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民办院校人力资源管理问题及对策建议
赵 娜
随着中国市场经济的不断深化，民办高校已成为我国高等教育体系的一个重要组成部分，并且具有良好的发展前景.人力资源是经济社会第一资源,人力资源管理对提升人力资源开发水平,促进人力资源建设,推动经济发展和社会进步起着重要作用。拥有核心竞争力是高校快速发展的关键.在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中，人作为办学理念、管理制度、发展规划等的制定者和执行者，具有举足轻重的作用。加大学院教师队伍建设力度、行政人员行政水平、招生业务人员业务能力建设，建立起科学、合理的人才引入、培养、稳定和管理制度,构建起竞争有效的人力资源管理机制，可以不断提高在校工作人员的整体素质,从而不断提高学院的向心力和核心竞争力.
(一）加强民办院校人力资源管理的必要性
1、 人力资源管理的一般作用
首先,人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具.企业机构管理者可以使用人力资源管理实践，如:通过人力资源规划、甄选、培训、评估、薪酬激励计划等,吸引和保留高质量的人力资源;
其次，在企业机构获得高质量的人力资源以后,人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出有利于机构的行为。
人力资源管理是人力资源与企业机构绩效关系的中间变量，人力资源只有在与正确的人力资源实践相结合时，才是有效的。
2、 民办院校的规模和人员规模不断扩大
学院自2009年招生人数突破3000人,近三年招生人数都在2000人以上，招生人数的扩大要求相关教学、管理人员规模扩大，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战.在招生人数增长的同时，如何加强人力资源管理,对人力资源总量进行控制，有效控制人力成本，既是提高工作效率,有效降低管理成本的一个方面，也是深化改革，扩大或稳定学院规模 ，提高学院综合竞争力的一个保证.在这个过程中，我们既要控制人力资源总量,保证工作效率，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足工作的需要。所以，加强人力资源管理,既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。
3、 加强人力资源管理有助于提高民办院校的竞争力
核心竞争力是在机构内总经过整合的知识和技能，而这些知识和技能，是体现在机构的人力资源中的。人力资源是形成机构核心能力的基础。而且，机构发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。因此，人力资源竞争力成为机构持续成长发展的决定因素。
4、 人力资源管理能够提高员工的工作绩效
根据机构目标和员工个人状况，机构运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调动，量才而用，人尽其才，发挥个人特长，体现人个价值,促使员工将机构的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风,转变员工思想，改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动，自觉维护并完善机构的服务,从而提高员工个人和机构的工作质量。在具体动作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作各类，确保组织机构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高组织机构绩效。
（二） 目前民办院校人力资源管理存在的问题
1、人才引进方面存在的问题
（1） 提供待遇缺乏竞争力；
由于全国普通高校扩招，整个高等教育行业都面临着师资短缺的问题，高校人才竞争日趋激烈。特别是一些公办院校，由于国家对教育的投资力度加大，提供给教师的薪酬、工作环境、接受培训的机会以及职业发展前景等方面都是民办院校目前无法达到的。《民办教育促进法》规定：民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位；民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。这一规定给予了民办教师与公办教师同等的法律地位。但是，从根本上解决民办高校教师实际待遇问题还需一段时日。
（2） 发展前景不明确；
近年来在国家“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理"的方针指导和各级政府的推动下，我国民办高等教育得到了较快的发展,但是民办高校的发展面临着来自各个方面的挑战。首先是来自公办院校。公办高校办学历史悠久,拥有人才、资金和政策等方面的优势，同时经过数十年的发展已形成自己的品牌，在生源争夺中明显处于优势。生源的质量直接影响毕业生的质量，民办院校不可能形成自己的品牌，进而影响到学校的发展.其次是观念问题，一些地方政府及家长对民办高校认识上存在偏见，不承认民办学历.另外一些民办学校在办学操作上存在不规范行为，给民办高校的社会声誉带来了负面影响。
2、 人才使用方面存在的问题
民办高校目前尚处于发展的初期阶段,也是一个资本原始积累阶段,这也决定了它目前的办学特征：强调规模效应和低成本动作.因此，民办高校普遍存在只注重人才的“现用”，不注重培训.
3、 人才稳定方面存在的问题
保持一定比例的职工流动性可以淘汰不合格员工，为组织机构带来新鲜血液。但是职工流动性过高,对组织机构的发展不利。目前我院存在人才流动率高的问题，从教学人才至行政管理、业务人才,都存在此问题.学校各类人才，一旦找到更好的单位马上跳槽.
影响人才稳定的主要因素除了前面所提到的薪酬缺乏竞争力、不注重本单位人才的业务培训工作外,一个更深层次原因是民办院校不注重学术环境、文化氛围和爱校精神的培养.民办院校在办学理念、使命往往都带有模仿性，缺乏本校特色和适用性，很难落到实处或者根本没有打算落到实处。民办高校文化突出的特征是“功利性”,这种“功利性"的亚文化氛围导致民办院校工作者普遍存在“打工者"心态、利益至上.民办高校的最高决策者往往只是投资者，他们在学院管理中有无尚的权威.高校管理家长制、专制作风下难以培养员工的责任感和归属感，员工的个性、积极性以及创造性受到约束和压抑，员工流动性高与这种功利型、封闭式的“死水"文化难以得到员工认同是留不住人才的根本原因。
（三） 加强民办高校人力资源管理的对策
为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，民办高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源观念，对立“以人为本”的人力资源管理理念,通过健全人才规划机制、完善人才激励机制和创造良好的外部环境等，搞好高校人力资源管理,以促进学校规模、质量、效益的协调发展。为了加强高校人力资源管理，可以从以下几个方面着手：
1、 建立“以人为本”的人力资源管理观念
要通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，使之提高素质、增强能力,致力于人力资源开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理方法的科学化、标准化、规范化，创造尊师重教的良好氛围，保证高校人力资源管理工作的全面推进。民办高校要建立以人为本的文化,根本问题就是要改变观念，放弃家长政治、改变专制作风，让教职员工参与学校决策,建立员工建议沟通制度，关心教师的职业发展，营造良好的学术氛围,真正做到尊师重教，培养员工的责任心、归属感和忠诚度。
2、 完善高校人力资源规章制度建设
“没有规矩,不成方圆”,一个组织机构必须要有规章制度才能规范人的组织行为，才能为组织创造利益。现行高校之所以人事混乱，其中很大程度上是因为没有一套行之有效的规章制度.人力资源管理制度的建设,包括：岗位责任制度；工资福利制度；考核制度;激励制度；奖惩制度；进修培训制度；经费保障制度等。除了完善规章制度外，还应该完善人力资源管理机构建设。人力资源管理机构是实施人力资源管理的组织,负责学院教职员工招聘与任用,岗位设置与职责的制定，员工工作表现考核,职级、编制与工资、福利、健康和安全保障,员工晋升、培训，员工档案管理，人事政策修订，人力资源统计报告等工作.它要求有适当的机构设置和必要的人员配备.完善公开、公平、公正的选拔聘用机制和晋升机制。另外,高校内部部应成立员工监督机构,这对完善高校管理结构、维护有关组织和个人权益、提高民办高校内部管理水平至关重要。
3、 制定民办高校人力资源开发与管理的长远规划
高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。 一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕工作需要，做好各层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作.
4、 增加培训投入，采对多种培训模式，建立稳定的人力资源队伍
民办高校无论是师资结构还是管理模式都有自己的特点，因此，民办高校在选择培训方法、途径时，要充分考虑自身的特点。具体可采取以下几种模式：
(1）立足工作实际，以老带新的培训模式；民办高校的部分工作人员是来自传统事业单位退休工作人员或兼职人员,他们有丰富的工作经验或教学经验，应该依靠他们来培养、提高青年员工工作水平.
(2）丰富学习资源，鼓励自我培训。民办高校可通过丰富学习资源、建立相应的激励制度等措施,激发教职员工自我学习、自我培训的热情，从而提高员工整体素质。在学习资源方面，应重点加强图书馆、阅览室等设施建设；同时还应定期举行知识竞赛或技能考核，进行评比；外派其他同类单位学习进行交流；邀请专家来校讲学。建立相应的激励制度鼓励在职员工撰写岗位心得或专业论文书籍，提高教职员工业务、教学水平。
（3）以提升学历为目的的学历教育。民办高校的专职工作人员，包括教学及管理人员普遍拥有高学历员工不多，学历教育能够让员工掌握扎实的理论知识。民办高校应鼓励在职教职工攻读学士、硕士或博士学位,为他们提供时间、资金上的支持。
5、 积极引导，改变就业观念
从整体上看,民办高校为社会做出了很大贡献，其发展前景良好，无论是教学还是管理都将逐步规范。对外宣传，要展示民办教育积极的一面,增强就业者对民办教育的信心。
综上所述，一定要高度重视高校人力资源管理对高校本身的重要意义,建立适应本阶段高校人力资源管理模式，把人力资源管理上升到学校发展战略的高度来认识。在挖掘人才、稳定人才、发展人才上下足功夫，充分调动全院教职员工的工作积极性,切实提高学院的教学及管理质量。