薪酬与绩效管理办法.doc

编制: 2010年 月 日
审核： 2010年 月 日
批准： 2010年 月 日
目录
第一部分、公司薪酬与考核方案概要-—-—————--—-4
第二部分、质量中心薪酬与考核方案—-—-———-————4
第三部分、财务中心薪酬与考核方案————————————13
第四部分、制造中心薪酬与考核方案————————--—-16
第五部分、采购中心薪酬与考核方案--———————--—19
第六部分、管理中心薪酬与考核方案—--—-———-—-—21
第七部分、技术中心薪酬与考核方案————————————23
第八部分、销售中心薪酬与考核方案-———————————27
附一：工资调整方案
第一部分、公司薪酬与考核方案概要
公司薪酬体系的薪酬结构从整体上包含以下元素，并且柑根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合。
一、薪酬结构:岗位工资（基本工资+考核工资）、年龄工资、学历（职称）津贴、产量工资（生产管理人员）、年终奖。
二、薪酬类别：企业高层管理者采用与年度经营业绩相关的年薪制，管理及后勤序列人员、技术序列人员采用岗位工资制，营销序列人员采用底薪加提成工资制，企业急需的人员可以采用特聘工资制等等.
1、岗位工资:
从岗位价值和员工的经验累计方面体现员工的贡献，以工资档次为支付工资报酬的根据.工资档次用数字表示,以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等为评价要素。特点是对岗不对人。
不同的岗位其基本工资和考核工资的比例不同。
2、销售提成工资
是根据销售人员的任务目标与实际完成数量挂钩的工资计算方式，由基本年薪和销售提成两部分组成。
发放对象为销售部销售人员及为销售提供管理和服务的销售内勤人员。
3、计件工资
是指生产工人所完成的符合质量要求的生产性工作，根据工艺校核的工时额定计算出所得工时,根据工时单价计算所得报酬的工资核算方式。
三、工资标准的确定：工资标准均由公司工资与考核管理小组确定,经董事会批准后执行,已经确定，一个年度内不再调整。
岗位工资：根据各岗位在实现企业经营目标中所担当的责任和所体现的价值进行评价，根据评价结果及工资总额预算确定各岗位格职级所对应的岗位工资标准。
四、工资与考核管理小组：由总经理任组长，管理中心总监任副组长,各中心总监、部门经理任成员。
主要职责：评定和调整公司各岗位的工资标准；对各管理岗位进行考核（在涉及对工资和考核管理小组成员的考核时,当事人应予以回避，公司总经理有权对员工考核、考评结果进行修复)；接受并最终处理管理岗位的考核申诉（管理中心接受并最终处理各基层岗位的考核申诉）。
五、基本工资与考核工资：
根据公司管理实际及发展需要，并结合岗位职责，对不同层次员工分别确定考评要素，主要考核项目有服从管理、目标任务、管理能力、业务能力、工作态度等，并各进行内容分解，以便于评价，对各内容按重要程度设定权重（总权重为100）。一般每个要素按优劣程度划分优秀、良好、合格、较差、差五个等次，每个等次对应一个考评分数（实行百分制考核)。各考核指标评分标准祥见附件。
岗位工资总额=基本工资+考核工资
基本工资是由岗位责任和贡献决定的工资部分,同考勤挂钩（其中两天为带薪休假）,计算方法为:
日基本工资标准=岗位基本工资数额/30
出勤20天以下：实际基本工资=日基本工资*实际出勤天数
出勤20天以上：实际基本工资=岗位基本工资-日基本工资*缺勤天数
考核工资是根据个人实际贡献和工作表现决定的工资部分，同个人当月考核得分挂钩考核工资计算方法：
日考核工资标准=岗位考核工资数额/30
出勤20天以下：实际考核工资=日考核工资*实际出勤天数＊当月考核得分/100
出勤20天以上：实际考核工资=岗位考核工资-日考核工资*缺勤天数*当月考核得分/100
六、工龄工资:
计算方法为从员工正式进入公司之日起计算,工作每满一年可得工龄工资50元/月,以后工龄补助标准每年增50元，字第四年开始每年递增25元；工龄工资实行累进计算，从14年开始不再增加，按月随工资发放。
表一、工龄年限与补助标准对应表
工龄年限
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
补助标准
50
100
150
175
200
225
250
275
300
325
350
375
400
七、：学历（职称）津贴
表三、学历（职称）津贴标准
学历:学习毕业获得的最高文凭；
获得国家颁发的某个方面的专业职称等级或厂内评定的技术等级;
学历和职称津贴只补贴一种,就高不就低。
津贴类型
层次
支付标准
学历（职称)津贴
专科(初级、助理工程师）
80元
本科（中级、工程师）
200元
硕士（高级、高级工程师）
500元
博士及以上(高高级）
面议
八、效益工资：本次薪资改革执行后，效益工资涵盖入岗位工资内，现行效益工资制度取消。
九、年终奖金：
根据年度税后利润的百分比确定，具体分配方法按现行效益工资的系数加权分配.具体标准由董事会决定。
十、特殊奖励：智力劳动成果的发明人或设计人，按有关规定获得相应荣誉、奖金.
1、发明专利技术奖2000—5000元
2、实用新型技术创新奖500元
3、外观设计技术创新奖500元
4、工艺和生产流程改进,提高效率、降低成本贡献突出奖励500—5000元
5、开发公司制度和需要培训的课程获得通过奖励500
6、提高产品质量突出贡献奖500元
7、节约资源做出突出贡献奖500元
8、新产品开发奖1000-5000元
专利技术及其他技术实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，按照专利法、技术合同法及其他有关规定发给发明人、设计人酬金或提成。
十一、管理后勤岗位适用期、车间工人学徒期、熟练工适应期工资（有特殊约定的按约定执行）:
1.管理后勤岗位适用期：
1）新招员工进厂进行岗位试用，享受试用期工资（适应期工资标准分三档，不论学历，以招聘面试结果为依据进行分级录用)；
2）试用期间无学历（职称)津贴；
3)试用期间工资不做考核，但是要进行新员工各级考核评定；
4）试用期一般为三个月，评定不合格者淘汰，合格者转正,按转正后相应岗位工资考核发放；
5）管理后勤岗位适用期间需要到车间实习的，也按照此办法计酬，所干工件工时按车间学徒办法计算薪酬。
2。车间学徒期
1）新招聘工人进厂进行车间学徒，享受学徒期工资(不论学历）；
2）学徒期一般为3个月。经评定不合格者淘汰，有延长学徒期培养价值的适当延长，但延长期最长不得超过三个月，延长期工资调整为40元/天；
3）合格者转正,按计件工资计酬；
4）学徒三个月期间，徒弟所干工件工时全部记为师傅所得，但是，在师傅请假休假期间徒弟独立操作所干工件工时按师徒70：30比例分配；在延长学徒期间，徒弟所干工件工时按师徒80：20比例分配,但是在师傅请假休假期间徒弟独立操作所干工件工时按师徒60：40比例分配；
5）学徒三个月后，第四个月能够上岗执行计件工资的，除计件工资外，享受岗位补贴.
3。熟练工适应期：
1）适应期为15天,适应期工资为40元/天，结束后实行计件工资;
2）经考核不能独立操作者，重新进入学徒期或者淘汰；
3）同行业熟练工无需适应期。
岗位
一档
二档
三档
管理、后勤
1200
1500
1800
车间学徒
1200
—-
—-
十二、在公司其他关于薪酬的规定中，如果有与此方案冲突或者矛盾的条款，以此方案为准。
十三、本管理办法由公司管理中心负责解释，自发布之日起执行。
第七部分 技术中心薪酬与考核方案
一、技术中心工资结构
技术中心管理人员和基层工作岗位适用岗位工资办法,个人工资由岗位工资（基本技术工资+考核技术工资)、工龄工资、学历（职称)津贴、年终奖金组成;
二、技术工资（基本工资+考核工资）标准：
(本标准中职称以内部评定后的为准,同时参考国家颁布的相关证书）
薪档
职称
一档
二档
三档
四档
五档
基本/考核
比例
技术总监

见附件二
技术（工艺）科长

见附件二
技术（工艺）科员
2000
2300
2600
3000
3500
70:30
三、职称评定：（本条为暂时规定)
本管理办法所指职称为公司内部职称（个人拥有的其他职称证书可作为参考依据)，由高玉珂组织工资与考核管理小组根据各岗位所掌握的专业知识、专业技能、岗位责任大小进行每年评定一次，本评定仅作为薪酬管理的依据，评定后进行内部公示，一周内无异议的正式执行.
职称评定标准:
评定项目
技术员
助理工程师
工程师
高级工程师
民主评议
工作复杂程度
简单工作
中等工作
复杂工作
多种复杂工作
需要
工作繁重程度
一般工程
中等工程
大型工程
多个大型工程
需要
本职从业年限
1-3年
3-5年
5-10年
10年以上
需要
备注
技术中心按职称评定工资等级，其他人员按职称享受职称津贴
四、薪档确定：
由工资与考核管理小组根据相同岗位(该岗位原工资水平可作为参考依据）所能创造出的不同工作价值进行每年评定一次，每种岗位可分为五个等级，评定后进行内部公示,一周无异议的正式执行.
五、工龄工资、学历（职称）津贴、年终奖金参见本制度概要部分。
六、考核工资计算方法参见概要部分。
七、考核得分计算方法：
1。技术总监、技术工艺科长的考评见附件二。
2。技术工艺员的考评按下表执行，自评占20%，上级考评占80%。
3.自评及考评的客观、公平、公正性将影响个人的薪酬调整和职务晋升.
4。月度考核分在100分者可发全工资，70—99分按比例发放，69分以下者，只发放当月基本工资。季度分数汇总在90分以上者,可评为季度优秀员工，70—90分者需继续努力，69分以下者可考虑调岗。
附表：技术人员岗位考核评分表
姓名

部门

评分

岗位

评分人员

评价目标
分数
评价标准
得分
极差
(0—1/2分）
差
(1/2—2/4)
中
（2/4-3/6）
良
（3/6—4/8）
优
（4/8—5/10）
工作态度20分
责任心
5
消极被动不负责任.
有时责任心强,但多数情况下缺乏责任心.
有一定责任心并敢于对自己的工作负责，知错就改.
责任心起，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。

积极性
5
无论怎么督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
遇问题和困难就垂头丧气,不出成果.
不知疲倦，不断进取,对工作不挑不拣。
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处,永不满足，努力提高自己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。

协作精神
5
不推不动,但求自己方便合适。
只考虑本职工作,对其他事情不闻不问。
理解领导意图，主动为领导分担责任,帮助同时解决问题。
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献。
不惜牺牲自我，通力合作。

遵守纪律
5
不遵守规章制度，不服从领导安排，我行我素。
有时违反规章制度，服从领导安排。
遵守规章制度，能规劝他人做好工作，服从领导安排。
政策水平高，说话办事干脆利落，原则性强.
遵章守纪，原则性强，企业利益高于一切。

工作能
力40分

专业知识
5
专业知识较窄，对本专业知识了解不多，也不愿意学习补充。年度无学习记录.
对本专业知识有所了解，但是缺乏广度和深度.年度有10课时的学习记录.
懂得本专业的知识，并有一定广度和深度。年有20课时的学习记录。
本专业知识扎实，接受新技术较快，运用合理，年有30课时的学习记录。
具备全面的知识，能运用自如，年有40课时的学习记录。

技术工作经验
5
技术工作经验较少。
技术工作经验不多,不精。
有一定技术工作经验,以往工作成绩一般。
有一定技术工作经验，工作成绩良好。发表年度论文1篇.
技术工作经验丰富，成绩不菲，评价良好。

技术研究能力
5
不具备技术研究能力。
能在别人带动下进行技术研究，但不能持久。
有一定技术研究能力并积极向这方面发展。
有较强的技术研究能力并稍有建树.
有较强的技术研究能力，独立性强.

能力创新
10
依赖原有技术，无创新.
依据前人已有观点,自己变形.年度创新1—2项。
自己可根据前人观点,提出自己的观点.年度创新3项。
较有创新，能通过自己的摸索提出新观点、新技术。年度创新4项。
技术上有创新,想象力丰富,合适性强。年度创新5项。

工作成绩40分
目标完成情况
10
没有完成目标。
基本完成规定目标.
比规定目标完成较好。
比规定目标完成得多。
比规定目标完成得既好又多。

技术经济效益
10
完成的技术工作无效率.
完成的技术工作创效益5万元以上。
完成的技术工作创效益10万元以上.
完成的技术工作创效益15万元以上。
完成的技术工作创效益20万元以上。

技术成果
10
没参与过技术项目或提出合理化建议.
与别人合作的技术项目中有一般性成果。
较大项目的主要参与者。
科研项目的主要完成者。
科研项目完成的组织者，技术工作中有创新，填补业内空白.

工作质量
5
工作质量低劣,经常出现差错.
一般能完成工作，质量处于平均水平。
能完成任务,工作质量比较好，设计水平一般。
按期完成任务，工作质量较高，产品设计结构合理.无重大差错。
提前完成任务，工作质量突出，技术水平出众。无差错。

工作效率
5
办事拖拉，经常需要催促.
有时需要催促，效率一般。
工作效率较高。
工作效率高。
守时惜时，按时完成任务，解决问题迅速，准确。