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第五章 薪酬管理
第五章 薪酬管理
一、薪酬调查的概念
二、薪酬调查的种类
三、薪酬调查的作用
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
五、薪酬市场调查的过程：
六. 设计薪酬调查问卷的注意事项
七。薪酬满意度调查内容
八、薪酬满意度调查的程序
九、工作岗位分类的几个基本概念
十、工作岗位分类的内涵
十一、工作岗位分类的相关概念
十二、工作岗位横向分类的原则
十三、岗位纵向分级的含义
十四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求:
十五、工作岗位分类的主要步骤：
十六、工作岗位横向分类的步骤与方法
十七、工作岗位纵向分级的步骤与方法
十八、生产性岗位纵向分级的方法：
十九、管理性岗位纵向分级的方法：
二十、工资制度的内涵
二十一、企业工资制度的分类
二十二、企业工资制度设计的主要内容
工资水平的影响因素/工资结构及其类型/工资等级
二十三、企业工资制度设计的原则
二十四、企业工资制度设计的程序：
二十五、宽带式工资结构的内涵
二十六、宽带式工资结构的作用
二十七、宽带式工资结构的设计程序:
二十八、工资调整的含义
二十九、工资调整的项目
三十、员工个体工资标准的调整
三十一、员工工资标准的整体调整
三十二、企业员工工资结构的调整
三十三、制定薪酬计划的准备工作
三十四、制定薪酬计划的方法
三十五、制定薪酬计划的程序
三十六、薪酬计划报告的撰写内容：
三十七、企业年金的概念和内容
三十八、企业年金基金的管理
三十九、企业年金的支付方式
四十、企业年金设计程序
四十一、企业年金的管理与监督
四十二、补充医疗保险设计程序
第五章 薪酬管理
一、薪酬调查的概念
薪酬调查:是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。
二、薪酬调查的种类
1．从调查方式上看，可分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查
2．从主持薪酬调查的主体来看,薪酬调查又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。
3．从薪酬调查的具体内容和对象来看,又可以分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查。
l 从调查的组织者来看，正式调查又可分为：商业性薪酬调查;专业性薪酬调查;政府薪酬调查.
三、薪酬调查的作用
1．为企业调整员工的薪酬水平提供依据;
2．为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；
3．有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势;
4．有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。
四、岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系
1。 岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提;
2. 进行薪酬市场调查,根据可比性数据，对岗位评价结果的合理性进行验证，保证薪酬制度对外的公平与竞争性；
3。 建立科学的绩效管理体系,将员工的薪酬与生产经营目标的完成程度、部门考评结果、个人的考评结果直接挂钩,最大限度的激励员工的积极性、主动性和创造性,以实现对员工对内的公平公正。
五、薪酬市场调查的过程：
1. 确定调查目的；
2. 确定调查范围
3. 选择调查方式
4. 统计分析调查数据
5. 提交薪酬调查分析报告
一、确定调查目的
在薪酬调查时，首先应当明确调查的目的要求和调查结果的用途，然后再开始组织薪酬调查.
l 调查的结果可以为以下工作提供参考依据:
1。整体薪酬水平的调整,
2。薪酬差距的调整,
3.薪酬晋升政策的调整，
4.具体岗位薪酬水平的调整等。
二、确定调查范围
1．确定调查的企业
坚持可比性的原则，即选择被调查的企业时,要选择其雇用的劳动力与本企业具有可比性的企业。
l 一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：
1)同行业中同类型的其他企业；
2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业；
3)与本企业雇用同一类的劳动力,可构成人力资源竞争对象的企业；
4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；
5）经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
l 劳动力市场可划分为：
⑴地方性劳动力市场—办公室事务性人员;
⑵地区性劳动力市场—高级技工、职能管理人员；
⑶全国性劳动力市场—高级专业技术人员即财务总监、总工程师、高级经营管理人员；
⑷国际性劳动力市场
2．确定调查的岗位
应当遵循可比性原则，即在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与企业需要调查的岗位具有可比性.
3．确定需要调查的薪酬信息
在通常情况下，薪酬调查应当涉及以下信息：
（1） 与员工基本工资相关的信息；
（2） 与支付年度和其他资金相关的信息；
（3） 股票权或影子股票计划等长期激励计划；
（4） 与企业各种福利计划相关的信息（）；
（5） 与薪酬政策诸方面有关的信息（加薪百分比、加班与轮班政策、试用期长短、新毕业生的起薪点、薪酬水平地区差异的控制、异地调配时的薪酬处理、兼职员工的薪酬管理）.
4．确定调查的时间段，要明确收集的调查数据的开始和截止时间
三、选择调查方式
方式
适用企业
优点
缺点

企业之间相互调查
有良好对外关系的企业
简便易行、省时省力
易引起其他企业或竞争对手的不合作
对少数规范性岗位切实可行，不适合大量的复杂岗位
委托中介机构进行调查
难以在类似企业找到对等岗位、难以确定其薪酬水平时，或该企业属于新兴行业时
快（时间段)准（质量高）全（数据全），现已成为企业HR管理工作中常见的外包形式
费用较高
采集社会公开的信息

针对性不强，不免费
调查问卷
影响调查问卷有效性的因素有:1。岗位在不同的企业中的价值或贡献度不同2.企业文化、管理理念和薪酬策略不同3.在职者在岗时间长短不同4.在职者在岗位浮动范围中的哪个点不确定5.不同行业的不同惯例6。不同企业所处地理位置与劳动力市场的差异
四、统计分析调查数据
1．数据排列法（熟悉：统计分析的方法常采用数据排列法，先将调查的同一类数据由高至低排列,再计算出数据排列中的中间数据,即25％点处、中点即50%点处和75％点处。
2．频率分析法（记录在各工资额度内各企业岗位平均工资水平出现的频率，而了解该岗位工资的一般水平)
3．趋中趋势分析：简单平均法,加权平均法，中位数法
名称
优点
缺点
简单平均法
使用简单
异常值可能影响结果的准确性
加权平均法
更具科学性和准确性,更能接近劳动力市场的真实状况

中位数法
可剔出异常值的影响
准确性低，只能显示当前劳动力市场平均薪酬水平
4．离散分析:标准差分析，百分位法（从低到高分10组,中值为第5组)，四分位（分四组，第二组中值）
名称
做法
应用
标准差分析

可检验各种分布值与平均值之间差距的大小,不常用
百分位法
将数据从低到高排列分为10组，第5组的最后一个数据即为中值，用来近似代表当前市场上的平均薪酬水平
用于企业工资水平的战略定位，揭示本企业工资水平在劳动力市场上的地位
四分位法
将数据从低到高排列分为4组，第2组的最后一个数据即为中值，用来近似代表当前市场上的平均薪酬水平

5．回归分析法：借用一些数据统计软件，分析两种或多种数据之间的关系,从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测.
6。图表分析法：
五、提交薪酬调查分析报告
薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
六。 设计薪酬调查问卷的注意事项
一般而言，填写问卷时间不应超过2小时。
1．明确调查的内容,再设计表格.保证表格满足它的使用目的。
2．确保每个调查项目都是必要的，以提高调查的有效性和实用性。
3．请同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理.
4．要求语言标准,问题简单明确.
5．把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。
6．尽量采用选择判断式提问,尽可能减少表中的文字书写量。
7．保证留有足够的填写空间——记住：一些人手写时字体较大。
8．使用简单的打印样式以确保易于阅读。
9．如果觉得有帮助，可注明填表须知。
10．充分考虑信息处理的简便性和正确性。
11．如果在多种场合需要该信息,可考虑表格带有复写纸
12．表格则需要非常仔细地设计,保证准确地完成数据处理。
七.薪酬满意度调查内容
薪酬满意度调查内容
1员工对薪酬水平的满意度
2员工对薪酬结构、比例的满意度
3员工对薪酬差距的满意度
4员工对薪酬决定因素的满意度
5员工对薪酬调整的满意度
6员工对薪酬发放方式的满意度
7员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度
8员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度
八、薪酬满意度调查的程序
1。确定调查对象,一般为企业内部所有员工；
2调查方式：常用薪酬调查表；
3.调查内容:员工对薪酬水平、薪酬结构、薪酬差距、薪酬决定因素、薪酬发放方式以及工作本身和工作环境的满意度。
九、工作岗位分类的几个基本概念
1．职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列.一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。
2．职组：是由作岗位特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。
3．职门:是工作性质和特征相似的若干职组的集合。凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同。职门是岗位分类中的大类。
4．岗级：同在一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简易难程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位集合。
5．岗等:是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相近岗位纳入统一的岗等,从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。岗等与岗级的区别在于,它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级比较和平衡.
岗级是岗位相同,等级不同.岗等是岗位不同，等级相同。
十、工作岗位分类的内涵
岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上,采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位类别和等级，作为企事业单位人力资源管理重要基础和依据。
职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。
十一、工作岗位分类的相关概念
（一） 岗位分类与职业分类标准的关系：是特殊性与一般性的关系。
（二） 岗位分级与岗位分类：
1. 分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，研究的对象是行使国家行政权力，执行国家公务的人员的各类各级岗位;分级适用于各种企事业单元，以企事业单位中各类生产、技术、经营、管理、服务岗位等工作岗位为研究对象.二者在性质和内容上具有差异性。
2. 分类由国家专门的组织机构制定，具有强制性,且实施范围较广泛；分级则有其主管部门负责组织，实施范围仅局限在本企业，分级标准只具有参考性，不具有强制性。
3. 二者实施难度不同。分类是整个行政人事管理中，最重要、最复杂、最难处理的问题.
（三） 岗位分级与品位分类
1.分类标准不同，岗位分类以事为标准，事在人先以事择人；品位分类则以人为标准，人在事先，以人择事。
2。分类依据不同，岗位分类对事不对人；品味分类对人不对事.
3.适用范围不同，岗位分类适用于专业性、机械性、事务性强的岗位；品位分类适合于工作经常变化、工作效果不易量化的岗位或工作。
十二、工作岗位横向分类的原则
1．岗位分类的层次宜少不宜多。一般为两个层次。
2．直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定;而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。
3．大类、小类的数目多少与划分的精细程度有关，企事业单位在分类粗细方面,应以实用为第一原则，不宜将类别划分得过细。
十三、岗位纵向分级的含义
是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。
十四、生产与管理岗位统一岗等的基本要求:
1． 要充分考虑岗位工作任务难易程度;
2． 要考虑对员工行为激励的程度；
3． 要体现企业员工工资管理的策略。
十五、工作岗位分类的主要步骤:
1．岗位的横向分类,根据岗位的工作性质及特征，将岗位划分为若干类别;
2．岗位的纵向分级，根据岗位的繁简难易程度、责任轻重等因素,将岗位划入一定的档次级别；
3．根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。
4．建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。
十六、工作岗位横向分类的步骤与方法
步骤：岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程，即职门-职组-职系
方法：按照岗位承担者的性质和特点；按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。
十七、工作岗位纵向分级的步骤与方法
步骤：按照预定标准进行岗位排序,并划分出岗级；统一岗等
十八、生产性岗位纵向分级的方法：
1．选择岗位评价要素；
2．建立岗位要素指标评价标准表;
3．按照要求评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；
4．根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等.
十九、管理性岗位纵向分级的方法：
1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理,对企业岗位进行科学的设计和改进;
2．对管理岗位进行科学的横向分类；
3．为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目;
4．在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位岗级进行统一列等,从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。
二十、工资制度的内涵
工资制度是根据国家法律规定和政策制定的,是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、资金、津贴、过渡办法、其他规定等.
二十一、企业工资制度的分类
（一）岗位工资制
1．概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度.它代表了工资制度发展的主流,为越来越多的企业所采用。
2．特点:就是工资的给予“对岗不对人",工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同的岗位上工作的员工,获得相同的工资,而很少考虑员工的年龄、资历、技能等个人因素。具体有以下内容:根据岗位支付工资;以岗位分析为基础；客观性较强
3．类型
⑴。岗位等级工资制:是指将岗位按照重要程度进行排序,然后确定工资等级的工资制度.形式：
1)一岗一薪制:是指岗位只有一个工资标准,凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。
l 适合于专业化、自动化程度高、流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。
l 特点:反映的不同岗位之间的工资差别，不反映岗位内部的工作和相应的报酬差别；不存在升级问题。
l 岗位测评的内容：岗位责任范围和程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。
2)一岗多薪制：是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。
l 适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业。
⑵.岗位薪点工资制：是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。主要特点是工资标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定.
l 薪点工资制的优点：
1）岗位薪点工资制使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，符合市场取向的要求;
2)工资用薪点表示，比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资激励作用。
3）在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神.
l 岗位薪点数的确定:
1）薪点数的确定.是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项之和。
2)薪点值的确定.基值由企业的整体经济效益确定，浮动值由部门的生产经营状况决定。
（二） 技能工资制
1. 概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资.它强调根据员工的个人能力提供工资。
2。 技能工资制的前提：要求企业有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化
(1）明确对员工的技能要求
(2）制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系
（3）将工资计划与培训计划相结合
3．种类
(1）技术工资
技术工资是以应用知识和操作技能水平上为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技术是否在实际工作中被实用。
l 适用于生产制造性质的企业，及等级较低的工作岗位。尤其适用于提倡员工参与管理的企业。
l 优势：鼓励员工发展各项技能、提高业绩表现、增强参与意识.员工较欢迎这种方式。
l 缺点：使工资费用增加，因为员工不断提高技术并获得所在等级的最高工资.
(2）能力工资
能力工资主要适用于企业的专业技术和管理员,属于“白领”工资。
①基础能力工资
②特殊能力工资：特点：一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的；二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。
（三）绩效工资制
1．概念：以员工的工作业绩为基础支付的工资,支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率.
2．特点：①注重个人绩效差异的评定；②关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的；③在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，而且,反馈的方向大部分是单方向的.
3．绩效矩阵：在绩效矩阵中,员工工资增长的规模和频率取决于两方面的因素，一是个人的绩效评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的实际工资与市场工资之间的比较比率。
4．不足
（1)绩效工资制的基础缺乏公平性
（2)绩效工资过于强调个人的绩效
(3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险.
5．现在企业主要的绩效工资形式
（1)计件工资制:是根据员工生产的合格产品的数量或完成的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬。 生产性企业使用多
(2）佣金制（提成制）:佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬，是一种典型的绩效工资形式.
l 优点是可以充分调动营销人员的积极性。
l 缺点是使营销人员和企业之间差生较大的离心力。使企业创造的收入过多的依赖于营销人员的工作，从而造成企业生存和发展潜力弱化;增加了企业生存和发展的不可控制性。
（四)特殊群体的工资
1．管理人员的工资制度
管理人员工资的构成：
（1）基本工资；是管理人员的工资体系中最基本也是最重要的一部分，因为其他工资项目的确定，比如资金、红利、福利津贴都是根据基本工资确定的。
（2）奖金和红利：是工资体系中的弹性部分，它们与管理人员的工作绩效之间的联系较为密切,它们将管理人员的利益与企业的整体利益结为一体.
（3）福利与津贴:管理人员可享用的福利津贴很多,主要有丰厚的养老金计划、住房补贴、各种商业保险、舒适的工作办公环境等.
2．经营者年薪制
是指以企业的一个经济核算年度（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入(可变工资)的一种工资制度。
l 年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。前者取决于市场工资率和企业支付能力，后者取决于企业的经营状况.
l 年薪制有其特定的内涵,如，①实行年薪制的企业，经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系；②经营者的年薪与员工工资制度相分离,而与工作责任、决策风险、经济效益挂钩；③年薪不在员工工资总额内列支，固定工资从管理费用中支出，浮动工资则从企业税后利润中支出；④经营者的年薪及调整由企业的董事会或股东大会决定.
l 实行经营者年薪制应具备的条件：
1）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制；
2）明确的经营者业绩考核指标体系;
3）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。
l 经营者年薪制的主要组成形式有二：基本工资加风险收入；年薪加年终奖金。
l 年薪水平的确定
经营者年薪水平是指与企业的员工平均工资水平的比例关系.在确定年薪水平时,应注意以下几点：
1）经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资;
2）年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营管理人才;
3)得到年薪的经营者不再享受企业员工的工资性收入与福利待遇,因为年新制是一种特殊的工资制度，它与企业的员工工资制度是平行的。
3．团队工资制度
(1）团队的定义
团队是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织。团队成员为共同的目标努力工作，彼此相互尊重。团队分为平行团队、流程团队、项目团队等。
(2)团队工资的主要组成要素
l 基本工资、
l 激励性工资、
l 绩效认可奖励。
（3)团队工资的设计应该注意的问题:平行团队工资制度的设计；流程团队的工资制度设计;项目团队工资制度的设计.
二十二、企业工资制度设计的主要内容
（一）工资水平及其影响因素
工资水平:是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是:工资水平 = 工资总额 / 企业平均人数
工资水平的影响因素:
1．企业外部影响因素：市场因素（商品市场和劳动力市场)、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规的影响
2．企业内部影响因素:企业自身特征的影响、企业决策层的工资态度
(二)工资结构及其类型
1．工资结构：是指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。
2．工资结构类型
（1)以绩效为导向的工资结构(绩效工资制）
（2)以工作为导向的工资结构(岗位工资制）
（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）
(4)组合工资结构（组合工资制）
类型
特点（工资主要根据）
内容
优点
缺点
适用
绩效工资制
其近期劳动绩效来决定
计件工资\提成工资\效益工资
激励效果好
使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，不学习新知识技能；只重视自己绩效，不重视与他人合作交流
适用于工作任务饱满,有超负荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩效的企业
岗位工资
其担任的职务的重要程度、任职要求的高低及劳动环境对员工的影响等来决定
岗位工资制\职务工资制
利于激发工作热忱和责任心
无法反映在同一职务上工作的员工因技术能力和责任心不同而引起的贡献差别
各工作之间的责权利明确的企业
技能工资
具备的工作能力与潜力确定
职能工资\能力工资
利于激发员工提高技术能力
忽略工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业工资成本高
技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业或出于艰难期，急需提高企业核心能力的企业
组合工资制
将工资分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训、水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资
岗位技能工资\薪点工资制\岗位绩效工资
全面考虑员工对企业的投入

各类型企业
(三)工资等级
1．工资等级：主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结构为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。
2．工资档次:由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。
3．工资级差：是指不同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。
4．浮动幅度:是指在同一个工资等级中,最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。
5．等级重叠：是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。
二十三、企业工资制度设计的原则
（一）公平性原则：当员工取得了一定的成绩并获得了报酬以后,他不仅关心报酬的绝对量,而且还关心报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而比较的结果将直接影响到今后工作的积极性。
（二）激励性原则：激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资分配的导向作用及多劳多得的原则。
(三）竞争性原则：一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平,要根据该企业的支付能力、所需要的人才的可获得性等具体条件而定。
（四)经济性原则：提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性,但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。
(五)合法性原则:企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律,如国家对最低工资标准、工
作时间、经济补偿金、加班加点付薪的有关规定等.
二十四、企业工资制度设计的程序：
一、确定工资策略
1．高弹性类.特点是:员工的工资在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与资金占的比重较大.以绩效为导向的工资结构属于这种类型。
2．高稳定性。特点是：员工的工资与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况。
3．折中类。既有高弹性成份,以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。
二、岗位评价与分类
岗评评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证工资制度的内部公平性，其主要内容包括岗位分析、岗位评价以及分类分级.
三、工资市场调查
旨在考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平,即考察该岗位的市场环境。
四、工资水平的确定
1．将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上.一般性岗位的水平由工资调查数据得到，而特殊岗位的水平通过工资曲线得到。
2．根据工资曲线确定工资水平.
五、工资结构的确定
1．工资构成项目的确定.
研发人员
能力工资制
工资构成项目是能力工资
销售人员
绩效工资制
工资构成项目是提成工资
生产工人

工资构成项目是计件工资
2．工资构成项目的比例确定。营销人员重激励，浮动工资比重大；管理部门应重保障，浮动工资比重小。高级管理人员浮动工资比重大，执行层的员工,浮动比重小。
六、工资等级的确定
1．工资等级类型的确定：分层式工资等级类型；宽泛式亦即宽带式等级类型
2．工资档次的划分
3．浮动工资的设计，员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还须与个人业绩考核结果挂钩。设计方法先确定浮动工资总额，再确定个人浮动工资份额.
七、企业工资制度的实施与修正
二十五、宽带式工资结构的内涵
又称工资宽带,它是对传统的垂直型工资结构的改进,本质上也是一种工资结构。宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个,甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围,从而形成一种新的工资管理系统。
二十六、宽带式工资结构的作用
1．宽带式工资结构支持扁平型组织结构,打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制,有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。
2．宽带式工资结构能引导员工自我提高.
3．宽带式工资结构有利于岗位变动。
4．宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变.
5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进.
二十七、宽带式工资结构的设计程序:
1. 明确企业的要求
2. 工资等级的划分
3. 工资宽带的定价
4. 员工工资的定位
5. 员工工资的调整
二十八、工资调整的含义
是指工资标准的调整。工资标准调整,大致可分为三类:一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整;另一类是整体工资标准的调整；第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
二十九、工资调整的项目
(一）工资定级性调整:工资定级是对那些原来本没有工资等级的员工进行工资等级的确定.包括:对试用期满或没有试用期但办完人职手续的新员工的工资定级;对原来没有的岗位或没有在企业中聘任的军队转业人员的工资定级；对已工作过但新调入企业的员工的工资定级等。
（二)物价性调整：是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。
（三）工龄性调整：如果企业的工资构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整.
(四）奖励性调整：一般是用在当一些员工做出了突出的成绩或重大的贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态,并激励其他员工积极努力，向他们学习而采取的工资调整方式。
（五)效益性调整：是一种当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法，类似于不成文的利润分享制度.
(六)考核性调整：是根据员工绩效考核结果,每达到一定的合格次数即可以提升一个工资档次的调整工资的方法。
l 进行工资定级性调整应注意以下因素:
1. 员工工资定级时应考虑的因素：①员工的生活费用②同地区同行业形同或相似岗位的劳动力的市场工资水平③新员工的实际工作能力
2. 工资定级时的内部公平和对外有竞争力的平衡问题。
三十、员工个体工资标准的调整
（一）工资等级调整：因岗位的调整，晋升工资等级或下调工资等级,一律从新任岗位的次月起执行
（二）工资标准档次的调整：“技变"晋档;“学变”晋档；(从当月起调整）“考核”变档； “龄变”晋档(当年1月5日起调整）；
三十一、员工工资标准的整体调整
（一）定期普遍调整工资标准，每年或每两年调整一次
（二)根据业绩决定加薪幅度
三十二、企业员工工资结构的调整
工资结构的调整,涉及所有员工，但不是全员式普遍性调整.
注意事项 调整员工工资时应注意的问题：
1. 沟通
2. 调查
三十三、制定薪酬计划的准备工作
制定薪酬计划前需搜集有关资料,包括员工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料，物价、市场薪酬水平,国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等.
三十四、制定薪酬计划的方法
(一）从下而上法：顾名思义，“下"指员工,“上”指各级部门，以至企业整体.从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划.优点是较实际、灵活，且可行性较高，缺点是不易控制总体人工成本.
(二）从上而下法:与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门.各部门按照所分配的计划数额,根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。
从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性,不利于调动员工的积极性。
三十五、制定薪酬计划的程序
1．通过薪酬市场调查,比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(指总薪酬水平，包括工资、资金、福利、长期激励等）。
2．了解企业财务状况，根据企业人力资源策略,确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。
3．了解企业人力资源规划。
4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。
5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较,如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。
6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部,由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。
7． 如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致,需要再进行调整。
8． 将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批.
三十六、薪酬计划报告的撰写内容:
1． 本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；
2． 人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退（职）、岗位轮换等情况；
3． 预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率,以及各主要部门薪酬增长率等。
三十七、企业年金的概念和内容
(一)企业年金：是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业建立企业年金应具备3个条件:一是依法参加基本养老保险并按时足额缴费;二是生产经营比较稳定，经济效益较好；三是企业内部管理制度健全。企业年金实行基金完全积累制，采用个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工资总额4％以内的部分,可从成本列支。
（二） 适用范围：依法参加基本养老保险并履行缴费义务;具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。
（三） 企业年金方案的内容：企业年金方案的建立应当由企业与员工代表或工会协商完成，国有及国有控股企业的企业年金方案草案应当提交员工大会或员工代表大会讨论通过.企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围资金筹集方式、员工企业年金个人帐户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理和监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。(了解即可)企业年金适用于企业试用期满的员工。
三十八、企业年金基金的管理
（一)资金筹集方式:企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳.企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。
(二）企业年金基金的组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。
（三)员工企业年金个人帐户管理方式：企业年金基金实行完全积累，采用个人账户方式进行管理。企业缴费应按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人账户，员工个人缴费额计入本人企业年金个人账户。
企业年金基金投资运营收益,按净收益率计入企业年金个人账户
三十九、企业年金的支付方式
（一)企业年金的领取：员工在达到国家规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人账户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄的，不得从个人账户中提前提取资金。
员工或退休人员死亡后，其企业年金个人账户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取.
出境定居的企业年金个人账户资金，可据本人要求一次性支付给本人.
（二）个人账户转移:实行企业年金