人力资源管理师一级第二章简答题.doc

1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源.
　　答：（1)概念：competence（competences）和competency（competecices)两个术语被引入,前者翻译为胜任力或胜任能力,后者翻译为胜任特征、胜任资质或胜任素质。
(2)种类：根据运用情景的不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。根据主体的不同,分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。根据内涵的大小，分为无胜任特征、行业胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征六中。根据区分标准的不同分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。
（3)理论渊源：
　　元胜任特征：属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征；
　　行业通用胜任特征：属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征;
　　组织内部胜任特征：属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征；
　　标准技术胜任特征：属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征;
　　行业技术胜任特征：属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征；
　特殊技术胜任特征:属于高任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征.

　2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征的程序、步骤和方法。
　　答:(1）意义和作用
　 人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上;
　　人员招聘，扭转专注知识技能等外显特征，注重人才的核心特质和动机；解决择人导向不一、与企业文化冲突问题，保证人岗匹配提高绩效；员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契约关系;
　　培训开发，注重员工潜能、品质和个性；针对岗位要求和员工素质，量身计划弥补“短板”，省事高效挖掘潜力；有利员工职业生涯发展，加深企业与员工间的理解，实现双赢.
绩效管理,绩效考评体系建立和完善的必要前提和可靠保障。
（2）程序、步骤和方法：定义绩效标准、选取效标分析样本、获取效标样本有关胜任特征的数据资料、建立岗位胜任特征模型和验证岗位胜任特征模型.定下方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，进行定量的有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等.

3、简述盘推演测评方法的内容和特点、应用程序和基本方法.
　答：(1)内容：在沙盘上借助图形和筹码显示企业信息;6人一组,扮演高层决策重要角色;面对竞争根据对市场预测和对手动向决定企业各方面的策略;规定流程运营；编制年报、结算成果；讨论并修改方案,定下一年度计划。
　　（2）特点：激发兴趣、实现互动、展现水平、真实体验、综合考查.
(3）程序和基本方法:
被试热身:同组被试之间、被试与考官之间应很好的沟通、安排被试进行组合、团队组建、设定企业目标与角色分配。时间控制在1小时左右;
考官初讲:模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预测情况、企业内外部竞争环境等逐一介绍，时间在半小时左右；
熟悉规则:按规则熟悉各个过程，明确职责，时间一小时左右;
　实战模拟:各组在相同的初始条件下开始运作，被试者要随时掌握并解析与竞争有关的所有信息、预测记过、学会沟通，学习集体决策、成败共担，赢得业绩，选择6—8个经营年度进行模拟练习，时间不超过5小时；
阶段小结：考官针对企业经营情况教授企业战屡研究、市场调研方法、订单处理、营销技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关知识，并可将所学到的知识立即在下一年度的运作中加以时间、思考和回味，各个年度间讲解内容程度递进，每次15—30分钟；
决战胜负：年度递进差距加大,通过公平竞争,经营状况最佳的小组成为优胜者.
评价阶段：体验企业运作系统模型与渐进调整.考查：经验决策判断沟通与合作，优胜的小组成员将得到更多的分数，得分加上个人表现得分成为个人的最终得分。

4、简述公文筐测试的含义、特点和应用范围.
答：(1）含义:对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息及作出决策的高度集中和概括.
(2）特点:适用选择优秀中高层管理人员,测试时间为2小时,适于作为最后环节；从技能和业务角度考查管理人员整体运作能力,人财物的控制;对评分者要求高,事前要培训。
（3）应用范围：十分广泛，静态思维结果与动态操作结合,且情境性强。

5、简述公文筐测试试题的设计、操作程序、具体步骤和实践方法.
答：（1）试题设计：工作岗位分析;文件设计;确定评分标准.
（2）操作程序:介绍背景材料与角色职位；发公文（5—15份）；结果交予专家进行评价。
（3）具体步骤和实施方法:前20分钟，引导员将被试带入测评室；监考领试卷;查验证件和面试通知单；宣读规则，纪检和被试代表签字；钱5分钟宣读知道语;时间到收卷,主监考填写考场记录，监考和纪检签字，试卷送交保管室。

6、简述职业心理测试及相关概念、种类和主要内容.
答：（1）概念：指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本,从而对个人行为作出评价。
（2)种类与主要内容：
学业成就测试：对训练获得的知识技能的测试,研究对象是限定范围的学习结果;
职业兴趣测试:主要测查个人在金鑫各职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中心；
职业能力：通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来测试职业潜能,可划分为一般能力测试和特殊能力测试;
职业人格测试：是对于人的稳定态度和习惯的行为方式的测试,对于合理配置人员，促进人的和谐发展具有重要意义;
投射测试:给被试者提供一些意义不明确的刺激图形,让被试者在完全不受限制的情形下自由作出反应，也就是希望个体内在动机、需要、态度、愿望、价值观灯，经过无组织的刺激，在无拘束的条件下投射出来。

\7、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求。
答：标准：
题目的标准化：是对所有被试施测的测试内容相同或等值;
施测的标准化：必须保证所有被试在相同的测试条件下接受测试，包括相同的测试环境、时间限制和指导语；
评分的标准化：必须保证评分的客观性，不同评分者对同一被试的应答进行评分时所采取的方法和得出的结果是一致的，所采取的方法和尺度是一致的；
解释的标准化：评分者对同一个测试分数作出的推论和解释应是一致的，依据常模作出解释，以保证解释的客观性.
（2)影响因素和具体要求:
时间：测试时间不宜过长，可以进行分段测试；
　　费用：根据测试目的和对象,在保证测试准确性和有效性的前提下，尽可能选择质优价廉耗费较少的测试;
　　实施：除非专业人员足够，一般采用选择简单易于实施的测试；
　　表面效度:看起来要与目的相关，内容难度适中;
　　测试结果：结果必须由专家来解释或应用，易于常人理解的，测试结果使用的一次性和永久性；

　　8、简述制定企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工。
　　答:（1)原则：充分考虑内外部环境的变化;确保企业员工的合理使用；组织和员工共同长期受益。
（2)分工：
高层管理者：是指组织的主要负责人活人力资源的主管领导；
　　部门经理：在空缺岗位所在部门的经理,在制定招聘规划的过程中也肩负着重要的责任；
　　人力资源经理：具体负责执行招聘政策.

9、简述影响招聘规划的内外因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。
　　答:(1)人员招聘的外部环境分析:①技术的变化；②产品、服务市场的状况分析:用工量、预期对劳动力供给的影响，企业支付给员工的工资水平；③劳动力市场:市场的供求关系和地域环境；④竞争对手的分析:正在招聘人员的类型、招聘条件与方式、薪酬水平、用人政策.
　　(2）内部因素：①组织战屡;②岗位性质：挑战性和职责、发展与晋升空间；③组织内部的政策与实践:人力资源规划、内部晋升政策。
　　(3）人才策略：介绍企业真实的信息;利用廉价的广告机会;与职业中介保持密切联系;建立自身人际关系网;营造尊重人才氛围；巧妙获取候选人信息;
　　(4）程序和方法：①筛选申请材料:学历经验和技能水平、职业生涯发展趋势、履历的真实可信度、自我评价的适度性、推荐人的资格审定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度；②预备性面试：对简历内容进行简要的核对、主义求职者仪表、气质与岗位要求的匹配度、通过谈话考查求职者概括化的思维水平、注意求职者非语言行为中的信息、与岗位要求的符合性；③职业心理测试；④公文筐测试；⑤结构化面试；⑥评价中心测试；⑦背景调查。

10、简述企业人力资源流动的种类.
　　答:人力资源的流动：地理、职业、社会流动;

流动范围：国际流动、国内流动，国内流动又分为企业之间的流动和企业内部流动；
　　流动的意愿：自愿流动和非自愿流动；
　　企业层次：流入、流出和内部流动三种形式;
　　社会方向：分为水平流动和垂直流动.

11、简述员工晋升的定义、作用和种类。
　　答：（1)定义：晋升是员工在组织中由低级岗位向更高级岗位变动的过程。员工有对未来的美好憧憬，企业对有高忠诚度和高价制的员工应创造条件，改善待遇，使员工肩负更大责任，给员工满足感和自我成就，使企业中坚力量加强。
　　(2）作用：①由企业现有的老员工接替更高级别岗位的工作，能够减少雇佣新员工所耗费的人、物、财力,节约时间和管理成本；②完善内部晋升机制，激发各级员工的积极性、主动性和创造性,使他们更加注意自身素质的提高，不断学习,努力工作;③各类人才的晋升路线保持顺畅通达，避免人才流失，维持企业人力资源稳定，同时能吸引外部优秀人才;④有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保证各种原因造成的岗位空缺得到及时补充.
　　（3）种类：①从对象和范围看,分为内部晋升和外部聘用；②从晋升幅度看分常规晋升和破格晋升；③从选择范围看，分为公开竞争型晋升和封闭性晋升.

12、简述晋升策略选择的方法和注意事项.
　　答:（1)选择的方法：①以实际绩效为依据；②以竞争能力为依据;③以综合实力为依据。
　　（2)注意事项：强调内部晋升政策；鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己负责的部门；完善岗位分析、评价与分类制度，通过岗位职责范围、工作内容、要求和标准，绘制晋升路线，使员工知道需要具备的能力以晋升高级岗位；定期公布岗位空缺情况；采取有效措施客服并防止员工晋升的歧视行为；过程正规化。

13、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法。
答：（1)管理：准备工作：个人资料、管理者资料;基本程序:主管提出申请、人力资源部审核与调整、提出岗位空缺报告、选择适合晋升的对象和方法、批准和任命、对结果进行评估.
（2）方法:配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法.

14、简述工作岗位轮换与员工出发、降职等观念里内容，以及具体工作的实施要点.
答：（1）岗位轮换：避免单一工作的厌倦、唤起员工的工作热情；是一个学习的过程;增加员工的就业安全性；成为员工寻找合适岗位的机会；改善小环境的组织氛围；降低职业伤害和职业病发生率.
（2）出发：不能按时上下班的；不服从上级的领导；严重干扰其他人正常工作的;偷到；违反安全操作规程的行为；其他违反企业规章制度的行为.
(3)降职:向低级别岗位移动的过程，岗位责任减少，收入降低;处理多年的老员工采取人事措施；减低降职对员工的精神创伤，企业应建立完善过的试用期考查制度.

15、简述员工总流动率统计的内容.
答:工作条件和环境方面的因素；家庭生活方面的因素；个人发展方面的因素;其他因素,如解雇前提出的辞职、违反劳动法、试用期不符合要求、拒绝降职、不能胜任岗位、严重违纪、终止临时用工等。

16、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法。
答:流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数100％
留存路=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数100%
员工留存率=1-员工流失率。