人力资源管理期末作业.doc

人力资源招聘体系设计
【摘要】企业招聘既是有效地进行人力资源管理的前提,又是人力资源管理的关键性环节。企业招聘的科学化、系统化和流程化,已经成为目前企业提高招聘工作效果的重要手段，而完善的招聘体系对企业的招聘工作显得尤为重要。文中将招聘体系设计分解为招聘计划设计、招聘流程设计、招聘渠道的选择、招聘工作完成后的评估和改进等环节。然而对这些环节的影响因素进行了深度剖析,并对运行程序进行了设计。
【关键词】人力资源管理、招聘体系、设计
引导语
在企业招聘中，经常会出现以下现象:前来应聘某一岗位的人才众多，从工作能力与经验角度考察，能胜任者人数远大于招聘需求，面试人员一时难以取舍；应聘者能力强、品德好而且有亲和力，但入职后却找不到感觉与位置，能力发挥不出来；面试人员感觉应聘者工作热情极高，无论是个性、能力、还是经验，均符合招聘岗位的要求，但应聘者入职后却表现平平，工作效率低下,对工作没多少热情；面对大量的招聘任务，人力资源部只是机械地组织面试，无法高效地筛选合格的人才；面对技术类岗位的招聘，人力资源部无法扮演主导的角色，唯有被动地配合用人部门开展招聘工作……等等.这些问题往往是让招聘头疼的现象。到底什么问题导致这些现象出现呢？能不能用山么方法来解决这些问题让每一个招聘人员按照自己的能力得到适合自己的工作来发挥自己的能力？而企业也招聘符合自己要求的工作人员来提高生产效率，创造更多的经济利益呢?这些都是人力资源招聘部门应该好好思考的问题。
　　招聘员工是企业吸收人力资源的重要途径,是人力资源开发与管理的重要环节。如何提升企业招聘的效果成为现代好多企业人力资源部门所面临的一大课题。招聘体系的科学化、体系化和流程化是提高招聘效果的重要手段之一。招聘体系一般可以分为招聘计划设计、招聘流程设计、招聘工作完成后的评估和改进等环节,每一个环节又可以分为如干个小的环节.因此招聘部门要尽量的做好每一个环节的工作,才能够使招聘取得良好的效果。
一． 招聘计划设计
要做到有效招聘，企业必须制定详细的招聘计划,招聘计划的完善和充分与否，直接影响招聘工作的成败。这主要体现在人员招聘工作对企业的发展有着重要意义，他的成功直接影响到企业人力资源配置质量和工作顺利开展情况.所以做好招聘计划工作是人力资源部门招聘工作的关键性内容。一般的招聘计划的设计包括调研分析，招聘预测,招聘渠道的选择，招聘成本的分析等内容。
(一）调研分析
　　调研分析师招聘计划指订的基础。为了避免盲目编制计划和盲目实施招聘，首先要做好人力资源状况分析,并根据组织当前的工作任务情况，招聘的规模、范围、数量，来确定如何开展招聘工作。一般从几个方面进行分析.
１） 了解组织当前的发展与运行状况，并做详细的分析,以便明确工作任务及完成这些任务所需或所缺人员的情况。调查的结果是明确和确定工作岗位或在岗人员工作情况、岗位职责和要求。
２） 了解与分析本组织人力资源状况，内容主要是人员的学历结构、技术人员结构、年龄结构人力资源分配情况以及人力资源利用情况。主要目的是掌握组织人力资源现状.
３） 了解与分析组织对人员更新、技术发展与革命、企业扩张等方面的规模与预测，结合组织人力资源战略与规划，预测近期人力资源的需求量、类型和趋势。
(二）招聘预测
　　招聘与测试制订招聘计划的基础与依据。主要包括组织机构变化预测，产品规划对人力资源需求的预测新产品开发对人力资源结构和数量影响的预测,设备技术改造与更新对人力资源结构影响的预测,人才市场劳动市场预测。
（三）招聘渠道的选择
　　企业人力资源部门能否招聘到高质量的适合所聘岗位的人员直接关系到企业员工素质的高低。而正确的招聘渠道有助于提高企业的招聘效果。一般招聘渠道有内部招聘和外部招聘，
各有各自的优缺点。
１。内部招聘
　　内部招聘是指在企业内部获得企业所需人才的招聘和选拔过程,它是企业充分利用和开发现有人力资源的一种模式.这种模式借助于企业过去的人力资源测评和绩效评价等结果，从而更加充分的发挥现有人力资源的潜力.内部招聘的主要有点有:
（１） 可以更正确的判断员工能力；
（２） 降低招募风险与成本；
（３） 可以调动人员积极性;
（４） 提高忠诚度；
（５） 成功率高；
　　所以内部招聘成为一种既经济又快速的人力资源补充方式.　当然与外部招聘相比有一些缺点。
（１） 内部招聘选择范围有限，可能没有适合的人选。外部招聘不仅选择范围广,而且新加入的成员有助于增加组织的活力。
（２） 内部招聘一出现思维和行为定势,缺乏创新,从而阻止丧失活力.
常见的内部招聘渠道有：
（１） 利用信息管理系统；内部招聘的一种方法是利用信息管理系统中公司人员技术档案中的信息，这些信息可以帮助招聘人员确定是否有合适的人选，然后,招聘人员与他们接触以了解他们是否想提出申请.这种方法可以确保岗位空缺引起所有的具备资格的申请人的注意.
（２） 与其他部门沟通。通过部门间的交流,了解其他部门是否有员工对本部门的工作感兴趣，一备一旦有岗位空缺，可以针对性的补缺人员。
（３） 返聘；组织讲解崔、提前退休、以退休或下岗待业的员工再找回来工作.这些人都熟悉组织的工作无需过多的培训。
（４） 与人力资源部门沟通。人力资源部控制了招聘的全过程，并对招聘进度有所了解,一旦本部门出现人事变动,为了招聘工作的顺利进行与人力资源部及时沟通。
(５)主管推荐。当一个工作岗位出现空缺时,也可由主管推荐.主管推荐多表现为企业内部提拔调动等。
（６）布告招标。在我国大多数企业中,内部选拔是经常出现的,当一个岗位需要招聘人员时,管理人员首先想到的是内部选拔能否解决问题。布告招标有助于发挥组织现有人员的工作积极性。
２。外部招聘
　　外部招聘是指管理者通过对企业人事资料的检索,查明和确认在职员工中没有能胜任和填补职位空缺时,而从社会中招聘和选择员工。
外部招聘渠道有一下几种：
１）催员引荐
　　将有关工作空缺的信息告诉现有人员,请他们向组织或企业推荐潜在的组织外部的申请人.主要的特点是：
（１)比起刊登报告、通过人才中介公司等征才渠道,成本比较低。
(２)当催员求职者时，对方在通常情况下都得知公司的情形，并且已经准备好转换工作，公司通过面试或直接的可以崔用.
（３）由于被介绍者以对工作和性质有相当的了解，所可以降低辞职率.
２）求职者自荐
求职者自荐的基本上都是随机求职者.为这些求职者简单的督导系统会产生很好的结果。人力资源部门的接待人员最新的职位空缺信息和简单的岗位说明书，只要有找来的，就告诉求职者这些信息。如果求职者对某一岗位感兴趣,就要告诉面试者。
３）校园招聘。校园招聘是招募初级专业人员的主要途径.其主要的特点是：第一,规模大，很容易能找的各个领域的专门人才。第二,新毕业的学生思路活跃，没有收到固定模式的禁止。以创新为主导的企业对优秀的毕业生很感兴趣。第三，校园招聘的效率高，成本相当的低。
４)传统媒体广告招聘通过发布招聘广告是一种最为普遍的招聘方式用人单位可以在当地发行量大的报纸上、电视或广播上发布招聘广告。这种方式覆盖面广，但效率往往比较低.
５)网络招聘。在互联网迅速发展的今天，越来越多的人选择了网络招聘。网络为双方提供双方选择的平台。但是这种方法不能控制应聘者的质量和数量，包括各种垃圾文件、病毒等会加大应聘工作的难度。
３。招聘成本分析
　　招聘工作是一项复杂的工作招聘的成本一般比较高，所以在招聘计划中一定要重视整个招聘过程的成本计算,并且把计算结果及时向有关上级部门报道，以便取得他们对整个工作的支持.招聘的主要成本包括招聘广告费、面试成本、工资和福利费用、培训费、行政办公费用、随时机会等。
招聘计划的内容
一般而言，招聘计划包括以下内容：
①人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等。
②招聘信息发布的时间和渠道
③招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。
④应聘者的考核方案，包括考核的场所，大体时间等。
⑤招聘的截止日期。
⑥新员工的上岗时间。
⑦费用招聘预测,包括资料费、广告费、人才交流会费用等。
⑧招聘工作时间
二． 招聘流程设计
（一） 招聘流程的内容
　　招聘流程主要包括发现和吸引应聘者，收集和审核求职者资料、面试及其考核、反馈和录用等程序。基本的流程如图：
（二） 招聘流程各程序的功能
1. 发现和吸引应聘者
　　在这个程序中用人单位按照自己的需求撰写一份合适的工作描述，许多企业在许多情况下会忽略职位描述，这是很不好的，因为职位职责和如何沟通是候选人在决定申请这份工作的唯一前提。如果工作职责不明确,它将无法吸引合适水平的候选人。同时, 应该小心注意的是要给出职位和相应的职称,最好是使用一些简单描述来说明所担任的角色.选择合适的面试人员或小组,然后人事部门从中选择优秀的应聘者。
2. 收集和审核求职者资料
　　在这个程序中用人单位要求求职者提交有关的资料,人事部门按照求职者的学历、工作经验、职称、户口所在地、家庭情况等进行审核，确定求职者是否符合自己的条件。
３. 面试及其考核
　　收集和审核求职者资料确定求职者符合自己的要求后，人事部门对求职者进行系统的、针对性较强的面试，对招聘者性格、专业知识等进行考核。做出是否录用应聘者做决定。
４. 反馈和录用
　　人事部门按照面试结果分别向用人部门、落选者以及录用者反馈信息,并组织被录用者进入试用阶段.
（三） 面试及考核的流程设计
　　面试及考核是招聘程序中最重要的流程之一。发现并吸收应聘者、收集和审核求职者资料是面试和考核工作做准备，反馈与录用程序是面试与考核流程的后续工作。当人力资源部门对应聘人资料进行整理、分类，并交给各主管经理后,就进入到对应聘人员进行初步选择阶段,随后决定面试人选，并由人力资源部门通知面试人员.招聘流程中的流程设计分为面试及考核前的准备设计，面试与考核的过程设计，面试与考核的反馈设计等三个步骤。
１. 面试考核前的准备设计
（１） 选择面试考官
　　面试考官是面试中的一个关键要素，因为无论制定得那么多的具体科学，无论题目设计的多么合理恰当，如果面试考官没有理解品分标准，没有按照评分标准来评价，或不愿按评分标准来评价,那么面试成了一个印象判断了，那样的话就不能对被面试者的内在特点进行相对比较客观的评价.所以要对面试考官进行适当的选拔和培训。虽然实践中很多用人部门的领导者是优秀的管理者，但他们并不一定是优秀的考官.对考官的选择主要从两个方面进行，一是对面试的态度和本人的责任心；二是他所具有的面试所需要的技能和能力。
管理者对面试的态度责任心是直接决定面试考官是否合格的一个重要标志。因为如果一个考官对面是抱有无所谓的态度，甚至人面试原来就是作形式,那么他在面试中肯定是以经验来作印象评价。而考官对面试的态度跟责任心有联系。因为面试一种费神费脑的工作，如果考官责任心不强，就很容易产生疲劳,在疲劳的时候如没有强大责任心，面试结果就可想而知了。所以做一名合格的面试考官首先要对面是抱有积极地态度，并具有很强的责任心.同样一名面试考官也需要具有一定的技能和能力,如较强的沟通能力、人际敏感意识、人际交往能力.这些都是选择考官要考虑的.
面试考官应该掌握的面试技巧有：选择合适的场地;制造轻松气氛；合理把握时间；态度平和温顺;遵守仔细倾听原则,注重细节观察；宣导企业的有点；不可随意承诺,征求他人的意见.面试结束后立即评价。
（２） 准备面试评价标准表
　　品分标准的设计是面试设计的关键步骤，因为面试是带有目标的评价活动,如没有明确的目标，那就与以前的经验面试没什么区别。所以人事部门应该事先准备面试评价表，评价表中应该尽量的包含应聘单位所需的全部应聘指标。在设计项目指标时,要特别注意项目的覆盖率、可界定性和内涵适中程度三个方面。如某个指标内涵比较大要分割成几个内涵适中的指标.如某个指标内涵太小可以跟别的指标合并为适中内涵的指标。
２. 面试考核的过程设计
面试考核前期准备工作完成后，立即可以进入面试和考核工作。在这阶段主要对应聘者的一般能力和专业能力进行考核和评估.在此阶段，要采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，进一步观察和了解应聘者.此外，应该察言观色，密切关注应聘者的行为和反应，对所问的问题、问题间的变换、文化时机及对方的答复等都要关注。所提问题可根据简历或　申请表中发现的凝点，先易后难逐渐提出，尽量的创造和谐自然的环境。面试过程中,面试人员不但要注意倾听，还应该做一些笔记。
（１） 面试过程质量的决定因素
面试考核刚开始时，首先发展事实，即要问直接的问题并探询事实;其次是评估，面试考官充分利用判断力和收集到的事实来评估应聘者，再次是鼓励应聘者，面试考官应让应聘者感受到面试考官的个性及他对应聘者的尊重.
（２） 选择测试方法
测试方法有很多,每一种测试方法都有自身的适用领域。而且面试考官也根据实际情况利用不同测试方法。主要的测试方法有下面的几种
①即席发言测试
　　就是考官给应试者一个题目，并在发言之前向应试者提供有关的背景材料，让应试者稍作准备后按题目要求进行发言。即席发言的内容可以是公司面临产品销售的暂时困难，向全体员工作一次动员，要求大家齐心协力共渡难关；可以是就新产品的推出在一次新闻发布会上的发言；也可以是在新年职工联欢会上发表祝词等。通过即席发言,可以测试应试者的快速反应能力、理解能力、思维的逻辑性及发散性、语言表达能力以及风度举止等。
（ p％ y7 T$ d/ q! \（ c‚‚②明暗结合测试
　　就是在当面测试的同时进行暗中的测试。例如某企业到一所大学中去招聘毕业生，考官要求学生就“从我做起，从小事做起”进行两分钟的演讲,许多学生侃侃而谈，言辞动人。就在演讲的同时，另外几名考官逐一到这些学生的宿舍中检查他们个人平时的卫生状况。演讲一完，考官当场公布了卫生检查的结果。有一位演讲时还神采飞扬的女生,听考官说到她宿舍中被子未叠、衣服未洗等情况时，眼泪顿时夺眶而出。
③与人谈话测试
　　就是通过让应试者与他人谈话的方式来考察应试者.与人谈话测试一般有以下三种类型：
3 K4 U9 F1 ^0 Y， H＄ {+ W　　一是接待来访者。来访者可以多种多样，根据特定的需求，或者是来谈生意的，或者是来推销产品的，或者是来叙旧的,或者是来纠缠的.这些来访者当然都是由考官来扮演的。
　　二是电话交谈。这方面的面试考题可能是让你接电话，或者让你按提供的几个号码打电话,而对方就是面试的考官.
！ q5 U7 ～2 R" t4 X+ Y： B+ |； k　　三是拜访有关人士.这些人士当然也是由考官扮演的.通过拜访有关人士的测试，可以考察应试者待人接物的技巧、语言表达能力、有关的专业知识、应付各种困难的能力等。
8 A— g6 W/ [0 G. P4 c。 ?④设计路障测试
　　就是在应试者面试时必经的路道上或在面试过程中故意设计一些有路障的题目，通过观察应试者经过路障时的各种表现来测试应试者的素质的一种方式。例如，考官要求应试者用最快的速度跑到楼顶大厅观察，然后尽快返回，用英语描述自己的所见所感.楼道里有的地方横着拖把，有的地方堆放着杂物。一些应试者只顾上楼，见了拖把一脚踢开，或者横跨而去,只有少数人弯下腰来将拖把或杂物拿开.考官们跟在应试者身后，给那些俯身扶好拖把或清除杂物的应试者加了分。
： r＊ ｛＊ A% Q6 t8 N+ P7 C⑤事实判断测试
　　就是给予应试者少量的有关某一问题的资料,要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判断测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，特别是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。
⑥角色扮演测试
3 J, w” h； c; w！ V　　就是设计一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求应试者分别扮演不同的角色，去处理各种问题和矛盾。考官通过对应试者在扮演不同角色时所表现出来的行为进行观察和记录，测试应试者如下的能力:一是角色把握能力；二是处理人际关系的技能，如缓和气氛、化解矛盾的技巧、行为策略的正确性、情绪控制能力等等；三是对突发事件的应变能力等。
3 D％ b9 b！ }： p; n） F8 B⑦编组讨论测试
　　就是将应试者编成一个或几个不同的小组，每组4至8人不等,考官要求他们讨论某些有争议的问题或实际经营中存在的某种困难,例如，征收利息税问题、房改问题、移动通信单向收费问题等等。要求讨论最后形成一致意见，以书面形式汇报讨论结果,每个组员都要求在书面汇报上签字。
+ z1 Y+ w' O3 ｝/ I ｛2 j! m1 F　　考官或者坐在一边，或者坐在讨论室隔壁的房间里,通过电视屏幕或单向玻璃屏观察整个讨论过程，倾听讨论发言。考官将根据每一个应试者的表现，从以下几个方面进行考核：领导欲望、主动性、说服能力、口头表达能力、抵抗压力的能力等等。评分的依据是发言次数的多少，是否善于提出新的见解和方案;是否敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见,坚持自己的正确意见；是否善于消除紧张气氛,说服别人，调解有争议的问题，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致;是否尊重别人,是否倾听他人的意见,是否侵犯他人的发言权。还要看语言表达能力如何，分析问题、概括和总结不同意见的能力如何等。
# f’ R2 W＆ e+ I＊ a+ J; e＃ Y） a⑧随便聊天测试
＄ P（ w4 x。 ｛0 J8 p” m— a　　表面上看似乎与传统的一问一答面试方法相差无几,但在实际上却有很大的区别。随便聊天测试,最大的特点就是看上去很随和，应试者几乎感觉不到是在面试,而是在拉家常。考官就是在这种拉家常的轻松气氛中，将你考察个透。
⑨面谈模拟测试
2 Z” e* V0 c％ G’ ｛/ a0 H* D’ Y　　就是让应试者与他的假定的某个领导、下属、同事或顾客进行面对面的谈话,其具体形式有许多种：或者是应试者模拟中层行政管理人员,考官模拟上层领导，讨论绩效考核问题;或者是应试者模拟高层主管，考官模拟记者，采访捆绑销售问题;或者是应试者模拟消费者服务代理,考官模拟发怒的顾客，商谈解决劣质产品投诉问题……这种测试方法的目的是考察应试者的口头交流技巧、谈话机智、人际关系技巧以及解决问题的能力等。
　　人事部门与用人部门面试考核应聘者后，尽快进行讨论，全面衡量意见，尤其是对重要部门进行的招聘。按照讨论的结果做出决定,当有个多个应聘者时,小组对他们进行比较，选择最佳的候选者。
３． 面试和考核后的决策反馈和录用
　　人事部门将面试考核的结果报送决策者审批,通过审批后报送到用人部门和通知应聘者。缺点进行改进，并开始推行下一个招聘方案和统计内容。
三、招聘工作完成后的评估和改进
　　完成一个周期的招聘工作后应该召开一次招聘工作评估会，对整个招聘过程进行评估。收集招聘执行资料主要有:招聘速度、新员工脱落率与绩效评估结果、招聘渠道分析资料、计划于实际招聘人员、成本上的差异、用人单位的满意度等。对招聘工作过程进行分析,找出不足之处，需要改进的按时改进。
四、 结束语
　　人力资源管理者只有深刻理解动态适应原理，及时分析研究人力资源的供给与需求关系,进行科学的工作分析和岗位设计,同时健全企业基础管理工作,降低进入门槛，减少对高端人才的依赖性才能吸收到数量足够的、质量合格的人才，从根本上解决招聘难题。
参考文献:
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