人力资源开发与管理期末考试C卷.doc

云南工程职业学院2016—2017学年 下 学期期末考试
《人力资源开发与管理》课程考试试卷（ C ）
满分:100分 考试时间：120分钟 任课老师：
考试形式：闭卷 教研室主任： 分院教学负责人：
专业： 学号： 姓名：
题号
一
二
三
四
五
总分
得分

得分

一、单选题（每小题1分,共15题，共计15分）
1现代人力资源管理中,“以人为本"的理念是指（  )
A。把人当成“上帝",一切都服从、服务于“上帝”  
B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素  
C.坚持群众路线,尊重群众意见  
D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平
2。 在工作设计中，工作扩大化是指（  ） 
A．工作内容的纵向扩展   B．工作内容的专业化 
C．工作时间的延长    D．工作内容的横向扩展  
3. 外部招募具有以下优点（  ） 
A．会提高员工的士气   B．会提高企业对人力资源的投资回报 
C．可得到更多的人才   D．员工候选人很了解公司  
4。将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为(   ）
A。计件工资制    B.绩效工资制   C。技能工资制    D.职位工资制
5。 评价一项测验可靠与否的指标是（   ） 
A．误差    B．信度  C．效度    D．常模 
6．在相对稳定的货币工资以外，企业为改善企业员工及其家庭生活水平，增强员工对于企业的忠诚感、激发工作积极性等为目的而支付的辅助性货币、实物或服务等分配形式，这是（   ) 
A。福利  B。绩效工资  C.奖金  D。基本工资
7。 先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是
(  ） 
A．角色扮演法   B．案例分析法    C．讲授法  D．研讨法 
8。 员工培训的两大内容是（  ) 
A．职业技能和专业知识技能  B．职业技能和职业品质 
C．职业品质和职业行为    D．职业态度和职业道德  
9。 在以下招聘方式中,成本最高的是( )
A.发布广告 B。网络招聘 C。校园招聘 D。猎头推荐
10．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（   ） 
A．人力资源规划有助于控制人工成本 
B．人力资源规划有助于调动员工的积极性 
C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 
D．人力资源规划是静态的 
11。绩效管理的重心是(   ) 
A．绩效考核  B．绩效反馈  C．考核结果的应用  D．绩效提升
12。考核者对某一方面的绩效的评价影响到其他方面的评价，这是考核中的( ) 
A．晕轮效应   B．趋中趋势   C ．近期效应   D．对比效应
13.请应聘者回答在面试中就既定情况做出的反应，指的是（   ）
A．情景面试  B．行为描述面试  C．压力面试  D．结构化面试
14。下列关于工作轮换的说法,错误的是（   ) 
A．工作轮换会使培训费用上升 
B．工作轮换又称为交叉培训法 
C．工作轮换可减少员工的枯燥感 
D．工作轮换将降低员工的工作满意度
15。间接薪酬指的是（   ） 
A。基本工资  B．绩效工资  C．福利  D．激励工资
得分

二、多选题（每小题2分,共5题，共计10分）
1.人力资源管理的功能包括（    ）
A．获取 B．整合 C．保持 D．开发 
E．控制与调整
F。自我实现需要
2.影响员工个人薪酬水平的因素包括（ ）
A.年龄与工龄
B.劳动绩效
C.产品的需求（影响企业整体水平薪酬因素）
D。工作条件
3. 可用于绩效信息收集的方法包括(     ） 
A．观察法 B．关键事件法 C．工作记录法 D．相关人员反馈法
4.薪酬管理的目标（ ）
A.公平目标 B。效率目标 C.合法目标
5.人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(   ）。 
A．社会性    B．共享性 C．可测量性    D．能动性
得分

三、名词解释（每小题4分，共4题，共计16分)
1。人力资源管理：
2.工作扩大化:
3.员工福利：
4。劳动保护:
得分

四、简答题(每小题6分,共5题，共计30分）
1。人力资源供给与需求平衡的三种结果及平衡方法?
2.工作分析常用的方法?
3。薪酬制度的构成？
4.劳动关系的基本内容？
5。劳动合同在企业中的重要作用？
得分

五、案例分析（第1题14分，第2题15分，共计29分）
案例一：力资源部经理的困惑
A公司是一家六十年代建厂,年产120万吨钢材，拥有3万名职工的老国营大型企业。在市场经济的冲击下A公司也进行了公司化制度改革，初步建立了现代企业制度,公司生产、经营业绩显著提高，职工收入明显增加.但随着中国即将加入WTO的临近,公司面临着降低成本的巨大压力，公司高层根据分析论证认为:产品成本太高的主要原因在于公司闲杂人员太多，人末尽其事。因此，公司给人事处下达了2001年的工作任务：在引进高层次人才的同时将企业总职工人数降至2．5万人。面对5千人的减员计划,公司人事处制定了一系列的考核政策，采取下岗分流、内退、工龄买断、提前退休等措施.
经过第一季度的政策实施,在季度工作总结中发现公司减员成绩显著，仅钢铁生产部就减少员工300人,加上其他部门，第一季度总共减员1500人,人事处上下对这一成绩感到振奋,认为5千人的裁员目标指日可待。但是在季度生产工作总结会上,人事处长却受到了各生产部门经理的责难。会上公司总经理认为第一季度钢材产量和质量都不如从前，要求各部门经理找出原因。
生产部经理说：第一季度从我部门离职的员工有300人，其中有150人是刚毕业不久的大学生以及有5至10年以上工作经验的工程师，刚毕业不久的大学生都是主动要求下岗离去，而有工作经验的工程师大多是通过买断工龄或提前退休离去.年轻大学生申请离职时都反映：从大学里出来，本来以为可以有一个很好的环境去发挥自己所学知识,没想到自己卖力工作拿的工资与成天闲聊的技校生没区别，真没劲。离职的工程师说:都为企业工作了十几年了，小孩都快上小学了一家人还挤在一间屋子里。高素质的技术人员都走光了，产品质量能上得去吗？该走的没有走,不该走的全走了。我手里现在还有几个大学生的辞职报告,你说我批还是不批。
技术部经理也反映说自己部里大学生流失严重，高级技术人员抱怨得不到再学习的机会,对前途没有信心,成天对工作不投入,技术革新缓慢，更谈不上开发适应市场需求的新产品,要求人事部对此负责.
市场部经理抱怨:市场部业务员无论业绩多好工资也得不到提升,仍然拿固定工资，奖金微薄，市场部业务员工作没有积极性。
对此，公司经理要求人事部门经理作出书面解释，并制定出有效的措施。
思考问题：
1 如果你是人事部经理，你会作出何种书面解释?
2。应该要采取哪些措施来解决该公司遇到的问题的?
案例二：S公司的尴尬 
S公司是省内一家大型的外贸集团公司，历经20余年的创业,由原先的几张办公桌发展到今天的拥有400名固定员工,上亿元的固定资产，成绩斐然，深为同行人士的广泛认可. 
但是，现在越来越多的业内人都将S公司戏称为“人才培训学校". 
五年前，S公司的进出口总额已达到骄人的业绩，但是，似乎至此S公司再也未能在业绩上有较大的突破。而且，一批又一批随同S公司共同成长的骨干员工不约而同的纷纷离开S公司。这些昔日的创业者，S公司的功臣们，在离开S公司后，都多多少少带走了有多年交道的客户。 
同时，五年来，S公司在省内各大报纸上陆续刊登了几十篇的招聘广告，广泛招聘各类人才，从专业翻译，到资深业务人员;从文秘人员，到独资工厂管理人员;从工程技术人员，到证券从业人员。
S公司的“门槛高"在行内是出了名的。每一位应聘候选人都必须具备：名牌大学本科以上的学历,良好的人际沟通能力，出色的外语应用能力，完备的知识结构，„„事实上每一位被聘的S公司员工都具备了相当好的个人素质，这也是S公司在行业内“颇具盛名”的原因之一。 
一批又一批的新手充实到各个业务岗位,新手们随即满怀热情，冲劲十足地投入工作，并且在工作中逐渐成长起来，逐渐弥补了由于老客户流失而造成的损失.与此同时,新手们也逐渐成熟为“老手”,而这些成长起来的“老手”们似乎失去了当初的那股劲头,开始有了烦恼。
不可否认，五年来S公司经营范围不断扩大，不再局限于原先单纯的进口与出口业务.在原先没有涉足的领域，如成套工程项目，国内贸易等，也形成了可观的规模与影响。同时，在资本运作方面也有较大的进展。 
事实上,S公司在其主业(进出口业务)上的状况是：一直原地踏步，总体业务规模没有增长,存在“业务流失”与“业务增长”大体相当的情况。一般情况下，这些“增长的业务"来源是新开拓的市场和客户。这些开拓，无一例外,都是由S公司现存的业务骨干人员带领“新手”们，耗费相当大的时间和精力，“辛辛苦苦"争取来的。开发的成本相当高。 
  经历了若干次“辛苦"的开拓，“新手”们在其中获得了最初的经验。S公司给每一位新聘人员一“新手”都提供了充足的发展机会.“新手”们被派遣到国内各个相关的专业展览会，展销会,“新手”们在其中对具体的商品的到了感性的认识,对相关行业也有了较为全面的初步认识；然后“新手”们被派遣到各个相关的供应商进行长时间的学习，他们还有机会拜访国外的客户,了解客户的需求，了解目标市场。一般，他们在历经了4至5年后，都已转变为有经验，了解市场，了解供应商，了解相关行业,得比较成熟的业务骨干。 
这些年轻的骨干们的共同特点是： 1、刚从学校毕业即进入公司工作 2、正式工作前，S公司给予了为期30天的培训 3、对自己的职业生涯规划认识模糊 4、对S公司的公司目标没有概念 5、对工作十分认真投入 6、年轻人之间经常沟通. 
现在S公司面临的是这样的一个难题:S公司的“吸引力”对于这些逐渐成熟的业国骨干似乎显得越来越弱,相当部分的骨干们不满足于现状,并越来越趋向“跳槽”的倾向。S公司越来越像一所“高级人才培训学校"。人才在公司培养以后，还没等到做出大的贡献，人才就“毕业"离开S公司这所“学校”了。  
针对这样的状况，你认为S公司应该维持现状，还是必须采取必要的措施？究竟采取什么样的措施？ 
《人力资源开发与管理》C卷答案
一。单选题
1—5 BDCCB 6—10 ADBDD 11—15 DAADC
二．多选题
1。ABCDE 2.ABD 3。ABCD 4.ABC 5。AD
三．名词解释
1。 人力资源管理就是引导员工的行为符合企业经营策略所需,以实现企业目标要求的制度。
2。 工作扩大化,即我们所说的横向工作扩展,就是通过增加员工的工作数量,丰富工作内容,从而使得工作本身变得多样化。
3。 员工福利是总报酬的重要组成部分，大多表现为非现金收入和非劳动收入，它是一种普惠制的报酬形式,通常采取间接支付的发放形式。
4。 劳动保护是指国家和单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康所采取的立法和组织、技术措施的总称.
四．简答题
1。
1】三种结果：
第一，需求和供给相匹配
第二,需求大于供给
第三，供给大于需求
【2】需求大于供给的平衡方法
（1)延长工作时间
（2）培训员工
（3)外部招聘,录用新员工
(4）雇佣临时工
（5)业务外包
（6）采用新技术，提高改革水平
(7）缓聘
【3】供给大于需求的平衡方法
（1)减少工作时间
(2)提前退休
（3）临时解雇
(4）增加无薪假期
（5)减少人员补充
(6）裁员
2. （1）访谈法
（2）问卷调查法
（3）观察法
（4）工作日志法
（5）资料分析法
(6)任务调整表法
（7）关键事件法
(8）工作实践法
（9）亲验法
3。 (1）岗位工资制
（2)职务工资制
（3）技能工资制
(4)能力工资制
（5）绩效工资制
(6)组合工资制
4.
（1）劳动者与用人单位之间在工作事件、休息时间、劳动报酬、劳动安全、劳动卫生、劳动纪律及奖惩、劳动保护、职业培训等方面形成的关系.
(2）此外,与劳动关系密不可分的关系还包括劳动行政部门与用人单位,劳动者在劳动就业、劳动争议以及社会保险等方面的关系。
（3)工会与用人单位，职工之间因履行工会的职责和职权，代表和维持职工合法权益而发生的关系等。
5。
(1)劳动合同是公民实现劳动权利和履行劳动义务的一种重要法律形式。
(2）劳动合同是产生社会劳动关系的一种法律依据，能够保护双方当事人的合法权益。
(3）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、调动劳动者积极性和提高劳动生产效率的重要手段.
（4）劳动合同可以减少和防止劳动争议的发生
五．案例分析题
案例一：
1．①没有进行合理的人力资源规划，导致人员过多，人未尽其事
②没有进行合理的工作分析，盲目裁员，使人才流失
③各部门之间缺乏沟通，没有列出裁员名单
④缺乏科学公正的绩效考核,使员工失去积极性
2.
①重新制定与企业发展相匹配的人力资源规划，编制
②进行合理的工作分析，制定岗位说明书，合理裁员,让人才发挥其所能
③加强各部门之间的沟通
④制定合理的绩效考核方案，以考核来衡量员工的个人价值和能力
⑤制定相应的薪酬制度，降低用人成本
⑥对员工进行培训
案例二:
1、做一次企业系统的人才流失的现状调查和分析,找出导致员工流失的根本原因并制定改善措施。
2、岗前培训自然是必不可少的，但是在岗前培训里必须重点讲解在本公司今后的发展方向以及为员工制定的职业生涯发展规划,和公司的发展目标,让员工清楚的了解自己今后的发展方向和公司的发展方向。
3、定时不定时激励员工，对员工的成绩要肯定，激励的措施有很多，可以是薪资的，福利的，生活的，以及更高的待遇如分红或股权等等，激励的目的只有一个就是把员工留下，因为最初企业在选人的时候是正确的，那么员工还要离职,原因就应该是发展与激励方面出了问题，所以必须强化激励。
4.采取激励措施激励员工，争取把员工留下
《人力资源开发与管理》 第6页，共6页