薪酬管理制度-(2).doc

1. 目的
1。1规范公司的薪酬管理工作
1.2为了体现公司各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础.
2. 适用范围
公司全体员工
3. 释义
薪酬管理制度是基于岗位评价结果，并对公司各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法.薪酬管理制度是公司人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
4. 职责
4.1 董事长：负责审议、批准公司薪酬政策，包括薪酬制度的制（修)订、薪酬调整方案、年终奖方案等，负责审议、确定公司高级管理人员的薪酬水平；
4.2 总经理:负责组织制（修）订薪酬制度、薪酬调整方案、年终奖方案，并提请董事长审议
4.3 行政部：负责制定薪酬制度、薪酬调整方案、年终奖方案讨论稿；负责初步审核各部门提交的薪酬调整申请；负责薪酬调查、薪酬设计及解释工作.
4.4 相关部门负责提供数据
4。5 财务部：负责公司年度工资总额预算和决算；负责公司年度福利总额预算和决算；负责员工工资审核、报批、造册和发放。
5. 薪酬内容与结构
5。1薪酬内容
l 固定工资部分：包括岗位工资、技能工资和工龄工资；
l 浮动工资部分：包括月度绩效工资、计件工资、业务提成和年薪余额
l ；
l 各类奖金部分:包括年终奖、总经理奖励基金等；
l 福利津贴部分：包括通讯补贴、社会保险、伙食补助和其它福利等。
5.2 薪酬结构
序号
类别
结构
适用范围
1
结构工资制
岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩效工资+津贴福利+年终奖
不适用业务提成制、计件工资制和年薪制的所有员工
2
计件工资制
计件单价×有效产量+工龄工资+津贴福利+年终奖；
生产一线员工
3
年薪制
岗位工资+技能工资+月度绩效工资+年薪余额+津贴福利
副总经理以上人员
4
业务提成制
销售收入*提成比例
销售部业务人员
5.2。1 结构工资制
结构工资制适用于公司除业务提成、计件工资和年薪制的所有员工。其年标准收入=岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩效工资+津贴福利+年终奖，其中岗位工资、技能工资、工龄工资、月度绩效工资、津贴福利构成公司月工资收入，年终奖在年终根据企业的收入情况发放。
月实际收入=岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩效工资*月度绩效考核分数+津贴福利+-单项奖
年实际收入=年终奖＊年绩效考核分数*（本人实际出勤天数/本人应出勤天数）,年度绩效考核分数的确定详见《公司年度目标绩效管理办法》。
5.2。1.1岗位工资、技能工资、绩效工资
1）岗位工资、技能工资和绩效工资总额根据岗位劳动的复杂程度、劳动责任和
劳动强度等因素，根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。
2） 岗位工资依据岗位而设定同一等级的岗位其岗位工资是一样的.
3） 技能工资反映岗位技能所掌握的水平，依技能不同形成不同的技能等级，依
技能等级不同形成不同的薪酬等级。对C类基层管理岗位，可分为高级主管、中
级主管、初级主管和见习主管，不同级别的主管对应不同的薪酬等级；对C类技
术岗位可分为机修员、中级机修员和高级机修员,不同级别的机修技术员对应不
同的薪酬等级。
4)绩效工资充分体现各岗位工作绩效与薪酬的联系。
5）岗位工资、技能工资和绩效工资等级和占比见附录1：《＊*公司岗位薪酬等级表》。
5.2.1。2工龄工资：
1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作，年薪制、业务提成制员工无工龄工资。
2）工龄工资的调整为每年的3月份。
3）本公司C类岗位工龄每增加1年，工龄工资增加15元，最多不超过150元；其他岗位员工,工龄每增加1年，工龄工资增加10元，最多不超过100元。
4)员工1年内缺勤（产假除外)累计时数达300小时的，不计当年工龄，不计发下一年度工龄工资.
5）试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期结束转正起算；上一年6月前转正下一年3月调整可计算1年工龄，上一年6月后转正的下一年3月调整时不增加工龄工资。
6）员工离职或辞职后又返回公司的，从返回转正后重新计算。
5。2.1。2津贴福利
1）通讯补贴：对某些特殊岗位因工作需要而给予一定的通讯补贴。具体见附录2《公司通讯补贴享受人员名单》
2）房租补贴、社会保险和其他福利参照《公司社会保险和福利管理办法》。
5。2。1。3年终奖解释见5.5
5。2.2计件工资制
计件工资制适用于玻璃钢夹砂管生产一线工人,其年标准收入=计件单价×有效产量×系数+工龄工资+津贴福利+年终奖；
月实际收入=计件单价×有效产量×系数+工龄工资+津贴福利+—车间奖罚
计价单价见《＊＊公司计件工资单价表》
有效产量指生产的合格产品数量
工龄工资见5。2。1.2
年终奖:年终奖=本年度本人月总收入×3%×本人年度综合评估考核分数详见5。5
5。2.3年薪制
年薪制适合于公司部门经理以上员工和部分需要年薪制的员工。年标准收入=岗位工资+技能工资+月度绩效工资+年薪余额+津贴福利
月实际收入=岗位工资+技能工资+工龄工资+月度绩效工资＊月度绩效考核分数+津贴福利+-单项奖
年实际收入=年薪余额*年度考核分数＊（本人实际出勤天数/本人应出勤天数），年度绩效考核分数的确定详见《公司年度目标绩效管理办法》。
技能工资依技能等级对B类管理人员分为高级经理、中级经理、初级经理和见习经理，对B类技术人员分为高级工程师、工程师、助理工程师和技术员，不同技能等级针对不同薪酬标准。
年薪、岗位工资、技能工资和月度绩效工资具体标准见附录1：《**公司岗位薪酬等级表》.
5.2.4业务提成制
业务提成制主要适用于销售人员，详见《*＊公司销售提成方案》
5.3新进员工薪酬
新进员工原则上按照所从事岗位的起薪等级执行，但可以根据岗位任职者的能力、资历或工作绩效按照高于岗位起薪等级的标准执行。
5。4试用期薪酬
1）公司新招员工试用期一般为1～3个月，特殊情况下最多可以延伸到六个月。
2）结构工资制员工试用期工资根据招聘时双方确定的试用期工资等级；
3）年薪制员工试用期月工资根据招聘时双方确定的试用期工资等级;
4）计件工资制员工试用期工资按照最低保障工资的出勤天数计算。
5）特殊情况依据员工与公司签订的劳动合同执行。
6)试用期间工资不应低于当地最低工资标准。
7）试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利津贴。
5。5 年终奖
5。5。1 年终奖每年发放一次.年终奖发放额度根据公司年度经营效益确定。
5.5。2 年终奖发放范围
计件制员工和结构工资制员工
5.5。3年终奖金兑现的前提
公司利润等经济效益指标达到了集团的要求。
5.5.4 年终奖金计发
5.5.4。1 公司年终奖总额计提
年终奖总额=总经理核定年终奖总额×当年销售目标达标率
式中：
——当年销售目标达成率=当年实际销售额/当年目标销售额×100％
5。5.4.2主管、车间主任年终奖由总经理核定。其实得年终奖=总经理核定年终奖×绩效考核分数/100×（本人实际出勤天数/本人应出勤天数）
5。5.4。3普通员工年终奖由部门领导依据员工年度综合评估考核来确定，并报总经理审批、办公室备案后执行。
1)后勤普通员工年终奖＝部门员工年终奖×本人年度综合评估考核分数×（本人实际出勤天数/本人应出勤天数）
部门员工年终奖＝总经理核定的部门年终奖总额×部门领导年度目标绩效考核分×（本人月核定工资额/部门经理除外其他人员月核定工资额总和)
5.5.4.4车间生产工人年终奖＝本年度本人总收入×3％×本人年度综合评估考核分数
5。5。4。5与公司签订协议的部门或员工按协议约定的标准兑现；
5。5.5 年终奖金在春节前一周发放。
5.5.6 当年发生下列事件的员工,取消年终奖
A：造成他人人身重伤事故及其他责任事故；
B：出现严重损害公司利益的人或事;
C：发生违规事件并造成社会不良影响；
D：责任质量事故(一次性经济损失1万元以上）；
E:严重违反劳动纪律或公司规章制度的 ；
F：严重失职、营私舞弊，给公司形象和利益造成重大损害的；
G：被依法追究刑事责任的 ；
H：全年出勤日50%以下的；
I：在试用期内。
J：在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月前申请离职者。
5.5兼职岗位薪酬
1)年薪制员工不执行兼职薪酬补贴；
2） 结构工资制员工的兼职工资，根据兼职岗位所消耗的工时来确定（最多不得超过四小时），以兼职岗位最低等级标准为基准计算。具体消耗工时由部门经理测定提出，行政部审核，总经理批准。
3） 兼职岗位一般不例入考核，对需要例入考核的由行政部确定和其兼职工资成正比的考核分比例.
6。薪酬调整
6.1薪酬调整流程（见附录3《**公司薪酬调整流程图》）
6.2薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6。2.1整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，整体调整由办公室提出普调草案,提交总经理办公会议讨论审核、总经理批准后由行政部执行实施.
6。2。2个别调整主要指薪酬等级的调整，分为定期调整与不定期调整。
6。2。2。1薪酬等级定期调整：指公司根据年度绩效考核结果对员工岗位工资等级进行的调整，一般情况下，年度考核优秀者可以调升薪酬等级1级，年度考核连续3年考核优秀者可以调升薪酬等级2级，年度考核较差者可以考虑降薪1级,定期调整由部门根据员工年度考核结果提议，行政部审核,总经理批准后执行。优秀者一般不超过公司员工比例的10％.
6。2。2。2薪酬等级不定期调整：指公司在年内由于职务变动、岗位变动、特殊贡献等原因对员工工资等级进行的调整，包括岗位工资、津贴福利等内容的调整，由职能部门提议，经行政部初步审核后提交总经理批准后由行政部执行。
l 岗位变动：①凡工作需要内部调动者（包括职务升迁），按照岗变薪变的原则，按新的薪酬等级标准计发薪酬，若原薪酬水平与新岗位薪酬水平不同，则按照就高不就低的原则确定薪酬等级。②凡自动请求岗位变动者，经公司批准后，若原薪酬水平低于或等于新岗位起薪等级标准，则其级别不变，试用期满后，经考评合格者重新确定薪酬等级;若原薪酬水平高于新岗位起薪等级，按照新岗位起薪等级确定,高出部分不予保留，试用期满后,经考评合格者重新确定薪酬等级.新岗位自调动之日起均须经过1~3个月试用期，试用期内,执行试用期相关规定。③凡因工作能力或工作业绩导致职务降低而调动的员工,按照新任岗位相应薪酬等级执行。
l 员工遇有下列情形时,可由其部门经理向行政部申请临时调薪，以兹鼓励。
a。有特殊功劳表现。
b.中途录用的员工、具有优秀的技能与成绩。
c。为同行业间竞相争取的人才。
d。其他总经理认可的情况.
6。2。3各岗位员工薪酬等级定期调整由公司行政部提议、总经理办公会议讨论审核，总经理批准后由行政部执行。
6.2.4各岗位员工薪酬等级不定期调整由行政部或职能部门提议,经公司总经理办公会议审核、总经理批准,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政部、财务部执行。
6。3 宽带薪酬
公司实行宽带薪酬结构，员工薪酬分配遵循绩效导向、一岗多薪原则，鼓励员工不断提高工作技能与绩效。公司薪酬等级为5等35级，根据员工工作绩效其薪酬级别可以在相对应的薪等中上下调整，不同薪等的带宽从300～7000元不等,具体见附录1《＊＊公司岗位薪酬等级标准表》。
6。4 薪酬多通道
公司为不同类型的员工提供相应的薪酬通道（见附录1《＊＊公司岗位薪酬等级标准表》），员工可以根据自身的条件选择不同的薪酬通道,员工薪酬调整突破职务升迁单一通道的限制，根据员工的工作绩效或对公司作出的贡献，员工可以在相应的薪酬通道中获得相应的薪酬待遇。
7．薪酬计算与支付
7。1 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月25日，以法定货币（人民币)支付,若遇支薪日为休假日时,则顺延支付.
7。2 每月薪酬以22天计算,日工资=月工资/22.
7.3下列各款项须直接从工资中扣除：
l 员工个人工资所得税；
l 应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用部分;
l 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
l 违纪罚款及赔偿费用；
l 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;
l 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
7。4 每月缺勤薪酬扣罚按《考勤管理制度》执行。
7。5凡每月发生的人事异动，属于薪酬调整的范围，均从总经理批准之日算起。
7.6薪资计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
7。7中途任用、离职或辞职的薪酬的计算方法：
中途任用、离职或辞职的薪酬按实际出勤计算
7.8员工有下列情形有由员工本人向公司行政部提出书面申请，经批准后30天内一次性结清工资。
l 依法解除或终止劳动合同时；
l 公司认可的其他事由。
8.薪酬组织
8.1 总经理负责提出公司薪酬分配的政策方向，责成行政部形成具体方案或制度，由公司董事会审议通过后实施；
8。2行政部根据年度考核情况提出薪酬调整方案,经总经理审批后实施;
8.3 各职能部门根据本部门员工工作绩效和相关制度，提出本部门员工的薪酬调整申请；
8.4财务部负责编制每月薪酬发放方案,经行政部审核、报总经理审批后由财务部执行.
9．附则
9.1公司在不违反国家劳动法规的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。
9.2公司执行国家或地方规定发放的福利的标准应不低于国家或当地规定标准，并随国家或地方政策性调整而相应调整。
9。3本制度是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政部负责解释。
9。4本管理制度从批准之日起实行。
9.5如有其他制度与本制度相抵触,以总经理办公会裁定结果为准。
8

附录1 ＊＊公司岗位薪酬等级表
（另附EXCEL表）
附录2＊*公司通讯补贴享受人员名单
附录3:＊*公司薪酬调整流程图
职能部门
行政部
总经理
总经理办公会议
员工临时调薪建议

员工薪酬普调建议草案

员工年度考核调薪建议

初步审核

不通过

实施执行

结束

通过
通过
不通过
通过
批准

不通过
讨论审核

员工薪酬调整申请表
姓名

原薪酬等级/标准

岗位

新薪酬等级/标准

姓名

原薪酬等级/标准

岗位

新薪酬等级/标准

薪酬调整理由

所在部门意见
签字: 年 月 日
行政部意见
签字： 年 月 日
总经理办公会议意见
签字： 年 月 日
总经理意见
签字： 年 月 日