。
(5）为公司招聘到高素质，并且能胜任此项工作的人才。
3。2 测评内容和方法
3.2。1纸笔测试
纸笔测试包括知识水平考试（企业经营管理常识+ 项目管理知识+文化旅游专业知识）， 基本职业素质测试(基本认知能力、组织行为、动机职业兴趣、行为风格）加管理人员人格测试(创造性,压力承受力等）三部分，知识水平考试为考试,时间为60分钟，基本职业素质测试和管理人员人格测验为心理测试，时间为150分钟。
3。2.2面试
面试是企业应用最普遍，也是必不可少的的一种测试手段。通过面试来测评应聘者的事业心，自信与开拓心，相关的专业知识，工作经验等。此次招聘测评主要采取结构化的面试为主，非结构话的面试为辅。具体来说就是事先确定面试的题目、顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况部分的运用非结构话的面试来了解必要的信息。（附件1)
3。2。3情景测试
情景测试主要采用公文筐测验和无领导小组讨论的方式。
通过公文筐测验（附件3）和无领导小组讨论（附件2）来考察应聘者的处理问题的能力，团队协作能力，人际沟通能力，决策与组织能力，还有协调控制能力等.
内部招聘流程
⑧
专家进行评分
⑥

无领导小组讨论

②
确定候选人
①

发
布信息

⑦

公文筐测验
⑨

录用
⑤

心理测验
④

笔纸测验

③

群众评议

3.2.4主要实施程序
（1)测评小组
测评小组成员：人力资源部经理（负责这次测评的策划、主持）
招聘主管(负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序)
公司总经理 （考官）
测评专家 (考官、分析测评数据)
（2）测评小组成员的操作规范
培训内容包括标准实施测评规程(主要测试应做的事和不宜做的事)、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
（3） 准备好所需要的场地、设备和材料
测评场地要求采光好、无噪音,空间上能合理布置桌椅。测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等。被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等.
测评方案具体实施过程
(1）6月19日 早上九点 群众评议
通过公司成员对被测评者进行群众评议，主要是测试主动性，人际关系，平时工作表现等。
（2）6月20日 8：30—9:30 纸笔测验
地点:行政楼小会议室
纸笔测试的操作说明：
测评工具用于测评被测者的专业知识结构
本测评采用集中测评方式
被测者的得分计入最终评价报告
（3）6月20日 14:30—17：00 心理测验
由于设备短缺，心理测试采用文本形式。首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。实施测评者在五分钟内宣读指导语，说明测试目的,大致流程，注意问题等。
（4）6月22日 9：00—10：30 无领导小组讨论
无领导小组讨论指导语
首先，给你5分钟时间考虑，然后将答案写在纸上,亮出来.
接下来，你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论，并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。
然后，派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。
如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。
（5)6月22日 14：30—16:25 公文筐测验
公文处理测试有严格的时间控制，总计时间为115分钟.其具体过程如下： 　　
根据具体情况选择适当的测试场地。 　　
准备好测试所用的各种材料. 　　
安排进入考场，宣布测试中注意事项。 　　
开始测试,监督被评价者测试。 　　
测试结束回收答题纸。
3。3 测评信息处理反馈
3.3.1分析测评结果
（1）被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表
被测人员
专业知识测试
心 理 测 试

16PF测评量表
管理人员个性测评量表
总分
名次
被测A

被测B

被测C

被测D

被测E

被测F

被测G

被测H

无领导小组讨论评分表
测评指标
分析问题能力
组织协调能力
影响能力
决策能力
团队合作能力
语言表达能力
灵活性
权重
19
17
12
15
10
17
10
评分

加权得分

评分标准：优—10 良-7 中-4 差-1
总分：
将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总,对被测者进行名次排序。由测评专家对测评结果进行分析。
(2）测评结果应用
测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望,对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。
(3)发放录取通知
将录取通知发放给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库,为以后人力资源管理工作奠定基础。
要善待未被录取的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。
4．绩效管理体系的设计
4。1绩效考核体系制定背景
2001年，美国苹果集团进入中国市场，经过几年的推广和发展,美国苹果集团品牌特别是服装、皮具行业在中国市场已深入人心。2008年初，随着美国苹果集团强力进驻中国家电业及在中国家电基地的确定与建设,标志着集团又一新兴产业的崛起。苹果集团在成功经营品牌的基础上，始终坚持“诚信打造百年品牌”的品牌战略，以诚信为本，努力以创新提升品牌的竞争力。今后苹果集团将以更加完美的服务体系,人性化的设计理念,科学化的管理模式，提供消费者更加满意的产品和服务。在市场竞争日益激烈的大背景下，实现持续稳步发展的经营目标，用真诚的行动来回馈消费者。目前，事业部在深圳、中山建有大、中型工业园和制造基地。产品系列包括DVD、MP3、MP4、家庭影院、多媒体音箱、电磁炉等产品。为使产品在教育电子有所突破，在各种因素条件成熟的情况下，特在广东省中山市成立了中山市美联数码有限公司。中山市美联数码有限公司位于广东省中山市石岐富湾工业区,厂房面积3000多平方米，在职员工600多人，其中高级工程师有10多人，工程师有30多人，管理人员35人,品质管理人员55人。建有各类生产线8条,目前，公司集研发、生产、销售为一体，是一家以科技创新，科研开发为导向的教育电子产品企业，致力于教育电子产品的产业的拓展，目前拥有的产品包括早教机、电脑学习机、点读机.公司从建厂之日起就全面导入和推行ISO9000品质体系，按ISO9001:2000的要求建立和完善公司品质体系.为强化产品可靠性，公司投资建立独立实验室，实验的项目有：高低温实验、冲击实验、跌落实验、盐雾实验、阻燃实验、摇摆实验、老化实验、寿命实验等，从而实现本公司品质方针和品质目标。本公司以“用完美服务客户，用爱心打造团队，用感恩回报社会”为经营理念，在技术开发、生产管理、市场营销等多方面积累了丰富的经验。公司将于“一流的品质，优良的服务”回报于社会.
4。2绩效考核体系制定目的和意义
4.2。1绩效考核的目的：
1、对广大职工的工作表现给予客观的评价；我们的绩效考核是从业绩、能力、态度三个部分十四个方面进行评价,各方面好与不好都有可量化或可区分的标准,通过与个人的实际表现相对照,评价结果就比较客观公正了。 
2、对广大职工的提薪、晋升和奖励提供客观的依据广大职工的提薪、晋升和奖励需要客观的依据,对表现优秀的员工如何奖励、奖多少，以后将以绩效考核结果作为参考。 
3、公司对广大职工在工作中各方面，指出了明确的要求；任何企业都希望员工好好工作，怎么样才是好好做，从哪些方面好好做，现在有了明确的标准。
4、通过对照相关标准的评核，让职工认识到自己哪些方面存在不足;通过考核，我们哪些方面不符合“优秀”标准，就是我们的不足，就应该积极去改善和提高，这就为我们提供了明确的方向.  
4.2.2绩效考核的意义： 
1、对广大职工的评价更公平和理，避免了主观偏见或以点概面因一个方面不好，而整个人被否定。
2、让表现优秀的职工得到适当的提薪、晋升和奖励.
3、使广大职工能清楚的知道公司是如何要求自己的. 
4、通过评核统计，可以使公司了解广大职工需要哪些方面的培训。
4。3绩效与绩效考核概述
4。3。1绩效概述
绩效，单纯从语言学的角度来看，绩效包含