薪酬设计十二步.doc
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1、薪酬设计思路第一步、成立薪酬委员会薪酬委员会俗称“管银子员”一般由如下几类人组成:管管理人员,部门负责人以上的核心管理人员银财务人员,账务经理、财务总监子分子公司负责人员员工代表第二步、工作分析工作分析是对岗位的基础信息、工作内容、工作要求、职责范围等信息的整理和体现,工作分析表模板见附件一:模板工作分析表。 第三步、岗位价值评估采用点值法进行岗位价值评估,分别从七个要素通过选择的方式来评估各岗位的价值:对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件。第四步、岗位分层级分层级的关键点在于分层级起始值选取、级差设定、层级平均分计算。设定分层级起始值将所有岗位的岗位价值评估得分按
2、从高到低进行排列,找出最低的岗位价值评估得分.如最低的岗位价值评估得分大于 100 分,则取 100 分为层级起始值;如最低的岗位价值评估得分介于 75-100 分,则取 75 分为层级起始值;如最低的岗位价值评估得分介于 5075 分,则取 50 分为层级起始值.一般情况下,岗位价值评估得分最低不会低于 50 分。一般而言,各层级的级差取值为:11、公共型岗位,在市场上有可类比的岗位;2、长期性岗位,非阶段性岗位;3、正职岗位,非副职岗位;4、易理解性,岗位名称不冷僻。基层(员工及普通主管级):25 分中层(部门经理级):35 分高层(总监级):45 分决策层(副总经理及以上级别):55 分
3、计算层级平均分当该层级有对应岗位时:层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和该层级岗位数量;当该层级无对应岗位时层级平均分=(该层级最小值+该层级最大值)2第五步、选取标杆岗位并计算层级薪酬选取标杆岗位(员工层标杆岗位选取 13 个,决策层标杆岗位只选取 1 个即可) 员工类标杆岗位一般选取此四类岗位:2计算层级薪酬首先,根据所选取的标杆岗位计算出标杆岗位价值系数;然后,用标杆岗位价值量系数乘以各层级平均分。计算标杆岗位价值量系数标杆岗位价值量系数=(该岗位年度现金总收入)该岗位所评估岗位价值得分 年度现金总收入计算年度现金总收入指该岗位以货币形式获得的所有收入,包括如下部分: 月工资、
4、含固定工资、绩效工资、现金补贴(如餐补、交通补、汽油补等) 业绩提成收入年底奖金或额外多发的第 13 个月、14 个月工资示例说明:假设选取三个标杆岗位,分别为:会计:年度现金总收入为 24000 元,岗位价值得分为 253 分,则其岗位价值量系数=24000253=94.86文员:年度现金总收入为 12000 元,岗位价值得分为 140 分,则其岗位价值量系数=12000140=85。71行政经理:年度现金总收入为 32000 元,岗位价值得分为 425 分,则 其岗位价值量系数=32000425=77。65第六步、设定年薪和月薪3一级(A-) 二级(A2)三级(A1)四级(A)五级(A+)
5、薪酬结构通常可以包括以下五大类:1、 年底奖金,不同类型岗位、不同层级岗位的年底奖金比例均有不同。层级越高的,对企业利润影响越大,年底奖金所占比例越大。这部分奖金与企 业年度收益、员工全年度绩效考核结果挂钩,变动幅度较大;2、 固定工资,多以月度形式体现,即不管员工业绩如何,均可固定收获的那部分收入,是员工的最基本保障;3、 绩效工资,多以月度形式体现,亦可以是季度、年度,这部分工资与员工的绩效考核结果相挂钩,是变动性收入;4、 业绩提成,多在下月给付上月实得业绩提成,亦可以结合企业情况分季度、年度支付,完全与业绩挂钩,纯变动性收入;5、 职位补贴,包括交通费补贴、出差补贴、通讯费补贴等,多事
6、由于岗位自身工作内容、工作环境要求所增设的补贴项目。年底奖金比例设定年底奖金比例设定取决于多个因素,设计这个比例时,既要考虑员工的安全度,又要考虑企业的风险和支付能力。岗位层级,一般而言,越高层的岗位年底奖金所占的比例越高,越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占 70%、 月度薪金占 30%;像保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主,年度奖金基本无或占极低比例;岗位类型,非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较少,研发型的下山型岗位如技术研发等,考虑到研发的时间周期问题,最高可将年底奖金比 例设为 50%;职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为 10%;企
7、业也可根据自身情况将年底奖金比例设为 0%,即全月度发放。第七步、设定月薪五级工资4具体比例设定企业可根据自身及岗位实际情况进行 区别设定。试用工资转正工资考核工资优秀工资明星工资注意:最小感觉差 11.6,即调整工资不能低于这个值,否则没感觉岗位价值评估得出的层级薪酬对应层级层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位,一般对应三级或四级,其中:企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的,即高于平均市场水平的,对应四级(胜任档)企业薪酬水平定位偏低或持平,即低于或持平于平均市场水平的,对应三级(合格档)员工薪酬调整三个原则1、主动申请和正态分布原则,也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的,但不是主动
8、申请就一定会考虑,还必须符合正态分布原则。A+10%A20A160%A25%A52、业绩、品行达标员工的业绩考核分数和品行考核分数达到一定标准,才可以进行薪酬的调升,且越往上走,对业绩和品行的要求越高。A1AA+业绩得分8085905品行得分3453、忠诚度考察和名额许可第八步、设定固定工资、绩效工资岗位类型及工资比例参考基本工资绩效工资上山型50%50%平路型50%75%25%50%下山型75%88%12%25上山型岗位:注重业务、业绩,即最终结果产出,考核以业绩为中心,对技能水平和任职资格要求相对不高,最典型的代表就是业务类、营销类人员。 总经理对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属
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- 薪酬 设计 十二
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