人力资源管理师二级技能总复习答案二.doc

参考答案：
1. C对下属考核存在的主要问题是在考核过程中带有相当严重的个人偏见,不按照考评等级标准考核，出现了偏紧或偏松的问题.如对W的考核，仅因为同情给个方面表现都不突出且经常请假的W每一项考核等级都选了优秀,对其他员工的考核也存在同样的问题.
2. 避免的方法：第一，要求考核者对下属的工作绩效以排序的方式进行等级排列，并在一定范围内将考核情况反馈给被考核者；第二,在考核项目上,由于是生产部门,可以将一些考核项目以指标形式加以体现，以增加客观性,避免过多的主观评价；第三，对考核者进行考评培训，以统一考评标准.
3. 考核评价系统及评价标准的科学性、系统性都会影响考评的信度和效度；晕轮效应、优先和近期效应、分布误差等都是考核中容易出现的问题。为避免和解决可能出现的误差和偏颇，可以采取以下措施:一是制定科学合理、明确可行的评价要素指标和标准体系；二是选择恰当的考评工具和方法；三是重视对考评人员的培训，提高考评者和被考评者的认同度，在评定要素指标和标准上提高精确度。四是要重视考评过程各环节的管理，加强沟通和反馈，完善薪酬奖励制度 。
分析要求：
1。简述绩效考核的作用.
2.本案例中，K公司的绩效考核体系有何优缺点。
3。请你对K公司的绩效考核体系提出改进意见。
参考答案：
1．绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考核要同员工的职业生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开，既能真实地反映员工的工作实绩，同时又应尽量地避免绩效考核的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的，因为进行绩效考核的一个主要目的就是：改进绩效.所以，主管和员工应合力安排绩效，改进计划。
2．优点 （1）适用性与针对性.该考核系统适用各个工作岗位，以工作业绩与工作态度两方面为基础对员工进行评估。该系统既照顾了共性(对该公司六个价值观的认同），各部门也可结合自己的工作说明书与具体特点制定自己的考核目标。因此，它既有适用性也有针对性。(2）公正性与公平性。公平、公正可分为过程的公正与结果的公平.这两者中往往前者是因，后者是果，员工往往会很注重过程的公正。该系统全过程在计算机，网络中自动运行，各环节清楚,权限与控制明确.具有很强的安全性及保密特征.并且,由于公司的事业部制结构，各部门间相对独立，考核成绩也不进行各部门间的横向比较.因此，给人很强的过程公平感。（3）简便性及有效性。该系统采用计算机管理。一旦设置完毕，操作非常简便，各资料保存于中央数据库，便于人事部门及其他相关部门的资料汇总与管理。对于考核结果要求与员工面对面的讨论，并将讨论与员工的未来发展计划（EDP）结合在一起，既对员工绩效进行了及时的反馈,也将绩效考核与绩效改进联系起来。
缺点:(1）目标确定与衡量的困难。由于人力资源管理的复杂性，对各岗位的考核往往需要专门的知识。这套系统对各种不同部门考核目标的制定缺乏一般的指引，而需要直接主管自己制定.对于有些部门，工作成绩相对难以量化,因此目标的确定与衡量带有较强的主观性，容易引起员工对其考核结果的异议。对有些部门如销售部，制定的目标与现实往往有一定距离，这样导致目标需要经常修改，使最初制定的目标缺乏严肃性与稳定性.(2)易产生趋中性错误。对于工作态度的考核,直接主管往往缺乏考核依据，对于内容的本身,就会有不同的看法，因而造成最后在执行上，直接主管往往应付了事，到考绩期限截止时，匆匆交卷，而给予员工一个中性的分数，这样，未发挥其考核部分应有的作用.(3)评估的及时性.由于评估仅选择一年一次来测定，容易忽略被评估对象的一贯表现。这时评估者容易在未彻底了解事实的情况下评估员工，常会使员工造成一种错觉：只需在最后几个月努力工作,也可加薪提职。（4)未见可量化的绩效改进成果.该系统的投入花费了大量的成本,但通过系统投入前后相比较，难以发现明显的、可量化的员工绩效改进。因此难以用成本收益原则对该系统进行评价。
3．改进建议
对有些部门使用职能作为绩效管理系统的主要工具，以衡量相关人员的行为而不是目标管理。对有些部门可采用同事评分、客户反馈、上司考核等多角度评量方式，并且将团队相关目标应用在个人的绩效计划上，而不单是采用上司评估这一项来评量个人在工作上的行为表现。不但组织经理们有效地使用绩效管理系统，而且训练一般员工有效使用该绩效管理系统，也就是说，训练组织内所有人员明白如何使用绩效管理系统。这样，可以使绩效管理更具效果. 适当提高评估频率。可考虑改为每季一次或每半年一次,并对被考核人提出改进意见,在年末进行正式的考核时，可参考季度考核记录得出正确考核结果。这样有助于消除近期误差并使考核更具前瞻性。
分析要求：
1。试评价各分值所占比例合理性在哪里，不合理性在哪里?如何改善?
2.招商部门的考核指标如何设计？
参考答案：
1。 各分值所占比例是否合理：
合理:多方面评价、自评成绩减少,正向放大现象略有收敛等
不合理：人事部比例太小、没有其他相关部门评价等.
改善方法：
加大人事部权重;增加其他部门评价指标，避免直属经理主观性等.如：
员工 自评：10％;其他部门评：20%；人事部经理30％;部门经理：40％
部门经理 自评：10%;员工评：20%； 人事部经理30％；总经理:40%
2。招商部门的考核指标如何设计？
招商人员的业绩是可以衡量的。通过目标管理,把公司目标分解成部门目标，把公司相对长期的目标分解成为阶段的、步骤的目标,把部门目标落实到每一位员工,使员工清楚自己的任务，他的完成情况对上一层目标的作用和影响，以及对总体目标的贡献。因此,在目标指引下，每一阶段工作、每一项工作的步骤和细节都可以是提取考核指标的素材。例如：
(1）在多长的时间内，我们要与哪些国内和国外投资机构建立联系；
（2)我们的拜访日程表是怎样的；
（3）反馈的信息如何应答,是否及时；
(4）哪些机构能够成为我们的代理人，对他们的信息处理地如何,等等。
分析要求
1。什么是360度考核？
2。绩效考核与绩效管理有何不同?
3。JACK应该如何更好地实施360度考核.
参考答案
1.360度考核也成全方位反馈考核,由与被考核者密切关系的人，包括被考核者的上级、同事、下属和客户等,分别对被考核者进行评价。被考核者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员及被考核者自己的自评进行分析,并得出考核结果.
2。绩效考核与绩效管理既有联系又有区别。
绩效考核是对员工的工作绩效进行考核和评价的过程,通过绩效考核可以知道员工的绩效水平,了解员工可能发展的潜力,以期获得员工与组织的共同发展。
绩效管理是指为实现组织发展战略和目标,采取一定方法对员工行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质并挖掘潜力的活动过程.
绩效考评出现在绩效管理的特定时期，是绩效管理的重要组成部分，为绩效的反馈和应用提供了前提和依据。绩效管理是复杂而有序的动态管理过程,有着广泛的内容，如确定绩效目标、实施绩效考评、进行绩效反馈和绩效总结等.
3。如果把绩效考核作为考核而考核，那最终只能是不了了之。
JACK首先要把实施360度考核的重要性和实施控制点与董事长达成共识，并由董事长召集相关人员召开专题会议，统一思想,达成共识。这样,按时上交更新的《职务说明书》应该没有问题。
量表的设计和考核者的确定。设计的考核量表应符合SMART原则,考核者应是与被考核者有密切工作联系的。
对考核者进行培训指导,让考核者对考核对象的职位角色有所了解,让考核者知道如何来做出客观的评价,让考核者知道在考核过程中经常会犯那些错误，以提高准确性和公正性。
做好考核效果评估，为公司绩效管理提供条件和依据。
策划要求：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告.（字数要求：500—-800字）
参考答案:
（1）题目：A公司绩效考核效果分析报告
（2）背景：根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作,强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。
（3）实施内容：绩效考评工作得到了领导的重视.在公司领导的大力支持下，人事部是在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。
对中层干部的考核是由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况,被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。
对员工的考核由各部门的领导掌握.对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行.
效果：
好的方面:绩效考核起到了很好的上下级沟通作用,极大的调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。
存在的不足：对干部的考核一些能力指标没有量化,不具有操作性);普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大；考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式;对干部的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准,而不是一刀切。
改进措施:建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考核制度。
明确绩效考核的原则和目的。
完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面:素质、能力、业绩、态度等。员工的等级标准:优秀（界定），称职(界定)，基本称职（界定)，不称职（界定）。干部等级标准:优秀,称职,基本称职，不称职。
建立考核的评定与奖惩制度.
进行考评结果反馈。
报告人:
年 月 日
策划要求：
1。 请你对ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题进行分析。
2。 请你根据ML公司人力资源开发管理的总体目标,综合考虑不同岗位（一般管理、高级管理、技术管理、销售等）的不同工作性质，起草一份薪酬改革的总体思路与框架.
参考答案：
1。 ML公司现行的薪酬管理制度存在的问题主要有：第一是薪酬管理政策缺乏透明度，员工对现行薪酬制度、政策和实践知之甚少,甚至存在许多误解。薪酬制度和政策对员工行为的导向作用因此大大削弱。第二是公司的现行岗位工资制度存在着明显的缺陷，过于重视个人的学历与工龄，且对岗位重要性和复杂性的评价存在严重的不公平特征.这一状况极大地制约了薪酬管理功能的充分发挥。第三是现行薪酬制度的激励功能较弱,没有长期性激励措施，绩效工资制度中只设计了负激励机制。长此以往，不利于员工积极性和创造性的充分发挥.第四是公司缺乏科学合理的个人业绩评价体系。员工对评价过程和评价结果都明显不满.由于员工收入的60%与绩效直接挂钩，所以,这种状况极大地影响了现行薪酬制度的实施效果。
2。 薪酬改革总体思路：
第一，为了增进公司薪酬管理的公平性和激励功能，将根据员工工作性质不同，实施不同的工资制度.针对管理人员、生产人员和辅助人员，实施岗位结构工资制度：主要针对技术人员，实施技能工资制度:针对销售公司的所有销售人员，实施业绩工资制度。
第二,根据组织发展规划、业务流程和管理流程，重新明确各个部门的责任范围、岗位设置及岗位职责，为岗位结构工资制度的调整奠定科学的基础。修正现行的公司岗位工资制度:以岗位说明书为依据，根据岗位职责、劳动强度、岗位技能、劳动条件等四个指标重新评定岗位等级幅度，使岗位等级的划分更加合理。在新确定的岗位幅度基础上根据员工学历、工龄、工作表现三个指标决定岗位员工的具体工资等级。制定公司员工岗位等级浮动的专门制度和实施细则,利用岗位工资等级浮动来发挥工资的激励功能.
第三,为了充分调动公司技术人员在生产、管理、技术开发方面的积极性，对技术人员单独实施技能工资制度.具体步骤:公司根据技术人员的技能高低评定技术人员的技能等级,并确定相应的技能等级升迁制度;根据公司对技术人员的倾斜政策及其它岗位工资水平确定不同技能等级的工资水平。
第四，对销售人员实行“基本工资+业绩工资”的工资结构，修改完善销售人员现行薪酬管理制度，充分调动销售人员的积极性.
第五,鉴于公司高层管理者的特殊职责和工作性质，将对其薪酬进行单独考虑并制定专门的“股票期权奖励制度”，从而既使公司经营者的行为长期化，又充分发挥薪酬管理的约束和激励功能.
第六，制定“员工股权奖励制度”，奖励部分对公司作出了特殊贡献的员工.同时。根据各方面员工的特殊需求，设计制定一系列员工奖励制度，健全公司的正向激励机制。这样,既能够发挥薪酬的激励功能，又有助于公司留住关键人才。
为了使薪酬改革则真正起到激励作用,要进一步完善公司个人业绩评价体系，为薪酬管理提供科学合理的依据。根据各个岗位的基本职责，制定各个岗位的员工的业绩评价标准，设计公开的、多侧面的业绩评价方式。另外在实施过程中要加强组织内部沟通和员工参与管理的制度和方式，加强公司在薪酬管理方面的透明度。
策划要求：
1。假设你是洪小姐聘请的人力资源咨询师，你认为在制定新的薪酬激励制度前要做哪些工作?
2。你认为薪酬激励制度调整的重点在什么地方?
3.新制度在实施过程中应注意些什么问题.
参考答案：
策划要求1：
在制定新的薪酬激励制度前应认真考察和分析该广告公司的业务运作模式、公司结构、部门功能、岗位职责等因素，完善关键岗位的岗位职责.
策划要求2：
薪酬激励制度调整的重点是对岗位职责进行综合考核，而不仅仅是业绩和工作量。其中,团队协作意识和行为、为企业整体效率和效益作出的贡献等成为考核的重要内容;而对部门经理的考核则强调部门的整体工作质量和下属的行为质量，而不是单纯看经理个人的工作业绩。考核的权力不仅仅为部门负责人和总经理所有,每个员工对其他人的工作质量和绩效都有一定的评判权，可以对同事进行打分,从而影响他的薪酬。
策划要求3：
在公司经营良好的状态下进行变革，遇到的阻力较大。首先，充分的沟通是必要的方法和过程，及时与下属沟通，可以使他们明白进行薪酬制度变革的目的,充分了解新制度的结构、实施过程的考核内容和标准。其次，让员工们参与有关的工作事项,能有效地促使员工们去主动适应变革。把管理人员和基层员工都调动起来，请他们参与薪酬制度的调整工作，广泛听取员工的意见和建议，对新方案进行必要的调整和完善,把员工们最担心的考核项目及其标准事项进一步规范和透明，这样可以基本化解员工们的疑虑和担心。第三，要花一定的时间加强企业文化建设、员工观念和心态的调整及管理人员的素质与技能的培训,把基础工作做好，保障薪酬制度变革稳步推行，并为公司在其他方面的变革奠定坚实的基础。
分析要求:面对现状，A公司拟改进公司薪酬方案。你认为A公司目前的薪酬管理存在那些问题？可从那几个方面着手改进?
答题要点：
1）简述企业进行有效薪酬管理应遵循的原则 （4分）
A.对外具有竞争力原则 B. 对内具有公正性原则
C。对员工具有激励性原则 D. 薪酬成本控制原则
2)A公司目前薪酬管理中至少存在以下几点问题：（10分)
A. 薪酬方案调整期过长：
一般一个公司的薪酬方案应根据市场外部变化、国家政策变化、当地物价指数的变化和公司内部管理的变革、企业战略的调整，适时进行调整。A 公司目前的薪酬方案为5年前制定的，未能及时予以调整，是目前薪酬方案管理中存在的一个问题。
B. 生产一线员工的薪酬分配方法过于简单化：
A公司所有一线员工的基本工资基本一样,不利于调动员工积极性。
C. 管理、技术人员的薪酬等级级差过大,奖金考核的因素设置不合理：
管理、技术人员的薪酬等级应适当拉开差距，但不易过大。A公司内部级为4—5倍，显然过大。岗位价值的差异且应根据岗位评估的“价值”来确定，而不是人为确定或仅考虑市场高度竞争,为留住关键人才拉大薪酬之间差距。另管理、技术人员的奖金应与管理过程、项目开发等要素相结合，仅与生产总量挂钩,不利于调动科技人员和管理人员的积极性。
D。 薪酬策略应服务于公司战略：
当A公司采取低价竞争时，公司经营战略发生了变化，公司的相关政策也应予以及时调整。
3）A公司薪酬方案可从以下几方面予以改进
A。 本着薪酬有效管理的原则；
B．保持薪酬方案一定连续性；
C。 增设“年功工资"，体现老员工对企业的历史贡献,奖励新员工对企业的忠诚度；
D.缩小管理、科技人员内部薪酬等级的差距，改变管理、科技人员奖金仅于产量挂钩的现状，使得科技人员奖励与项目挂钩,管理人员奖金与管理幅度、管理职责大小等因素挂钩。
E。建立动态的薪酬调整计划；
F。 应考虑市场工资水平。因该企业处于高度竞争行业，同行业的工资水平列为参考因素.
分析要求:
1、你认为T公司现在采用的计时制工资制度,不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬,是否合理？请说明之。
2、认为新的工资制度是否合理？请说明之.
3、假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新的工资制度,为了让员工配合该制度的执行以达到公司订单所需要的生产量，你将如何处理？
参考答案:
分析要求1：
T公司现在采用的计时制工资制度有不合理之处。以现有制度，每天工作八小时，每小时工资12元，在标准状况下工人每日可得工资96元，为计时制工资制度，工人只要做满8小时，不论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬,使懒惰工人所得工资和勤快者一样,其结果使勤快者觉得生产再多也没好处，使认真做事的工人陆续离职。
分析要求2：
新的计件工资制度较为合理。这一制度使努力工作的工人能获得较多报酬，亦能使偷懒员工能有所警觉，配合公司达到基本要求产量,提升生产效率.
分析要求3：
新的计件工资制度在推行时需要事前做充分沟通,尤其是基层管理者的说明。因此有必要举办公司内部沟通会议，就员工问题与公司目标向主管人员说明清楚，并解答有关疑问，再请生产单位主管召开部门沟通会议，而人力资源部主管亦应列席以澄清员工质疑点。另外如公司内部有工会组织或工人团体如劳资协调会议亦应前加以说明，取得工会干部或工人领袖之认同后再公布实施。
现在,公司希望对这套岗位工资标准进行改进。请你写出具体的改进操作步骤及主要内容。
参考答案：
第一步：工作（职位)分析
职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步:职位（岗位)评价
职位评价重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。例如工作的复杂程度、承担的责任、危险性、工作环境等。
第三步：薪酬调查
薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题.企业在确定工资水平时,需要参考劳动力市场的工资水平.公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司,重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据,要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等.
第四步:薪酬定位
在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看,国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部,盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。
第五步：薪酬结构设计
报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬.不同的公司有不同的报酬观.
第六步:薪酬体系的实施和修正
在确定薪酬调整比例时,要对总体薪酬水平做出准确的预算.在制定和实施薪酬体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。
策划要求：
1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司,但又要推动公司裁员计划的落实,于是找来人力资源部主管负责解决此问题.假设你是该公司的人力资源部主管,你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解,试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？
2．如果A总经理坚持采解雇方式时,解雇后可能会面临到什么问题？你站在人力资源部门主管的立场,将如何处理此问题？
参考答案：
1、问题分析:当一个公司进行裁员时,表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策,其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考.
主要方案选择：
方 案 说明
解雇 永久性、非自愿地终止合同；
暂时解雇 临时性、非自愿地终止合同;可能持续若干天时间,也可能延续到几年
冻结雇佣 对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补
调换岗位 横向或向下调换员工岗位;通常不会降低成本,但可减缓组织内的劳动力不平衡
缩短工作周 让员工每周工作少一些时间；或者进行工作分担；或以临时工身份做这些工作
提前退休 为年龄大、资历深的员工提供激励,使其在正常退休期限前提前退离岗位
除了上述几种缩减人员的主要方案外,转为非全时性雇员、限制加班、使用休年假的方法、使用不付报酬的休假办法、重新培训／重新部署、转为顾问、使用减薪方法等亦是可行方案。
2、一旦公司执行裁员计划，则可能会面临下列问题：
（1）留下来的员工人心惶惶，惟恐自己是下一波被锁定的对象；（2）工作士气低落,精神焕散；
(3）对公司丧失信心;(4）对公司不再认同。
在解雇是惟一的可用选择时，公司必须加强对剩余员工的管理.管理部门最困难的任务之一就是在解雇之后重建士气和激励.管理团队应该起草一个新的公司使命声明,以便用一种乐观方式传达公司的远见和目标，鼓励员工重新认同公司.
策划要求：
作为人力资源部经理，请你根据王小牛的要求起草一份员工建议管理制度.
参考答案：浦江集团员工建议管理制度
一、浦江集团为倡导参与管理，并激励员工就其平时工作经验或研究心得，对公司业务、管理及技术,提供建设性的改善意见，藉以提高经营绩效，特订定本办法。
二、本公司各级员工对本公司的经营，不论在技术上或管理上，如有改进或意见，都可以向人力资源部提出书面建议书。
三、建议书可以按照以下的项目填写：
1、建议事由:简要说明建议改进的具体事项.
2、原有缺失：详细说明在建议案未提出前，原有情形未尽妥善处以及变革意见。
3、改进意见或办法：详细说明建议改善的具体办法,包括方法、程序及步骤等。
4、预期效果：应详细说明该建议案经采纳后，可能获致的成效，包括提高效率、
简化作业、增加销售、创造利润或节省开支等项目。
四、建议书填妥后，应以邮寄或面递方式，送交人力资源部经理亲收。
五、员工所提建议,具有下列情事之一者，公司将给予适当奖励:
1、对于公司组织结构提出调整意见,能做到精简或强化组织功能效果者；
2、对于公司商品销售或售后服务，提出具体改进方案，具有重大价值或增进收益者;
3、对于公司技术，提出改进方法，值得实行的；
4、对于公司各项规章、制度、办法提供具体改善建议，有助于经营效能提高者；
5、对于公司各项作业方法、程序、报表等，提供改善意见,具有降低成本、简化作业、提高工作效率的功效者；
6、对于公司未来经营的研究发展等事项，提出研究报告，具有采纳价值或效果者；
六、本办法经呈请总经理核准后公布施行，修订时同.
策划要求：
小李和他的同事在提起劳动仲裁时要注意哪些问题？
参考答案：
1、小李他们首先要准备书面的申诉书，并要给和平鞋业一份申诉书副本.申诉书应当说明小李等申诉人的姓名、职业、住址、工作单位、邮政编码以及联系电话和和平鞋业的名称、地址和法定代表人的姓名、职务、联系电话；申诉书应当着重阐明小李他们的仲裁请求和所根据的事实和理由；并且提供相应的证据材料.
2、小李要在与和平鞋业发生劳动争议之日起60日内提出仲裁申请.仲裁裁决应自受到仲裁申请之日起60日内作出;案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。小李他们如果对仲裁裁决不服的,应自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
策划要求：请你帮助老陈来解决这个问题.
参考答案：
1、华达公司的要求是不合理的。
2、华达公司与老陈之间签订的实际上是一份竞业禁止的协议,但是由于华达公司没有向老陈支付竞业禁止的保密费用，因此双方之间的协议是无效的。
策划要求：你作为人力资源部经理应该如何处理此事呢?
参考答案：
1、《劳动法》第50条明确规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。因此发达公司实际上还是在部分拖欠劳动者的工资，没有按月发给，是明显违反劳动法等法律法规规定的.
2、作为人力资源部经理，应建议发达公司主动补发老李等人的工资，改变公司目前的薪酬制度，化解与劳动者之间的隔阂。
3、作为人力资源部经理，要帮助企业领导人认真学习《劳动法》等法律法规,做到学法、知法、守法。同时还要帮助劳动者，用法律武器来保护自己,维护自己的合法权益。
分析要求：
请问这家公司的做法合法吗？为什么？张小姐应该怎样做?
参考答案：
1、这家公司的做法不合法。
2、原因：张小姐与公司签订的劳动合同中的“合同双方任何一方均可提前30天通知对方解除合同"这一条，是与劳动法相违背的.因为劳动法虽然赋予了劳动者这一弱势方提前30天通知解约的权利,但是并没有赋予用人单位这一权利，对于用人单位来说，根据《劳动法》第二十六条第一款规定“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前30天以书面形式通知劳动者本人。”
A.劳动者患病或非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
B。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调换工作岗位，仍不能胜任工作的；
C.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
3、孙小姐可以要求公司撤销辞退这一决定，恢复劳动关系，并补发被辞退之后的工资。
分析要求：
公司和小林的想法正确吗？为什么？小林该怎么办呢?
参考答案:
1、公司的做法和小林的想法都是错误的。
2、原因：
①参加社会保险,缴纳失业保险费,绝不是用人单位说不参加就可以不参加的，也不是劳动者同意就可以放弃的。《劳动法》中明确规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《上海市城镇职工养老保险办法》第四条规定：“单位有为在职人员缴纳养老保险费的义务；在职人员有为自身缴纳养老保险费的义务"，“在职人员由所在单位为其缴纳养老保险费和退休后享受养老保险待遇的权利受法律保护，任何单位和个人不得侵犯.”
②参加社会保险，缴纳社会保险费不仅是用人单位的义务，也是劳动者的义务，它是用人单位和劳动者的共同义务。当法律赋予用人单位和劳动者一项权利时，用人单位和劳动者可以对该项权利选择主张或进行处分(如放弃等），但如果法律设定的是一项义务，用人单位和劳动者就别无选择，必须履行义务，而不能选择不履行义务。用人单位和小林都无权不履行缴纳社保费的义务.用人单位不能以在员工工资中已经发放社会保险的名义，拒绝为员工缴纳社会保险.
③小林应向单位提出依法缴纳社会保险的正当要求，如果单位一意孤行，还可以向有关部门举报,甚至通过申请仲裁来追讨.
分析要求：
请问医药公司的要求合法吗?为什么？
参考答案:
1、不合法。
2、原因：
(1）医药公司的各项活动最终都必须通过其员工的职务行为来实现,因此医药公司应对员工的职务行为负责。小徐作为医药公司的市场销售代表，其所作的销售行为属于职务行为,小徐为履行职务的行为所发生的后果应当由医药公司承担，所取得的利益和遭受的损失也应由医药公司承受.
（2)如果小徐在行使职务的过程中有同对方恶意串通损害公司利益的行为，或者存在故意损害公司利益的情况，那么就应当由小徐承担给公司造成的损失。显然，本案中小徐并没有上述恶意侵犯公司利益的情况。如果小徐作为公司对外进行交易活动的代表人，为公司利益而在实际操作中存在一定的操作不规范及工作上的失误，则应当对公司承担与其过错程度相适应的赔偿责任。
（4）根据本材料的事实，小徐在担任市场代表的过程中，确实存在工作上的失误行为，应当就此承担一定的赔偿责任.但医药公司在聘用小徐作为市场销售代表后,应当对小徐所做的销售工作进行必要的监督，而不能在发生货款不能及时收回的情况下，放任小徐继续对外进行业务活动而导致损失的进一步扩大，因此对于医药公司所遭受的损失,公司本身是有过错的，应当承担主要责任。同时医药公司聘用小徐也应当承担用人的风险，小徐的工作失误虽有一定的过错,但其过错程度是有限的,医药公司要求小徐承担因其职务行为而产生的全部损失没有依据。
（5)另外,小徐因职务行为造成的损失应当是指医药公司穷尽法律手段而无法追回的最后损失，在本案中医药公司应通过诉讼向拖欠小徐代理货款的单位追偿货款，医药公司把目前尚未到帐的货款作为无法追回的损失缺乏依据。
分析要求：请问仲裁委员会会支持A公司的申诉请求吗?为什么？
参考答案：
1、这是一起因竞业禁止所产生的劳动争议案，但是A公司的申诉不能得到支持。
2、原因：（1）因为我国法律要求权利与义务对等，A公司在维护自己权益的同时，忽略了应尽的义务。依据原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定“用人单位可以规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内,不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”
（2）在用人单位与劳动者对竞业禁止作出约定后，用人单位必须支付劳动者一定的经济补偿以体现公平.由于A公司没能依据国家相关规定给予员工一定数额的经济补偿费用，故该“竞业禁止性条款"违反国家的法律、法规,违反权利义务对等的原则，显失公平，应为无效,对当事人不具有约束力，因此A公司依保密合同的条款要求张某、李某支付经济赔偿金的理由不能成立，对其请求不予支持.
分析要求：
1、你认为美达公司的人事经营管理存在哪些问题？对高总的分析你是怎么看的?
2、高总提出的强化核心价值观念的做法是否对症下药?在已进行的论证过程中有哪些是可取之处，又有哪些不足？
3、请对公司的制度安排及经营管理的变革提出自己的实施方案？
参考答案：
1、从案例中可以看到，美达公司在人力资源管理方面存在如下问题:
² 全盘吸收西方的人力资源管理模式，犯了不适应症.
² 没能根据企业发展的主客观环境的变化，及时调整人力资源管理模式.
高总的分析是切中要害的，抓住了存在的根源和解决的立足点。
2、高总提出的强化核心价值观的做法可以说是对症下药的，如他提出的顾客、公民角色等观念非常好,但要想通过这些观念，彻底改变公司的人力资源模式还有一段距离，需要加以具体化，转变成具体的制度安排等。从某种意义上，这种观念的纯化和理想化，就是其不足之处.
3、要真正将这些核心价值观念落实，可从观念层、制度层和器物层三个层面进行。观念已经有了，要具体到日常的制度安排上，如修改绩效考评制度、顾客服务制度等.然后，要将这些观念和制度具体化，体现在公司的视觉识别系统、行为规范等方面，让它变成看得见,摸得着的东西。通过这三个层面的运做,才能真正落实这些核心价值观.
分析要求：
（1）请问公司是否应该向刘某支付补偿金?为什么?
(2）如果应该支付,那么补偿金的金额是多少？
参考答案：
答：公司应当向刘某支付经济补偿金。
（1）公司在经营过程中发生一些重大的情势变更有时在所难免,此时公司可以选择和劳动者协商解除合同。《劳动合同法》第36条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同.同时，为了劳动者的生活保障，依据《劳动合同法》第46条的规定，用人单位依照第36条规定与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。公司称刘某自动辞职的做法，不仅有违诚信，且违反了双方解除劳动合同的协议约定，不能被支持.
（2)劳动合同法中详细规定了经济补偿金的支付标准。其第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿.
同时此条款还规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度制动月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按每月平均工资的三倍的数额支付。刘某解除前平均工资为12000元，高于上海市2007年度的平均工资3倍（即8676元），按规定应以8676为补偿金标准的上限，且刘某实际工作的时间不满六个月,故刘某可获得半个月的补偿，即8676 X 0。5 = 4338元.
分析要求：
单位能否以调整岗位为由与劳动者再次约定试用期?
参考答案：
本案例中，用人单位以调岗为由与劳动者约定了两次试用期,这种做法是不合法的。试用期是用人单位和劳动者相互了解、相互考察的过程，用人单位可以依照劳动合同的期限与劳动者约定一定期限的试用期。但《劳动合同法》第十九条第二款规定:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果试用期内劳动者表现符合用人单位的岗位要求，用人单位就需继续履行与其的劳动合同；如果劳动者不符合用人单位的录用要求,企业有证据证明其不符合的话,可以与劳动者解除劳动合同。但企业不能以调岗、劳动者能力尚待提高等理由重新约定试用期,这种做法侵害了劳动者的合法权益。本案例中用人单位以调岗为由与同一劳动者重复约定试用期的做法是错误的。
分析要求:
1、《劳动合同法》实施后，哪些情形劳动者可以要求与用人单位签订无固定期限劳动合同？
2、本案中公司是否需要与万某签订无固定期限劳动合同?为什么？
参考答案：
1、按照我国《劳动合同法》第14条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（3)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
2、公司不必与万某签订无固定期限劳动合同.
《劳动合同法》第14条规定虽然连续订立二次固定期限劳动合同,续订合同的，经劳动者提出应当签订无固定期限劳动合同。但是该法第97条同时规定，第14条中规定的连续订立固定期限劳动合