人力资源管理师-新教材-第二章-招聘与配置学习要点.doc
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1、第二章 招聘与配置第一节员工素质油评标准体系的构建一、知识要求1。员工素质测评的基本原理:个体差异原理;工作差异原理;人岗匹配原理2。个体差异原理:员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为意志所转移的。造成人们差异的因素是多方面的,既有先天的因素,又有后天的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质,不同的工作有着不同的效果和效率.3。工作差异原理:员工测评的另一个假设是,不同的职位具有差异性。首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异。是工作权责的差异,不同的工作责任,对完成这些任务的人有不同的要求.身体素质的差异;专业技能的差异个性及个人性趣的差异4。人岗匹配
2、原理:就是按照人适其事,事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才,物尽其用。人岗匹配包括:工作要求与员素质相匹配;工作报酬与员工贡献相匹配;员工与员工之间相匹配;岗位与岗位相匹配。5。员工素质测评的类型:选拔性测评;开发性测评;诊断性测评;考核性测评;6.选拔性测评主要特点:选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评.主要特点有:强调测评的区分功能,即要把不同素质、不同水平的人区别开来;测评标准刚性强,即测评标准应精确,不能使人含糊不解;测评过程强调客观,即尽可能实现测评方法的
3、数量化和规范化;测评指标的灵活性。允许有一定的灵活性,它以客观、便于操作与相关性为前提,甚至可以是一些表面上看来与测评标准不相干的指标;结果体现为分数或等级。7。开发性测评:是指以员工素质为目的的测评,可以为人力资源开发提供依据。这类测评主要是为了摸清情况,了解测评对象在哪些方面有优势,在哪些方面存在不足,从而为测评对象指出努力方向,为组织提供开发依据。在测评过程结束后,应针对测评结果提出开发建议。8.诊断性测评的主要特点:是以了解现状或查找根源为目的的测评.主要特点有:测评内容或者十分精细(查找原因),或者全面广泛(了解现状).结果不公开.有较强的系统性。从表面特征入手,继而深入分析问题,查
4、找原因,作出诊断,最后提出对策方案。9。考核性测评:又称鉴定性测评,是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中。10。考核性测评的特点:概括性测评的范围比较广,涉及素质表现的各个方面,是一个总结性的测评.其它类型的测评则具有具体性.结果要求有较高的信度与交度。其结论要有据可查,而且充分全面,结果要能验证和保持一致。11。员工素质测评的主要原则:客观测评与主观测评相结合;定性测评与定量测评相结合;静态测评与动态测评相结合;素质测评与绩效测评相结合;分项测评与综合测评相结合。12。员工素质测评量化的主要形式:员工素质测评量化的形式从理论上来说,有一次量化与
5、二次量化;类别量化与模糊量化;顺序量化与等距量化;比例量化与当量量化等形式。13。素质测评标准体系的要素:它一般由标准、标度、标记三个要素组成.14。标准:就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定.15。标准的形式:标准的形式多种多样,从它所揭示的内涵来看:客观形式、主观评价、半客观半主观三种;从标准表示的形式上来看,有短语短句式、设问提示式与方向指示式三种;根据测评指标操作的方式来划分,有测定式与评定式。16。标度:即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或行为表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评指标分析来看,测评指标的标度大致有
6、量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。17.标记:即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母(A、B、C等)汉字(甲、乙、丙等)或数字(1、2、3等)表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。标记没有独立意义。18。测评标准体系的构成:测评标准体系分为横向、纵向结构两个方面。19。测评标准体系的横向结构:员工的素质,很多人也称为能力,是由多种要素耦合而合的。在测评体系的设计中,可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。20。结构性要素:是从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成.包括身体素质、心理素质。21.行为环境要素:从动态角度来反映员工素质及
7、其功能行为特征,主要考察员工的实际工作表玛及所处的环境条件。22。工作绩效要素:工作绩效是一个人的素质与能力水平的综合表现,通寸对工作绩效要素的考察,可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价。工作绩效要素主要包括一个人的工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等要素。23。测评标准体系的纵向结构:在测评体系中,一般根据测评目的来规定测评内容,在测评内容下设置测评目标,测评目标下设测评指标。24。测评内容:测评内容的正确选择与规定,是实现测评目的的重要手段。25。测评目标:是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标是测评内容的一种代表。一般采取德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多
8、元分析相结合的方法进行选择效果好些.26。测评目标与测评内容具有相对性与转换性。27.测评指标:是素质测评目标操作化的表现形式.28。测评内容、测评目标和测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标旱对测评内容的明确规定,测评指标是对测评目的具体分解。29。测评标准体系的类型:效标参照标准体系、常模参照体系。30.效标参照标准体系:是依据测评内窕与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。效标参照体系与油评客体本身无关。31。常模参照体系:是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。常模参照性指标体系与测评客体直接相关。32。品德测
9、评法有:FRC品德测评法、问卷法、投射技术33。FRC品德测评法:是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法.这种方法基本思路是借助计算机分析技术,从个体品德结构要素中确定一些基本要素,再从基本要素中选择一些表征的行为事实予以报告.报告的方式可以是个别谈话,也可以是集体问卷。每个人所表征的行为事实,经光电信息处理后,即储存于个人品行信息库中,然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析,作出定性与定量的评定。34。问卷法:是一种实用、方便、高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷(简称16PF)艾森克个性问卷(简称EPQ)、明尼苏达多相个性问卷(简称MMPI)等。
10、35。广义投射技术:是指把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。36.狭义的投射技术:是指把一些无意的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看云、听到或想到什么。37。投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法,作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时,便可使用投射技术.38。投射技术的特点:测评的隐蔽性;内容的非结构性与开放性;反应的自由性.39。知识测评:实际上是对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测评烛评定。知识测评可以从不同层次进行。40。美国教育学家布卢姆提出了著
11、名的“教育认知目标分类学”,把知识目标从低到高分为六个层次,各层次体现了不同的知识要求.这六个知识层次是:知识、理解、应用、分析、综合、评价。41.能力测评:包括一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评(对学习能力测评,可以有多种方式 ,如心理测验、面试、情境测验等,其中最最简单有效的是心理测验,具体的应用形式是笔试。二、能力要求:1.企业员工素质测评的具体实施:必须要经过准备阶段、实施阶段、测评结果调整、综合分析测评结果阶段.2、测评结果的制定:测评方案的内容主要涉及被测评对象,素质能力测评的指标体系和参照标准设计的确立、测评员工的选择,以及测评方法的选择:(1)确定被测评对象范
12、围和测评目的;(2)设计和审查员工能力素质能力测评的指标与参照标准;(3)编制或修订员工素质能力测评的对照标准。(4)选择合理的测评方法。2。在准备阶段的主要工作有:收集必要的资料;组织强有力的测评小组、测评方案的制定。3.测评人员必须要做到:坚持原则,公正不偏;有主见,善于独立思考;有一定的测评工作经验;有一定的文化水平;有事业心,不怕得罪人;作风正派,办事公道;了解被测评对象的情况。4。测评方案的制定主要工作:确定被测评对象范围和测评目的;设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;编制或修订员工素质能力测评的参照标准;选择合理的测评标准。人事测评方法通常采用四个指标:效度、公平程度、实用
13、性和成本.5.在实施阶段主要工作是:测评前的动员;测评时间和环境的选择;测评操作程序的制定.6。测评指导语包括以下内容:员工素质测评的目的;强调测评与测验考试的不同;填表前的准备工作和填表的要求;举例说明填写要求;测评结果保密和处理,测评结果反馈。7.引起测评结果误差的原因有:测评的指标体系和参照标准不够明确;晕轮效应;近因误差;感情效应;参评人员训练不足。8.晕轮效应:亦称以点概面效应。美国心理学家桑戴克根据心理实验证明,考核者在对人的各种品质进行考核时会有一种偏高或偏低的习性,即由于某人某一方面的品质和特征特别明显,使观察者容易产生清晰明显的错觉,忽略其它品质和特征,从而作出片面的判断。9
14、.测评结果处理的常用分析方法:集中趋势分析、离散趋势分析、相关分析、因素分析。10、测评结果的描述:(1)测评结果的描述;(2)员工分类;(3)测评结果分析方法;10。集中趋势分析:是指在大量测评数据分布中,测评数据向某点集中的情况.11。描述集中趋势的数量,在数理统计学中叫集中量数.其功用有:它是一组数据的代表值,可以用来说明一组数据全貌的一个方面的特征,即它们的典型情况;可以用来进行组间比较,以判明一组数据与另一组数据的数值差别.12。在素质测评中最常用的的集中趋势量数有算术平均数和中位数。13.离散趋势分析:数列的离散趋势描述数列的分散程度,以差异量数来说明.一个数列只有同时用集中量数和
15、差异量数才能体现数列的整体特征。差异量数越大,集中量数的代表性就越小;差异量数越小则集中量数的代表性越大.14。在素质能力测评中,最常使用的差异量数是标准差.15.相关分析:是描述两组测评数据之间相互关系的方法。16.根据两组测评数据的变动方向是否相同,相关的情况有三种:正相关、负相关和零相关.17。因素分析:一般应用于分析受多个因素影响的现象,这类现象的量一般表现为若干因素的乘积.其中每一因素发生变化都会使总量发生变化.因素分析的目的就是要确定这些影响因素的作用方向和程度。18.测评结果的描述:数字描述文字描述:基本素质;技术水平;业务能力;工作成果19.对员工分类的标准有两种:调查分类标准
16、;数学分类标准20。测评结果的分析方法有:要素分析法、综合分析法、曲线分析法21.要素分析法:是根据每个测评指标的测评结果,再依据素质测评参照标准的内容,进行要素分析的一种方法。以要素分析为基础,又可分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法.22。综合分析法:是根据模糊数学中综合评价分思想,对测评指标进行加权处理,计算分加权平均数,综合分析测评结果的一种方法.这样可以防止结果分析中的片面性并具有可比性.23。曲线分析法:是把各指标的测评结果分值按照一定的要求,在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对应的测评结果分值点。根据坐标图上曲线的“起伏”情况,对被测评对象素质进行分析的一种方法。它具有直观
17、的特点,从曲线图上可以很快了解和掌握被测评对象的素质情况,各种特征和各类员工的某一指标的差异情况。24。企业招聘员工测评实施过程:组建招聘团队;员工初步筛选;设计测评标准:战略管理能力团队管理能力自我意识领导技能分析式思考自己我管理能力成就需要市场意识关注细节与秩序;选择测评工具;分析测评结果;作出最终决策;发放录用通知第二节面试的组织与实施1。面试的特点:以谈话和观察为主要工具;面试是一个双向沟通的过程;面试具有明确的目的性;面试是按照预先设计的程序进行的;面试考官与应聘者是在面试过程中的地位是不平等的。2。面试的类型:根据面试的标准化面试可分为:结构化面试、非结构化面试、和半结构化面试.根
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