薪酬管理——人力资源三级.docx

薪酬管理
薪酬及薪酬管理
【薪酬管理的基本目标及原则】
（1）对外具有竞争力
（2)对内具有公正性
（3）对成本具有控制性
（4）对员工具有激励性
【薪酬管理的内容】
（1） 薪酬制度设计与完善（基础）——策略、体系、水平、结构。
（2） 薪酬日常管理（薪酬成本管理循环）-—预算、支付、调整
开展市场调查、制定薪酬激励计划、薪酬满意度调查、人本成本核算、薪酬调整。
（3）企业薪酬水平控制——工资总额、工资总额调整的计划与控制。
（4）工资总额的管理-—合理的工资总额。
薪酬体系
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定薪酬）—-岗位相对价值
2、技能薪酬体系——激励薪酬
（1）技术薪酬体系(2)能力薪酬体系
3、绩效薪酬体系——高激励薪酬
【薪酬体系设计的基本要求】
1、薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能
（1）补偿（2）激励（3）调节（4）效益(5）统计监督
2、薪酬体系设计要体现劳动的三种基本形态
（1）潜在劳动(2）流动劳动（3）凝固劳动
【薪酬体系设计的前期准备工作】
1、明确企业的价值观和经营理念
2、明确企业总体发展战略规划的目标和要求
3、掌握企业生产经营特点和员工特点
4、掌握企业的财务状况
5、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
6、明确掌握竞争对手的人工成本状况
【岗位薪酬体系设计步骤】
(1）内外部环境分析——是薪酬设计的前提和基础
（2）确定薪酬策略
（3）岗位分析
(4)岗位评价
（5）岗位等级划分
（6）市场薪酬调查
（7)确定薪酬结构与水平
（8）实施与反馈
【技能薪酬体系设计步骤】
同岗位薪酬，但是以“技能"为分析、评价对象.
技能分析：（1）技能单元（2）技能模块(3）技能种类
薪酬管理制度
【内容】
1、薪酬战略—-是高管根据经营环境而选择的全部支付方式
2、薪酬体系——指员工从企业获取的薪酬组合
3、薪酬结构——指薪酬的各个构成部分及比重
4、薪酬政策——指企业的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或统一意向。
5、薪酬水平——指组织对自身的薪酬定位
6、薪酬管理——是对薪酬体系运行状况进行控制和监督
【设计单项薪酬制度的程序】
1、准确标明制度的名称。
2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围
3、明确薪酬支付与计算标准.
4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.
【岗位或能力工资的制定程序】
1、确定工资总额
2、 制定分配原则
3、进行岗位评价
4、确定工资等级
5、进行薪酬调查
6、了解财务支付
7、设定等中点
8、确定等级差距
9、确定工资幅度
10、确定幅度重叠部分大小
11、进行具体计算
【奖金制度的制定程序】
1、制定程序
（1）确定奖金总额
（2)确定奖金分配原则
（3）确定奖金发放对象及范围
（4)确定个人奖金计算办法
2、类别
（1）佣金（2)超时奖（3）绩效奖（4）建议奖（5）特殊贡献奖
（6）节约奖(7）超利润奖（红利）
岗位评价
【原则】(1）系统原则（2）实用性原则（3）标准化原则（4)能级对应原则
【功能/作用】
(1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据.
（2）量化岗位的综合特征。
（3）横向比较岗位的价值。
（4)为企事业单位岗位归级列等奠定基础。
（5）为建立公平更合理的薪酬制度提供科学的依据
岗位评价系统
【主要由四个子系统构成】
（1） 岗位评价指标
—-五要素:岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境
（2） 岗位评价标准
-—分级标准、量化标准、方法标准
（3） 岗位评价技术方法
——排列法、分类法、评分法、因素比较法
（4）岗位评价结果的加工和分析
——明确数量关系，体现岗位差异
【岗位评价指标】
（一）岗位评价指标的构成
构成并影响岗位员工工作数量和质量（岗位工作任务）的因素：
(1）劳动责任要素：主要反映劳动者智力的付出和心理状态。
包括：质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任
（2）劳动技能要素：主要反映岗位对劳动者智能要求的程度。
包括：技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度。
（3）劳动强度要素:主要反映劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。
包括：体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制
（4）劳动环境要素：主要反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度.
包括:粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、噪声危害程度、其他有害因素危害程度（化学性、物理性）。
（5）社会心理要素：指社会对某类岗位的各种舆论，对从业人员在心理上产生的影响
（二） 确定岗位评估要素和指标的基本原则
（1）少而精的原则（2）界限清晰便于测量的原则
(3）综合性原则 (4）可比性原则
【岗位评价标准的量化标准】
评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整等三项基础指标组成。
计分标准的制定，可采用单一计分和多种综合计分两类标准
1、 单一指标计分
（1）自然数法
（2） 系数法A、函数法B、常数法
2、 多种要素综合计分
评尺度建立等距水平基础上。
（1） 简单相加法
（2） 系数相乘
（3） 连乘积法
（4） 百分比系数法
【岗位评价方法】
1、排列法(分简单排列和选择排列法）
【简单排列步骤】
A、组成评定小组，做好准备工作
B、了解情况，收集资料数据
C、确定评判标准,对同类岗位的重要性逐一判断,进行排列
D、汇总评定结果，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数,得到每一个岗位的平均排序数。最后根据平均排序数的大小，评定出岗位的相对价值。
【选择排列步骤】
A、 以岗位相对价值为衡量指标，按重要程度进行标识，先选出最优、最差
B、 再选出次优、次差
C、 以此类推.
2、 分类法（排列法的改进）
【步骤】
A、组成评定小组，收集相关资料
B、按照岗位的作用和特征，将全部岗位分成几大系统、若干子系统.
C、将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分5—7档，最多分11-17档
D、明确各档次岗位的工作内容、责任、权限
E、明确各档次岗位的资格要求、如英语6级
F、评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系，如技术1等于管理3
3、评分法(点数法）
【步骤】
A、确定岗位评价的主要影响因素
B、确定各类岗位评价的具体项目
C、对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定的点数(Y=X2-X+8）
D、将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数,总点数=评价点数*权数。
E、将岗位评价的总点数分为若干级别，划分区间。
4、因素比较法
【步骤】
A、从全部岗位中选出15—20个主要岗位，其所得的劳动报酬是公平合理的
B、选定各岗位共有的影响因素，作为评价基础，一般包括：智力条件、技能条件、责任条件、身体条件、劳动环境条件。
C、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。
D、岗位评定小组对每个岗位的工资总额,按照上述五种影响因素进行分解,找出对应的工资份额.
E、找出尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位进行对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。
5、 成对比较法（配对比较法、两两比较法）
程序：将每个岗位按照所有的评价要素与其他所有岗位一一进行对比，将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。
人工成本核算
一、 人工成本构成
1、 从业人员劳动报酬
2、 社会保险费用
3、 住房费用
4、 福利费用
5、 教育经费
6、 劳动保护费
7、 其他人工成本-—工会经费、招聘费、解聘辞退费
【确定合理人工成本应考虑的因素】
1、企业的支付能力：
2、员工生计费用
3、工资的市场行情（也称市场工资率）
员工福利管理
【主要内容】
1、确定福利总额;
2、明确实施福利的目标；
3、确定福利的支付形式和对象
4、评价福利措施的实施效果
【各项福利总额预算计划的制订程序】
1、该项福利的性质：设施或服务
2、该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数
3、该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算
4、新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准
5、根据薪酬总额计划及工资、奖金等计划，检查该项目福利计划的成本是否可控