知识经济条件下的人力资源管理与开发.docx

知识经济条件下的人力资源管理与开发论文摘要: 在科学技术高速发展的今天，企业的发展越来越依靠科技，人力资源的应用由劳动密集型向知识科技型转变，同时企业的市场环境也发生了改变。为了适应科学技术所带来的市场环境的变化，企业的经营方式正在甚至已经产生了根本性的变革.但是，大多数企业的人力资源管理仍然停留在传统的人力资源管理阶段，这不仅与企业的经营方式不相适应，也与知识经济的要求存在差距。因而,在知识经济条件下，企业如何进行人力资源开发创新应引起管理层的高度重视。在知识经济的条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势。知识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化,同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革。一、传统人事管理与现代人力资源管理的区别 （一）传统人事管理的特点是以“事”为中心而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的心理、意识的调节和开发管理的根本出发点是“着眼于人，其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益. （二）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种工具，注重的是投入使用的控制 而现代人力资源管理把人作为一种资源，注重产出和开发。是工具，便可以随意控制它、使用它；是资源，特别是把人作为一种资源，就应当小心保护它、引导它、开发它。有关学者认为21世纪的管理哲学是“只有真正解放了被管理者,才能最终解放自己”。（三）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具似乎与其他职能部门的关系不大。但现代人力资源管理却与此截然不同。现代人力资源管理要求人力资源部门成为一个企业,一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发职工潜能。二、人力资源开发中存在的问题 （一）从宏观方面分析1、人力资源开发投资低、收益差。长期以来，我国教育投资占GDP比重非常低,投入总量的不足使人员素质无法得到整体性的综合改善，也导致政府难以平衡社会结构。据有关部门对我国100家国有企业、三资企业和私营企业人力资本的调查表明，20左右的企业教育培训费人年均在l0元30元之间，30的企业只是象征性地拨一点教育培训费。而在一些亏损单位，则已经基本上停止了对人力资本的投资。2、人口基数大，增长快,束缚了人力资源管理的发展。我国人口因素一直以来就是我国经济发展的严重牵绊。人力资源与其它自然资源一样.其在创造财富的同时需要消耗自然资源。而相当一部分自然资源具有不可再生性.同时也具有一定的承受限度,人口的过快增长会与其它资源出现失衡。3、城市工人的下岗和农村隐性失业，导致了大量人力资源的闲置和浪费。随着国有企业改革的深入，城市工人下岗形势也越来越严峻.据统计，全国城镇登记失业人员1999年底已有533万，还有2200万企业富余人员要分流安置，农村剩余劳动力已达1.4亿人.农村劳动力不断涌向城市，将对整个城市就业带来更大的压力。(二)从微观方面分析1、人力资源总量分布重心转移，人才流失严重。随着经济体制的转轨，企业在所有制问题上有了重大突破。党的十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分,确定了私营经济的地位,非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人发挥其潜力的需要。相对而言，国有企业经济的普通滑坡，导致了人力资本投入量的大幅减少，制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成.2、专业结构不能理性服从现实环境的需要，高新产业和传统产业矛盾突出。根据国家统计局的一份研究资料显示，我国60以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决，甚至零部件也需大量进口。从中可以看出相应的专业人才在结构上的突出矛盾。一方面，是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象；而另一方面，是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加，供给明显不足。三、企业人力资源管理中存在的问题 随着信息技术在企业中的广泛应用及市场竞争的加剧，使企业的经营方式产生了根本的转变，但是，企业的人力资源管理的观念、组织、机制、手段和方法并没有产生与经营方式相适用的转变.笔者通过对企业进行实证调查，认为企业在人力资源管理中普遍存在以下问题： （一）大多数企业的人力资源管理观念跟不上竞争发展的需要这主要体现在四个方面：首先,人事管理被作为一种单纯的业务技术管理活动，往往侧重于一些事物性工作，如劳动组织，档案保管、报酬分配、考核升级等等,仍停留于战术管理阶段，这与人力资源开发管理应有的战略地位相差甚远.其次,大多数企业将人力仅仅看成为被动的生产要素和用来达到利润目标的工具而加以组织控制，而并没有将人力看成是一种资源，可以开发和利用.再次，企业的管理层将培训、工资、福利仅仅视为成本而不是投资.在管理中，往往表现为对人力成本方面的精打细算，对人力资源产出管理方面的无所作为。第四，管理层视企业利益高于一切,从而导致企业利益与个人利益存在突出的矛盾。大多数企业将规范员工行为作为人力资源管理的核心，认为企业利益高于一切，企业的事再小也是大事，个人的事再大也是小事，要求员工的个人行为毫无条件地服从企业的目标，从而导致企业员工动力不足。 （二）企业人力资源组织存在缺陷这种缺陷主要表现在管理层次太多,人员配备不当,职责分工不清，劳动定额不合理等等。企业组织的结构缺陷，影响了人力资源管理功能的正常发挥,管理层次多，封闭性强,权力至上，扼杀了下级潜能的发挥。 （三）企业人力资源规划与开发问题这一问题突出在企业的管理层将培训、工资、福利仅仅视为成本的观念指导下，不少企业甚至不愿对员工培训进行投入，或者即使有培训也只是例行程序式的，根本达不到期望的要求。其次，笔者在对一些企业的访谈过程中,尽管缺乏人力资源规划的企业较少，但是，人力资源规划并未引起足够的重视，企业管理人员并没有意识到，只有将员工个人的职业计划与企业人力资源规划相结合，才能最有效地开发企业的人力资源。 （四)企业人力资源激励与管理低效问题企业的人力资源激励机制低效,首先表现在工资激励制度缺乏力度，致使各级别的工资拉不开距离，干得好与干得不好在工资上的体现不明显。其次，体现在奖惩不够公平合理，这是由考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成的。最终导致效率与公平失衡，工资的激励作用荡然无存，造成人力资源的激励不足，在人才使用上没有体现人才的价值属性。四、现代人力资源管理的具体内容现代人力资源管理的本质就是了解人性、尊重人性、以人为本。对一个企业来讲，把劳动人事管理上升到现代人力资源管理，建立起能够吸纳和激发员工积极性与创造性的管理机制，有利于企业把人力资源作为一种财富来开发挖掘和积累升值，有利于企业的全面发展和持续发展.在一个企业中，凡是涉及人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方方面面，都应划归现代人力资源的管理范畴。主要应包括以下内容：（一）正确地选用人才千里马常有而伯乐不常有只有千里马没有伯乐等于没有千里马。如何发现、选择善于实现企业目标的人才是人才资源管理的重要环节。对企业来说凡是可以在提高企业效率和效益中发挥积极作用的人员，就是所需的人才。企业有无一套科学、合理、高效的选才体制,决定着企业人才梯队的构成以及整个企业组织人员素质水平.这就要求企业的决策者具备以下素质：一是要有正确的人才观，做到三破三立，即破除封建的人才观树立尊重知识尊重人才的观念；破除人才即“全才”的人才观，树立知人善任，用人之长的观念;破除人才即是“完人的人才观，树立文凭和真才实学并重的观念.二是遵循选拔人才的原则和标准，即坚持党性原则，实事求是的思想路线，按照德才兼备，有实干精神、有群众基础、敢于创新和承担责任的标准,客观公正地看待和任用人才;坚持对政治思想素质和技术业务能力及学历、资历进行综合考查和考核评议的原则，公开选拔人才。三是采取科学选拔人才的途径和方法，企业人才分布在各个岗位应打破身份的界限，条条框框，唯才是用,公正无私,不拘一格选人才。（二）做好人才的开发知识经济作为一种以创新为核心的新的经济形态，决定了企业创新包括科学、技术、知识、制度、管理和观念创新等，同时创新过程中出现的新问题，又迫使人们必须带着问题深入学习，才能使企业永远处于良性创新发展状态。企业在激励市场竞争中，职工劳动中含有越来越多的智力成份，越来越趋于运用高技术生产,更需要职工的创造性参与。所以企业人才资源的开发是社会生产力发展的客观需要，企业不重视人力资源的开发,就会阻碍生产力的发展。开发人才主要途径是教育、培养、知人善任，要采取走出去请进来的方法，积极引进人才，大胆推荐人才，创造条件吸引人才，以及采取多种形式培育人才，并努力为人才的成长和提高创造良好的条件.企业的人才资源开发的重点应放在加大职工培训力度上，生产经营应以知识教育、技能培训为前提,把培养一支跨世纪的学习型的一流职工作为企业知识经济产生、发展、实现的前提条件,将职工素质物化为企业参与市场竞争的经济行为能力.（三)人才的使用和管理发现人才、培养人才是企业“树人的两个漫长阶段,用好人才，知人善任，才能最终实现人才为企业目标服务的根本任务因此，在用人上，企业管理者应该遵循以下三个原则：一是要量才施用,用其所长，避其所短；二是容才护才,用人要看主流,看贡献，容忍别人一时的过失,一切从企业整体利益出发;三是要建立健全企业人才管理的科学机制，逐步在企业人才的培养、使用、选拔、晋升管理方面制定相应的规章，做到激励与约束并重，努力实现人才管理法制化、制度化，最大限度地发挥企业全体员工潜能，发展生产，提高效益。1. 人力资源的合理配置是人才管理的关键之一 企业人力资源的合理配置,是指企业现有的人员全部地、合理地得到能够发挥其能力、才识、作用的岗位。合理配置的标准就是现有人力资源的智慧和能力全部得以充分利用，即“人尽其才”企业人力资源的合理配置要注意把握三个观点：一是能力观点。企业在人员使用、安排上，惯性的、自觉不自觉的延续的是“因人设岗”的做法，随着经济大环境的变化和企业发展的需要,因人设岗的做法已成为制约企业发展的一个重要因素，弊端越来越被人们认识,取而代之的是“以岗定人的做法。而最为积极的做法，应该是“岗位选人”，适合这个岗位的人取得该岗，不适合的可以参加其他岗位的竞争,通过竞争以逐步达到人得其岗、各得其位的目标。依据能力定岗位，实行“能力定岗”不断创造新的经济增长点，是企业在市场经济中得以生存和发展的重要思路。二是结构观点。结构观点是要求在人员配置上遵循合理结构的原则。在企业人力资源配置时，不仅要考虑个人素质，更要考虑群体素质，理想的配置结构应该是均取其长、优势互补.群体素质远远大于单个素质的简单相加。对于一般企业来讲，人员配置在结构上要注意三个基本问题，即配备的各类人员比例要得当；能力水平高中低结构要适宜;年龄结构要老中青相结合。三是流动的观点。职工长期在一个组织形式内往往缺乏生气，不利于创造性和积极性的发挥。工作中要尊重自然流动，抑制盲目流动，加强智力流动,使企业现有人力资源不断趋于最佳配置和最佳状态.2. 建立健全人事激励机制是现代人力资源管理的核心 美国哈佛大学心理学家威廉詹姆士在研究对职工激励效果时发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%一30%,而受到充分激励的职工，其能力可发挥出80一90%。这数据充分表明:人的潜力是很大的，只要把它挖掘出来，其作用是无穷无尽的.因此,就需要从市场竞争的高度，更新管理观念与思路，认真研究企业职工的精神、物质变化需求，研究管理变化环境，制定相应的管理激励措施和激励手段，并从组织上加以保证，以增强管理层的管理力度和灵活性，充分调动职工的积极性，挖掘其潜能,鼓舞其情绪，最大限度地发挥其作用，为实现企业战略目标服务。在知识经济时代，企业管理者则更要重视精神激励,这种激励是一种新型的精神激励，它赋予被管理者更大的权力和责任，使其意识到自己是管理者的一员，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能,以实现自身的人生价值，而不只是那种给予赞赏、表扬或荣誉的传统式精神激励。（四)人才的定期评估企业人力资源的评估是指为了特定的目的,依照企业人力资源的管理标准和要求,以“合法”的程序,运用科学的方法,对企业人力资源的现状，即对每个人的能、勤、绩等方面进行的评定和估算。当前，首先要消除对企业人力资源评估的两种模糊认识:一是评估就是人员考核，而考核就是为了提拔使用，提拔使用则就是领导说了算的模糊认识；二是人力资源管理是非生产性管理，因而人力资源管理的投入属非生产性投入的模糊认识。从而端正对企业人力资源评估意义的认识，明晰企业人力资源的现状,全面检验人力资源管理效益,为企业决策层在企业的管理、经营、开发决策时提供可靠的人力资源依据和服务，为准确地制订人力资源规划、计划提供依据,为制定宏观政策、合理配置资源，进一步制定和完善人力资源增效、增值的各项措施提供第一手资料。在企业人力资源评估过程中,要遵循真实性、公正性、科学性、有效性、独立性的原则,同时还要把握好阶段性、专题性、整体性、区域性等,以增加评估的计划性、针对性、有效性,切实发挥评估在区域人力资源管理中的作用。参考文献1. 人力资源管理,廖泉文，高等教育出版社,2003年7月。2. 知识经济下人力资源开发与管理的十大趋势，张诚，江西社会科学， 2001年10月。3. 人力资源开发与管理，胡君辰，复旦大学出版社，2000年8月.4. 企业人力资源管理咨询与诊断，刘建华，中国经济出版社，2003年6 月。5. 浅谈企业人力资源管理与开发，曾觉先，中国建设教育，2006年5月.8