绩效问答录(三):员工绩效考核-如何才能发挥激励作用?.docx
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1、绩效问答录(三):员工绩效考核,如何才能发挥激励作用?文/赵日磊题记:以下是近期在三茅网绩效魔方赵日磊专栏读者的提问和回答,我做了整理,以“绩效问答录”的形式发布在我的专栏,和大家分享。1.第一次做考核,绩效奖金如何定?问:请教赵老师一个问题:在没有推行过绩效的公司推行绩效,这个绩效奖金如何定?如果从员工中拿出个10%,公司拿出一个10%,员工觉得是首先就降了他10%的工资,有的员工还认为他入职的时候谈的工资,现在用来做绩效,是明显的降薪,也不愿,如果只让老板拿10,老板有觉得为什么还要公司出钱做这个呢?好像员工和老板都不满意,请问怎样做既合法,有合理,又能起到绩效的激励作用呢答:谢谢关注和提
2、问,您的问题很好.我也听说过这个说法,刚开始推行绩效的时候,为了怕员工抵触,员工拿出一部分,公司再给一部分,共同组成绩效工资。我听到的这种说法一般是在国企和事业单位,民营企业没有听说过。但实话说,我是不支持这种做法的,我也没有这样操作过,因为这样做就是“太把绩效当钱了,当大家都太把绩效当钱的时候,就把绩效推动管理改善和经营提升的空间大大挤压了,就只剩下“编表、打分、扣钱”了。所以,最好不要采用这种做法。那么,不这样做又该如何呢?我认为,在第一次做绩效考核的时候,可以少拿出一些绩效工资,例如高层从工资里拿30%,中层从工资里拿20,员工从工资里拿10%。绩效工资确定了,最考验的就是“考核结果应用
3、了”,建议采用“正向激励,重奖励,轻处罚,例如设置成80100分之间绩效工资系数为1,这样大部分人都可以拿到全额的绩效工资,设置100分以上绩效系数为1.2,但对于100分以上的“加分项”要严格流程把关,找出真正优秀的表现,给予额外20%的奖励,这样的话,有一些人可以拿到奖励,尝到甜头,起到绩效导向的作用。当然,一定会有一小部分人无论如何都在80分以下,这部分人就要被扣罚了,拿0。8的系数.这样的设计,慢慢引导员工接受绩效考核,挑战公司的加分项和高目标值,绩效考核好推行,也更容易积累好的经验。以上内容仅为个人建议,供您参考,再次谢谢提问。2。绩效考核只有减分没有加分,员工都没有热情了,怎么办?
4、问:赵老师,我们公司绩效都是减分的状态,满分100分,每个季度考核一次,平均算下来能达到7080分左右,然后,绩效工资只有减的份,没有增的份,同事们干的都没热情了。答:谢谢关注和留言。您说的这种情况和公司的绩效价值观有关系,可能是老板认为绩效考核就是通过扣钱来推动员工工作的,于是就规定不能有加分,错了就扣分,扣分就扣钱。这情况在很多企业都存在,实际上,这种考核模式的效果并不好,打击了员工的积极性,也局限了企业的发展。那么,有没有办法改变呢?我觉得是可以做一些工作的,就是对现有的绩效考核体系做一个全面的分析,包括考核指标的制定、考核周期的设定、考核打分情况、考核结果的应用、干部员工对考核的心声和
5、态度等,给老板提交一个现状分析,同时附带一些改进实施建议,实施建议要从公司的经营角度出发,如何调整绩效考核才能更有利于带动公司盈利提升以及促进员工成长激励,激发员工的积极性。当然,这可能是一个大的工程,实施的难度较大,需要从长计议。短期内能改变的办法就是优化绩效考核指标,抓一些重点,在考核指标体现出减分标准和加分标准,让员工可以有机会拿到工作努力后的激励。同时可以优化一下绩效考核系数对应薪酬的关系,例如,设置成90-100分考核系数为1,这部分人既不奖励,也不扣钱,100分以上为1.2 的系数,让一部分人得到奖励,对于90分以下的,80-90分的可以按照得分率计算绩效工资,例如,得了85分,则
6、绩效工资的系数为0.85,80分以下的按照0。8的系数确定。当然,调整分数区间,对应绩效系数只是一个技术手段,而更多的重点在于考核指标的选取和过程的沟通,毕竟绩效考核的关键是绩效指标的设定和过程沟通。以上一点建议,仅供您参考。3.老板要求人事部和每个员工面谈,觉得不实际,有点逾越了,怎么办?问:谢谢赵老师的分享!我们公司现在采取的是员工自评+上级评价+老板考核部门系数的模式,可是考核者都不去做面谈,都是一层层打分后直接交人事部算工资,员工不知道自己哪里扣分了、上级认为没功劳有苦劳不该扣、老板觉得部门主管给分过高包庇下属。于是让人事部去跟被考核者一个个面谈,并多方位调查每个员工绩效分数的真实性,
7、还要做出每个岗位考核事项的详细扣分列表。可我觉得人事部直接去跟每个员工绩效面谈,不实际,也有点逾越了,赵老师能指点下吗?答:谢谢关注和提问.首先,第一个建议是取消员工自评分。我也见过有的企业设计员工自评分,占一定的权重,但有的老板根本不看员工的自评分,例如,当老板发现这个员工自评分非常高的时候,他一定是给他打很低的分,从而拉低员工自评分的权重,这样做实际上“把绩效考核当成猫捉老鼠的游戏了”,不好玩,也没有意义。因此,第一个建议是取消员工的自评分,可以改成员工的工作总结,建立工作总结模板,让员工根据月度考核指标对工作进行总结提炼,发现优点,找出不足.第二个建议:梳理绩效考核结果的确认流程,你们公
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