薪酬管理制度(范本A).doc

《薪酬管理》课程期未考查材料
题 目
××有限公司薪酬管理制度
分 院:
管理分院
专 业：
人力资源管理
班 级：
08人力资源管理本1
姓 名:
姚冲
学 号：
08305023328
指导老师:
林浩卓
完成日期:
2012年4月
★机密
公司LOGO

×××××有限公司
薪酬管理制度
×××××有限公司人力资源部
2011年12月

目 录
第一章 总则 1
第二章 薪酬体系 2
本范本没考虑以下薪酬模式
1、销售人员：提成制
2、技术人员：基于能力或项目提成制
3、操作类：计件工资
可参考另一个《薪酬管理制》范本2

第三章 薪酬组合 3
第四章 年薪制 6
第五章 岗位绩效工资制 8
第六章 薪酬调整 9
第七章 其他 11
本范本没考虑以下制度
1、薪酬预算与控制
2、

第八章 附则 13
附件一：岗位职等划分表 1
附件二:岗位工资等级表 3
本范本没考虑以下制度
1、岗位评价案
2、岗位评价后薪点表
可参考另一个《薪酬管理制》范本3
附件三：高层管理人员年薪等级表 5
附件四：分子公司总经理年薪等级表 6
×××××有限公司薪酬管理制度 公司LOGO
第一章 总则
第一条 目的和依据
为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享×××××实业股份有限公司（以下简称××公司或公司）发展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，建立吸引人才和留住人才的良好机制，推进×××××公司总体发展战略实现，根据中华人民共和国有关法律、法规，制定本管理制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于×××××公司总部全体员工.
第三条 薪酬分配依据
薪酬分配的依据是:岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
第四条 薪酬分配原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.
(一)竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，参照外部市场，调整公司薪酬水平，使×××××公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
（二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与×××××公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，设计薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；
（三）公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；
（四)经济性原则：公司人力资源成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值,保障股东的利益,实现可持续发展。
第五条 薪酬分配特征
（一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外,将福利性支出转化为工资性收入,并与绩效考评挂钩；
（二）可预期性：员工根据其所在岗位性质、个人工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。
第二章 薪酬体系
第六条 ×××××公司根据岗位评价结果建立不同的岗位职等分类。（具体分类见附件一）
第七条 针对不同的岗位，公司采取以下三种薪酬类别：
（一） 年薪制
本制度范本没考虑以下薪酬模式
1、销售人员：提成制
2、技术人员：基于能力或项目提成制
3、操作类：计件工资
（同学们可根据自己理解加入，最好用表格格式）
（二） 岗位绩效工资制
（三） 协议工资制
第八条 实行年薪制的范围是公司高层管理人员和分子公司总经理，其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估，并发放相应的薪酬，以激励其为取得公司整体经营业绩而努力。
第九条 实行岗位绩效工资制的范围是公司中基层管理人员，其工作特征是以季度和年度为周期对岗位工作业绩进行评估,并发放相应的薪酬。岗位绩效工资制采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。并设立工资等级晋级通道，激励员工为取得岗位工作业绩而努力。
第十条 实行协议工资制的范围是公司临时聘用或有长期合约的员工。
第三章 薪酬组合
为了区别与薪酬结构区别，我们这章称薪酬组合，实践中很多公司把薪酬结构与薪酬组合混用。
第十一条 员工薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式和工作性质进行不同组合:
（一） 固定薪酬:包括基本工资和岗位工资；
（二） 浮动薪酬：包括季度绩效奖金、年终奖、总经理特别奖等；
（三） 福利薪酬:包括社会统筹保险、各类补助和津贴、节日福利等。
第十二条 固定薪酬
（一）基本工资
基本工资=学历与职称工资+年功工资
1、学历与职称工资
学历与职称工资是根据不同学历、职称的相对价值而确定的工资单元，对于同时具有两个以上学历的，选择最高学历为标准，对于学历、职称兼有的员工按等级高者确定学历与职称工资。共分六级，每级对应的学历、职称和工资标准见下表:
级别
学历
职称
工资标准
一级
博士
高级
1200
二级
硕士
中级
1000
三级
本科
助理级
800
四级
专科
初级（员)
600
五级
中专、高中、职高

400
六级
其他

200
2、年功工资
根据员工路龄和司龄确定，体现员工在铁路系统的工作经验和服务年限对于公司的贡献。员工在铁路系统每工作一年年功工资为5元，在×××××公司每工作一年增加年功工资10元。路龄和司龄的计算以满年度为准。
（二）岗位工资
根据×××××公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值和员工技能因素.以岗位价值为主、技能因素为辅，实现岗位与技能相结合，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则,实现薪酬与岗位价值挂钩。
岗位工资的具体标准参见附件二。
第十三条 浮动薪酬
（一）绩效奖金
绩效奖金是对员工季度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值，适用于岗位绩效工资制员工.绩效奖金与个人及部门季度考核结果挂钩，按季度发放。
（二）年终奖
年终奖是对员工年度岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值,适用于岗位绩效工资制员工。年终奖与个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。
第十四条 总经理奖励基金
总经理奖励基金是根据当年公司经营情况、部门和员工的年度表现，由总经理提出奖励基金预算，报总经理办公会薪酬考核会议审批通过后自主分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的10％之内。总经理特别奖是对在年度工作中或在某一项目、某一事件中做出突出贡献的人员或团队，由总经理提名,经总经理办公会薪酬考核会议批准，对个人或某一团队给予的特别奖励，适用于公司所有员工，按年度发放。
第十五条 其他特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象.特殊奖金包括以下各项：
（一） 优秀部门奖
部门在年终业绩考核排序中排名第一，由总经理提议，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予该部门员工一次性奖励并记入考核档案。奖励总金额控制在部门年度绩效工资总金额的20%以内。
（二） 创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在1000～5000元。
（三） 优秀建议奖
对×××××公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经总经理办公会薪酬考核会议评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～3000元.
（四） 伯乐奖
为×××××公司推荐急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为×××××公司优秀人才的上级，经总经理办公会薪酬考核会议评审给予一次性奖励并计入考核档案.奖励金额在500～2000元。
（五） 其他特殊奖
大家可设计弹性福利制度，最好用表格形式，表明各类各级岗位可享受的福利类型
除上面几种形式之外，在其他方面为×××××公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如:工作模范、优秀员工、卓越贡献、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在500~10000元。
第十六条 福利薪酬
福利薪酬是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇.有以下几部分：
（一） 社会统筹保险：包括住房公积金、医疗保险、养老保险、失业保险，由公司和个人各承担一部分,计算基数为固定薪酬,具体标准参见国家和大连市的有关规定.
（二） 补助和津贴：包括通讯补贴、交通补贴等：
1. 交通补贴：每月发放交通补贴 元。
2. 电话补贴：每月报销电话费用 元。
（三） 节日福利：员工在春节、中秋等重大节日期间获得的过节费和其他实物形式的收入:
春节、元旦、十一、五一等重大节日，发放相当于人民币 元的节日礼品
（四） 带薪休假:视员工在公司工作年限的不同享受不同级别的带薪休假
工作年限
休假级别
10年以下（含）
6天/年
10－20年(含20）
10天/年
20年以上
14天/年
（五） 其他福利:包括补充养老保险、补充医疗保险等.
第四章 年薪制
第十七条 适用范围
年薪制适用于高层管理人员和各分子公司总经理。
第十八条 工资结构
年薪制收入 = 基本年薪 + 效益年薪 + 奖励年薪 + 福利
第十九条 发放办法
（一） 标准年薪的确定
标准年薪参考外部市场薪酬水平和公司自身情况确定，具体标准参见附件三、附件四。
（二） 基本年薪和福利按月发放，不与考核结果挂钩。,其中
高层管理人员每月基本年薪=标准年薪×50％ / 12
分子公司总经理每月基本年薪=标准年薪×50% / 12
（三） 效益年薪按年度发放,与年度考核结果挂钩。
根据各岗位承担的年度经营目标和工作目标完成情况，考核高层管理人员的业绩,按照考核系数计算效益年薪，于当年兑现95%，其余5%于次年交易所年度报告公布后予以支付.
1、 效益年薪=标准年薪×50％×考核系数
2、 当期发放的效益年薪=效益年薪×95%
3、 延迟支付的效益年薪=效益年薪×5％
4、 考核系数的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。
（四） 出现以下情况当期的或任期内的延迟支付年薪全额扣除：
1. 重大决策出现较大的失误，给全公司造成重大损失；
2. 承担的重要工作（或项目）没有按时按质完成,严重影响公司整个战略目标的实现；
3. 自行离职，给公司带来一定损失；
4. 个人严重违反公司工作纪律或规章制度，或违反国家的法律法规;
5. 离任后，某些责任还没有完全消除，重大责任事故出现后为主要责任人。
（五） 奖励年薪是对经营者完成特殊目标的奖励，按年度发放，具体发放标准由总经理办公会薪酬考核会议决定.
第五章 岗位绩效工资制
第二十条 适用范围
岗位绩效工资制适用于中基层管理岗位员工.
第二十一条 工资结构
岗位绩效工资制收入 = 基本工资+岗位工资+绩效奖金+年终奖+福利
第二十二条 发放办法
（一）基本工资、岗位工资和福利按月发放，不与考核结果挂钩。
（二）绩效奖金与季度考核结果挂钩，按季度计算,于下一个季度按月平均发放上季度的绩效奖金。
1、 绩效奖金=季度标准绩效奖金×季度考核系数
其中,季度标准绩效奖金＝ 岗薪基数 / 4×浮动比例× 70 ％
2、岗薪基数根据×××××公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二。
3、季度考核系数的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。
（三）年终奖与年度考核结果挂钩，按年度计算，于次年年初一次性发放上年的年终奖金。
1、 年终奖=标准年终奖×年度考核系数
其中，标准年终奖＝ 岗薪基数×浮动比例× 30 ％
2、岗薪基数根据×××××公司人力资源成本的承受能力和岗位评价结果测算得出，具体标准见附件二。
3、年度考核系数的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。
第六章 薪酬调整
第二十三条 公司薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式，主要是针对员工岗位基薪、基本工资。
第二十四条 整体调整
（一）薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。
（二）薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。
（三)薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总经理办公会薪酬考核会议讨论决定，于下一年度执行。
第二十五条 个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人年度考核结果和学历职称、岗位变动等情况决定。
（一） 起薪档确定
原则上从每个员工对应的各自职等的最低档起薪，但考虑个别岗位差异，可以选择从中间档起薪,具体操作依据实际情况由公司总经理办公会薪酬考核会议最终确定。
（二） 根据考核结果调整。
1、个人年度考核及所在部门年度考核评定等级同时为“超出目标”的员工,次年度工资等级上浮一级，公司年度工资晋级员工比例控制在10％以内。
2、个人年度考核评定等级为“远低于目标”的员工，次年度工资等级下调一级。
3、个人及部门年度考核评定等级的确定方法详见《×××××实业股份有限公司考核管理制度》。
（三） 学历、职称变动调整。若员工学历、职称发生变动，则员工学历与职称工资根据规定进行相应调整，调整从学历、职称变动的次月开始执行。
（四） 岗位变动调整.员工岗位发生变动，则薪随岗变，员工工资等级相应发生变动，从岗位变动次月起执行。具体分为调职调整、晋升调整、降职调整。
员工平调后,若原来的岗位工资已高于新岗位对应的最低档岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变，若低于则按新岗位所在的职系职类等对应的岗位工资最低档起薪。
员工升职后,若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低档岗位工资，则在新岗位对应的岗位工资的基础上上调一级起薪，若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低档起薪。
员工降职后，若原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资,则按新岗位所在的职等对应岗位工资的最高档起薪。如低于新岗位所在职等对应的最高档岗位工资,则按对应级别岗位工资下调一级起薪.
第七章 其他
第二十六条 试用期工资标准
新入职的大中专毕业生试用期间按照学历发放固定工资（参见《实习工资表》）；有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生实习工资水平提高30%，不参与绩效考核。
新调入员工试用期间的岗位工资按其所担任岗位的岗位工资的80%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核,期满合格后按全额岗位工资确定,参与绩效考核。
实习工资表
学历
实习工资
中专以下
600
大专
800
本科
1000
硕研
1500
博研
2000
第二十七条 对于公司外派培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效奖金根据个人外派培训时间计算发放：
（一） 三个月内，按标准绩效奖金的50％发放；
（二） 三个月到六个月，按标准绩效奖金的40％发放；
（三） 六个月以上，取消绩效奖金。
第二十八条 加班工资
(一）公司不提倡加班，但根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者，经公司批准，可发放其加班工资。每月按22. 5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资。
1、平时加班
平时加班工资= ［（基本工资+岗位工资）/ 22.5]×加班小时数 / 8 ×150％
2、公休日加班
公休日加班工资= [(基本工资+岗位工资)/ 22。5]×加班天数×200％
3、法定节假日加班
法定节假日加班工资= ［（基本工资+岗位工资）/ 22。5]×加班天数×300%
（二）每人每月加班时间不超过两天，超过两天公司将安排调休.每人每月加班工资最高限额不超过500元，超过者按500元计算。
第二十九条 病事假期间工资发放标准
(一）经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除.每月按照22.5个标准工作日计算，计算基数为基本工资和岗位工资.
事假工资扣除=请假天数×[（基本工资+岗位工资）/ 22.5］
病假工资扣除=请假天数×岗位工资 / 22.5
(二）具体实施细则详见《×××××实业股份有限公司考勤管理制度》。
第三十条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
(一)个人工资所得税
（二）社会保险、住房公积金等个人负担部分
(三）缺勤扣除额
（四）其它规定的事项
第三十一条 对于待岗员工只发放其基本工资。
第三十二条 发薪日期
（一） 月薪于每月17日发放，遇节假日顺延;
（二） 季度绩效奖于每季度结束后15日内发放；
（三） 年终奖于次年元月发放；
第八章 附则
第三十三条 本制度由人力资源部负责解释.
第三十四条 本制度的实施与修订等相关事宜，经公司总经理办公会薪酬考核会议讨论通过后，由人力资源部负责执行。
第三十五条 本制度所未规定的事项，按公司相关规定予以实施。
第三十六条 本制度自发布之日起生效执行，与本制度相抵触的其他规定和办法同时废止。
10
10
附件一：岗位职等划分表
职等 职级
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
包含岗位
岗位系数
1
六档

总经理、党委书记

2
五档

3
四档

4
三档
六档

5
二档
五档

6
一档
四档

7

三档
六档

经营副总、管理副总、专务副总

8

二档
五档

9

一档
四档

10

三档
六档

财务总监、工程总监、总经理助理
9。2
11

二档
五档

8.6
12

一档
四档

8。0
13

三档
六档

投资发展部经理
7。4
14

二档
五档

6.9
15

一档
四档

6。4
16

三档
六档

证券事务部经理、财务部经理、经营管理一部经理、办公室主任、经营管理二部经理、技术工程部经理、审计部经理、人力资源部经理、工程预算部经理
5。9
17

二档
五档

5.4
18

一档
四档

5。0
19

三档
六档

清欠办公室主任、资金结算中心、行政主管、党群主管
4.6
20

二档
五档

4。2
21

一档
四档

3.8
22

三档
六档

混凝土公司财务经理、法务专员、发展策划专员、战略管理专员、总帐会计
3。4
23

二档
五档

3。1
24

一档
四档

2。8
25

三档
六档

运营管理专员、工程管理工程师、规划设计工程师、薪酬福利专员、企业文化管理专员、预算管理工程师、设备与安全管理专员、绩效考核专员、审计专员、文字秘书、员工发展专员、网络管理员、预算会计、资金会计、核算会计、清欠专员
2.5
26

二档
五档

2。2
27

一档
四档

2.0
28

三档
六档
人事行政专员、证券事务专员、信息分析员、统计分析员一、统计分析员二、文档管理员、出纳
1。8
29

二档
五档
1。6
30

一档
四档
1。4
31

三档
司机
1.2
32

二档
1。1
33

一档
1。0
附件二:岗位工资等级表
单位：元
职等
薪档
岗薪基数
岗薪固定比例
月岗位工资
学历职称工资
年功工资
月固定工资总额
季度标准绩效奖金
标准年终奖
年工资总额
适用岗位
七
六档
161000

五档
150500

四档
140000

三档
129500

二档
120750

一档

六
六档

五档

四档

三档

二档

一档

五
六档

五档

四档

三档

二档

一档

四
六档

五档

四档

三档

二档

一档

三
六档

五档

四档

三档

二档

一档

二
六档

五档

四档

三档

二档

一档

一
六档

五档

四档

三档

二档

一档

注：以考核系数为1计算标准效益年薪
附件三:高层管理人员年薪等级表
单位:万元
职等
薪档
年薪总额
年薪固定比例
基本年薪
月固定发放
当年应发标准效益年薪
延期发放基数
适用岗位
十
六档
80
50％
40
3。33
38
2
总经理、党委书记
五档
70
50%
35
2。92
33。25
1。75
四档
60
50％
30
2.5
28。5
1.5
三档
50
50％
25
2。08
23。75
1。25
二档
45
50%
22.5
1.88
21.38
1。13
一档
40
50％
20
1。67
19
1
九
六档
50
50％
25
2。08
23.75
1.25
经营副总、管理副总、专务副总
五档
45
50％
22.5
1.88
21。38
1。13
四档
40
50％
20
1.67
19
1
三档
35
50％
17。5
1.46
16.63
0。88
二档
30
50％
15
1。25
14。25
0。75
一档
25
50％
12。5
1。04
11.88
0。63
八
六档
35
50%
17。5
1。46
16.63
0.88
财务总监、工程总监、总助
五档
30
50%
15
1.25
14。25
0。75
四档
25
50%
12。5
1。04
11。88
0。63
三档
22
50%
11
0.92
10。45
0。55
二档
20
50％
10
0。83
9.5
0。5
一档
18
50％
9
0。75
8。55
0。45
注：以考核系数为1计算标准效益年薪
附件四：分子公司总经理年薪等级表
单位：万元
职等
薪档
年薪总额
年薪固定比例
基本年薪
月固定发放
当年应发标准效益年薪
延期发放基数
适用岗位
A
六档
26
50％
13
1.08
12。35
0.65
房地产公司总经理、混凝土公司总经理、营口实业公司总经理
五档
24
50%
12
1
11.4
0.6
四档
22
50%
11
0。92
10。45
0.55
三档
20
50%
10
0。83
9。5
0.5
二档
18
50%
9
0。75
8.55
0。45
一档
16
50％
8
0.67
7.6
0。4
B
六档
20
50%
10
0.83
9.5
0.5

五档
18
50％
9
0.75
8.55
0.45
四档
16
50%
8
0.67
7。6
0。4
三档
14
50%
7
0。58
6.65
0.35
二档
12
50％
6
0。5
5.7
0。3
一档
10
50%
5
0。42
4。75
0.25
C
六档
14
50%
7
0。58
6。65
0.35
汽车运输公司总经理、客运公司总经理、瓦分公司总经理、出租车公司总经理、柏丽大厦总经理、日月酒店总经理、物业公司总经理、瓦液总经理、燃料公司总经理
五档
12
50%
6
0。5
5。7
0.3
四档
10
50%
5
0.42
4。75
0.25
三档
8
50%
4
0.33
3.8
0.2
二档
7
50%
3.5
0。29
3。33
0.18
一档
6
50%
3
0.25
2.85
0.15
注：以考核系数为1计算标准效益年薪
同学们根据上学期学过BSC，设计考核量表范例
附件五、高层管理人员和各分子公司总经理考评表
关键业绩指标
权重
单位
年度目标
效益类
A
%

B
%

…
％

营运类
A
%

B
％

…
％

组织类
A
%

B
%

…
%

高层管理人员和各分子公司总经理过程控制评分表
关键业绩
指标
权重
单位
目标
实际
期末
得分
一季度
二季度
三季度
四季度
一季度
二季度
三季度
四季度
效
益
类

％
%
％

营
运
类

%
%
%

组
织
类

％
%
%

总 分（加权平均）

计件为导向的薪酬考评方案(范例)
本制度不包括计件制、销售提成制、项目制、技术工资制、股权制等薪酬模式，此例（计件制）供大家参考
（一）薪酬：
² 员工薪酬分为两部分：一部分为月度固定工资，另一部分为考核期内的计件提成。
² 月固定工资=岗位工资+技能工资
岗位工资参照集团薪酬方案中的工勤职系或营销职系确定,技能工资按集团有关规定确定。
² 计件提成以服务站在考评期内完成的单量确定，计算公式为：
计件提成=提成总额*个人分配系数＊个人考评系数
其中：提成总额=总单量＊计件单价*服务站综合考评系数
个人分配系数由第三方人力资源部根据各岗位对完成一次服务的贡献度确定,服务站各岗位的个人分配系数总和为1。
个人考评系数按照集团非项目人员的考评管理规定确定
（二）考评：
第三方总部重点对服务站考评周期内的单量、成本费用、客户满意度和工作任务完成情况进行综合考评，考评结果影响服务站的综合考评系数。
一般员工的考评参照集团有关规定执行。
附件4:2007年化产销售部业务员薪酬水平确定及业务提成管理办法
1 总则
1。1目的
为保证公司销售目标的顺利实现,更大激励业务人员的积极性，特制定本办法。
1.2适用范围
本办法适用于化产销售部销售主任、业务员的薪酬水平确定及业务提成的管理.
2 化产销售部业务员薪酬结构
化产销售部业务员薪酬结构为：底薪、年度业务提成、津贴和福利。
3 化产销售部业务员底薪计算办法
06年总提成
(万元）
X≤3
3＜X≤5
X＞5
底薪标准
(元/月）
600
06年总提成每增加0。1万，底薪标准降低15元
300
4 化产销售部业务员年度业务提成计算办法
产品
盐酸
硫酸
硫磺渣
硫磺
磷石膏
提成标准
3元/吨
0.5元/吨
1。5元/吨
2元/吨
0.2元/吨（化肥厂）
0.5元/吨(水泥厂)
5 化产销售部业务员津贴项目及标准
1） 差旅费津贴
省内业务员：30元/天（每年按300天计算），年末提成每增加1000元,差旅费津贴减少1元,提成大于或等于30000元/年，综合津贴为0；
省外业务员：50元/天（每年按300天计算）,年末提成每增加1000元，差旅费津贴减少1元，提成大于或等于50000元/年，综合津贴为0。
2)学历津贴：按照公司相关规定执行.
3）公司会议津贴:汽车、火车硬卧（实报实销)，机票(火车硬卧的140％）
6 化产销售部业务员福利项目及标准
按照公司福利政策执行。
7其他
7。1 本办法作为公司《薪酬福利管理手册》的附件，与其具有同等的效力。
7。2 本办法与公司《薪酬福利管理手册》同时下发，并一同实施.
附件5：津贴项目享受范围及津贴标准
津贴1：工龄津贴
享受范围
结构工资制员工、提成制员工、协议制部分员工。
津贴标准
每年8元，不封顶。
津贴2：学历津贴
享受范围
主任级及以下员工。
津贴标准
正招中专
成人/自考大专
成人本科/自考本科/正招大专
正招本科
（一般高校）
正招本科（“211"高校)
硕士
不
对口
25周岁以下
02年以前毕业对口
不
对口
对口
不
对口
对口
不
对口
对口
不
对口
对口
不
对口
对口
0元/月
0元/月
100元/月
50元/月
100元/月
100元/月
200元/月
200元/月
400元/月
200元/月
500元/月
300元/月
800元/月
说明
（1）硕士、本科毕业无学位证，成人本科/自考本科按成人/自考大专计，正招本科按正招大专计。
（2）对学历证明弄虚作假的，一经查出,员工本人扣回已发学历津贴，并追究相关法律责任,人力资源部薪酬福利管理员承担50%。
（3）人事档案转入与否与享受学历津贴无关。
津贴3：差旅费津贴
享受范围
特区/直辖市
其他省会城市
本省省会/地级市/县级市
县级
高管A
部长B
主任C
其他D/E
高管A
部长B
主任C
其他D/E
高管A
部长B
主任C
其他D/E
高管A
部长B
主任C
其他D/E
肥业住宿费
350
150
100
60
300
120
80
50
220
100
60
40
150
80
40
30
驻外分公司
260
120
80
60
210
100
70
50
160
80
50
40
110
60
40
30
肥业伙食费
100
50
40
30
80
45
35
25
60
40
30
20
50
35
25
15
扣除10。5元/天的伙食费
60
40
30
20
50
35
25
15
40
30
20
10
40
25
15
0
驻外分公司
70
40
35
30
65
35
30
25
60
30
25
20
50
25
20
15
扣除10.5元/天的伙食费
60
30
25
20
55
25
20
15
50
20
15
10
40
15
10
0
市内
交通费
机场至市区：高管（的士）、其他人员（机场大巴或地铁快线)；市内:公事（的士）、探亲（不报销）。
长途
交通费
火车:部长及以上报硬卧，不受时间限制，其他人员超过6小时报硬卧；对符合乘坐卧铺条件而未乘坐卧铺的，可按硬座票价的50％给予补助。
汽车:实报实销；
飞机：原则上800公里以内不报销机票，需要乘飞机的由所在部门负责人和人力资源部长审批，部长由主管副总审批。
说 明
1、伙食费:当天往返按相应标准的70%；当天不往返，第一天和回来当天按70%报销,中间天数按相应标准计.
2、根据工作安排,机票高于7折,需要书面说明，报销时需要机票和登机牌同时提供，否则不予报销。
3、享受异域差旅补助费（315元或415元)的员工差旅费津贴对应相应标准每天扣除10.5元，异域差旅补助费（200元）的员工不扣。
4、多人出差：由级别最高人员报销（需在《出差审批单》中注明，包括领导带司机出差），报销标准不低于最高级别的0.5倍，如随从个人标准高于最高级别的0.5倍，按随从个人标准报销.随从出差不予借款，由最高标准的人统一借