绩效经营管理体系之构建---员工激励奖金预算.docx

2、激励员工的额外奖金预算 20150818
大家好，我叫XXX，也可以叫我老XXX，
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本期要讲的内容是员工激励奖金预算,这是指员工固定工资收入之外的，激励员工的额外奖金预算，因为很重要所以放在前面讲.上期提到办公室风水布建,使公司员工在一个干净、整洁、和谐的办公环境中工作，工作效率自然就会提高一些。
可是，要激励员工,不但要有物质方面的奖励，还要有精神方面的奖励，这就要求绩效负责人结合公司下一年度的财务预算，人工管理费用预算，做好员工总体绩效奖金预算，通过有效的奖金预算，把奖金分配到正确的经营项目用途上,通过奖金这根杠杆，激励员工为公司做出更大的贡献。
这样做，可以减少过去公司不舍得花奖金激励员工,或者老板高兴就发奖金、不高兴就不发奖金 “东一鎯头西一棒”的情况发生。
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下面这个“空言难使马肥”的典故，是由战国末期著名思想家、法家代表人物韩非子提出来的
韩宣王对周市说,「我的马天天都有充足的豆菽吃，为什么还这么瘦呢 ? 」
周市说「管马的人如果天天给它吃饱，那么不让马肥马也会肥.
要是光是嘴巴说给马吃饱，而实际只给马吃一点点,不让马瘦马也会瘦.
你不去实际现场调查清楚，光是在这里说，那马永远也不会肥。」
可见，光说要激励员工，一毛不拔肯定不行; 但要把奖金用在刀刃上，必须先做好奖金使用预算，使用的重点要放在实现战略目标的方向上。在说奖金预算之前，先简单了解一下员工的合法的薪酬收入。
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现在最流行的说法是360度薪酬:
首先是经济性薪酬，也就是工资、福利这些看得见，摸得着的报酬项目。
例如，固定工资、浮动薪酬方面的月度绩效奖金、年度奖金、现金补贴、保险福利、利润分享、持股分红等
其次是非经济性薪酬，
诸如工作环境好、工作氛围好、参加培训，带薪休假、职业安全性等等；
这都是每一个员工在正式加入一个企业之前，要慎重考虑的事情。
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关于非经济性薪酬，我昨天还在地铁上听了一个故事：
昨天我在上海南京东路换乘地铁，刚上十号线，就听见一个小姑娘说给她妈妈讲,她找了一个做男朋友,在宾馆做厨师，一个月收入是一万多元，收入还不错的;她妈妈就说，上次不是给侬介绍了个同济大学的老师么，现在一个月赚六千元，钱是少了点，但工作环境好，十年后的厨师长与教授阿是同一个档次，小姑娘侬要弄弄清爽，不要脑子坏塌啦了，普通话就是说不要傻了,可见非经济性薪酬也很重要.
上一章节提到的办公室布建，也是提高大家在非经济性薪酬方面的待遇。
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本章讲经济性薪酬，从这张图表展示的内容来看，大家可以发现：
1、下面这段内容，如果扣除员工每年工资普调或晋升因素，一年内基本上变化不大，例如
本薪,员工的津贴+保险,节假日福利等，
至于年终奖金,也是根据员工在这一年度总体绩效表现来发放的，一年才发一次,短期内变化不大。
2、真正有影响的，仅仅是上面这一小段，员工的浮动薪酬，也叫做员工的月度绩效奖金，
这一小段是根据个人月度绩效奖金基数，乘以绩效考核期间的绩效综合得分计算出来的，
至于如何核算奖金的操作细节,在本讲座的第六章会讲到，在这里就不展开讲。
关于部门内部的员工月度绩效奖金分数核算，大家注意到了没有，有些部门主管为了照顾员工的情绪,大家在每个月的最终综合绩效考核分数，都不会差异太大，换个角度讲，就是员工的每月收入基本上是稳定的;这种分不出好差的绩效考核分数,在一定程度上，也违背了公司设定员工月度绩效之目的。
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这就让我们再进一步思考，在员工的月度绩效奖金之外,规划额外的员工激励奖金预算。
当员工为企业创造了更大的财务效益时,公司要给予这类员工颁发一些的激励奖金或荣誉证书等等，一方面可以体现他们的价值，另一方面，他们也更愿意为公司服务，为公司创造出更大的财务贡献。
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那么激励奖金从哪里来的呢，要做到奖金持续不断地补给，形成奖金“蓄水池”.
建议采用以下几个办法，
1、员工浮动薪酬月度绩效奖金总额进行调整/优化
2、按净利润成长额提取一定比率％的奖金:
3、按生产成本或管理费用的降低中提取％：
4、从工会经费中调拨部分等:
5、日常报废的原材料或边角料处理取得的收入，甚至还有员工的罚款等
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首先、对员工浮动薪酬月度绩效奖金总额进行调整/优化：
某年员工总薪资支出1000万元,按年度工资普调8%计算，则用1000万元乘以8％等于80万元，
如果从中调整出40万元作业额外奖金，那么另外的40万就是普调的工资了，灵活运用.
这是在人工总成本不变的情况下，“切块蛋糕"出来作为奖金，一定要记得回馈给优秀员工，不要做铁公鸡.
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其次、按净利润成长额提取一定比率％的奖金：
今年实际销售收入是10亿元、总利润为5000万元 、
明年预算销售收入是12亿元、总利润为6000万元 ，利润成长为 1000万元 ，
可以提取预算利润增加部分的5％作奖金，按利润成长1000万元的5％，当作奖金就是50万元
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第三、按生产成本或管理费用的降低中提取%：
假如，今年管理费用100万元，明年预算是90万元，在这费用节降的10万元中，提取20%,
也就是2万元作为员工的激励奖金也行。
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第四、从工会经费中调拨部分等：
按《中华人民共和国工会法》，工会经费的主要来源是工会会员缴纳的会费和按每月全部职工工资总额的2%向工会拨交的经费这二项。
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当然还有其他的做法，像我以前的公司，工厂占地面积1个多平方公里，一条生产线就有几百米长，在日常生产过程中，有时会有一些边角废料，就把这些报废的边角废料，拿去卖钱，把这些钱作为奖金用。
其他的如员工的各种罚款也行。我只是简单举一些例子， 帮大家思考如何来找到这笔奖金预算。
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奖金预算及其使用，如果没长远的规划，就会像盲人骑瞎马,夜半临深池那样，很危险。
原因是，奖金预算一旦启动的实施，每年都要持续做，一个动态的、持续作业的营运规划过程，要注意，员工的奖金预算不是越多越好，而是要经过总经理沟通后，每年设定一个合理的奖金额度预算与使用范围。
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关于奖金额的预算与使用模板，如下，
绩效负责人在完成企业整个年度激励员工的奖金额预算之后,再将总奖金额预算,拆解分配至的各部门的奖金预算过程,从这个EXCEL分配表模板中可以看到，
无论是销售，生产，市场，会计，财务，人事等功能部门，都要有员工的激励奖金的预算。
由于在制造型企业中，销售人员、生产单位人员因为工作环境因素差些，产生的财务贡献也比较直接，单个人的激励奖金预算可以设定得略高些，功能部门的人员激励奖金预算略低些，当然,这种部门奖金预算分配，主要还是取决于你所在的行业,工作环境，专业技能等因素来做.
各部门的奖励员工的奖金预算，经过总经理签字拍板后,要公布给大家知道，并由绩效负责人组织奖金预算审核会议,逐一审核这些奖金要用在哪些重要经营管理项目上,各部门主管如何使用这些奖金来激励部门员工？
各部门奖励员工的奖金预算，不要像日本鬼子进村那样，偷偷摸摸地进行,否则取不到效果。
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奖金预算规划好了，接下来就是如何使用？在使用激励奖金时，中国式的职场特色又突显出来了。
1、公司老板对实际给优秀员工的发放奖金 ,通常比年初预算多些,显示老板大度，大方。
2、职业经理人因为各项奖金的使用都有预算，实际发放的各种激励奖金 ,通常按预算来做的,且要说明
钱花在哪里,每笔奖金产生了多大的财务贡献等分析报告,表明我们没有乱花钱，显得比较理性。
3、狼性文化为什么不是每个公司都能用得成功，或许从奖金使用的文化上可以略见一斑。
大家知道，狼行千里吃肉。
A、这个公司的创始人,也就是老板，他激励员工,发奖金比较随意，可以根据条件，养很多的好狼。
B、职业经理人有激励员工的奖金都有预算,在实际操作中，要按相关的制度规定来办事，不能随意发奖金。
因此，在平常讲,要用狼性文化,来激励员工努力工作,追求卓越，没有错，
可是要想象老板那样，随意想养很多的有能力的好狼，就未必能做得到，可见，狼性文化不能随便套用。
同样是高级管理人员,只要涉及到钱，在钱的使用方面，差别就大得去了。
好像工作只是为了钱,说得有点太俗。
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我们都是有身份证的人,怎么能那么俗？见钱就眼开，再看一个孟子收金的故事
孟子离开齐国的时候
A、齐王送他一百两上等的金子,这是一大笔钱了，但他没有要这笔钱。
B、在薜国时,薜君送他五十两上等的金子，他二话没说就收下了。
弟子不明白其中道理，就问孟子，
如果，上次不接受钱是对的，那么，这次接受钱,就是错的；
如果，这次接受钱是对的，那么，上次不接受钱，就是错的，
先生您肯定有一次做错了，说得比较绕.
孟子说，你问得对，
B、我们离开薜国的时候，好像外面要打仗，外出很危险，况且我在这里与他讨论了许多改进政治经济等情况,且改善效果良好，他送给我一些盘缠，从道义上来讲，也没有什么不对，所以我就接受了。
A、可是在齐国的时候,既没有去远行，外面也没有什么危险，可是他为什么要送我钱呢? 那是要收买我，哪里有君子可以被钱收买的呢？孟子话说从来都是浩然正气，理直气壮.
可见,奖金也不能乱要，在拿奖金之前，也要先讲求道义，就是你要先帮公司做了什么，在公司得到想了想要的成果之后，并会发奖金给你，你拿了这笔奖金,才算是合情合理合法。
“君子爱财，取之有道”，这才符合中国人的道德标准。
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当我们取得部门或团队的绩效奖励奖金之后,还要注意发放的艺术：
1、如果承诺的奖金发放不到位,效果会大打折扣，奖金发放不到位是什么意思？举个例子说，
我们把一线生产员工的奖金，发给了他们的生产部门经理，而生产部门经理以各种借口,把这批奖金截留在生产部门当作公积金用，不把奖金发给一线员工实际做事的员工，这些做事的人得不到奖金.那么，这笔钱多数是让主管私自用或用在其他方面，对公司而言，这笔奖金是花了，一线员工还有抱怨，就不太好。
2、对表现优秀的员工给予表扬，发放奖金进行激励，就能不断地刺激员工，提高员工的工作积极性，发挥员工的潜能，从而达到事半功倍的效果。
这里的奖金 （现金、奖品奖励） 、奖状 （荣誉证书）、精神奖励（尖刀班，雷锋班等以个人命名等精神奖励），多种方式组合运用,员工就会自动自发地做事了
3、可以培养一批有职业道德与操守员工,做到凡事志在必得的亮剑精神，做事势在必胜的 “龙马素有千里志，不待扬鞭自奋蹄”的格局。
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可见，奖金分配可能会涉及部门之间,员工之间的利益之争，如果做得不好，甚至肥了山头团伙，团伙替代团队的功能，造成对公司有贡献的人失落或离职,这样,奖金也就失去它的真正功能了.
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在这里要提醒一下,要避免灯下黑的事情发生,
绩效经营人员在日常工作中,每年颁发的奖金也不少，有几十万元，几百万元.
其他部门的员工对公司有功劳或贡献时,就可以得到合理的奖金，
而我们绩效经营部门的功劳也不少，为什么就不能取得一些奖金呢？
这是个非常现实的问题，刚开始做绩效管理的人，很多人都会有这个疑问？
其实，我们就像银行职员一样，虽然手中握有银行保险箱钥匙，但不能以任何借口来拿这个钱。
我们也是替公司管好这个钱,一旦管不好钱或出现问题,老板就不信任你了,基本上是要换人来做了，
可见,要做一个好的绩效负责人也不容易,即要会各种专业管理知识，还要讲求职业操守！
这就是为什么把员工激励奖金预算放在第二顺位的原因，主要是大家先做一个提醒。
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孔子说：“其身正，不令而行；其身不正,虽令不从”
译:当领导自身端正，做出表率时，不用下命令，被员工也就会跟着行动起来；
相反，如果领导自身不端正，而要求员工端正，那未，纵然三令五申，被员工也不会服从的。
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好了，现在已经是9月份了，很多企业下一年度财务预算已经做得差不多了，那么,绩效部门也要根据会计的年度损益预算，做好各部门的员工激励奖金预算。
同时要结合公司的年度战略经营目标,与总经理，各部门经理相互沟通,确立明年的重要经营项目及其作业方向，如何以最快最好的办法确立绩效经营方向呢?
这就是下一章节，要讲的20世纪90年代三大管理方法之一的标杆管理理论，
至于标杆管理如何做？请听下一回讲解，谢谢大家！
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