薪酬设计十二步.doc

薪酬设计思路
第一步、成立薪酬委员会
薪酬委员会俗称“管银子员”一般由如下几类人组成：
管—管理人员，部门负责人以上的核心管理人员
银—财务人员，账务经理、财务总监
子—分子公司负责人
员—员工代表
第二步、工作分析
工作分析是对岗位的基础信息、工作内容、工作要求、职责范围等信息的整理和体现,工作分析表模板见附件一：模板《工作分析表》。 第三步、岗位价值评估
采用点值法进行岗位价值评估，分别从七个要素通过选择的方式来评估各岗位的价值：
对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件。
第四步、岗位分层级
分层级的关键点在于分层级起始值选取、级差设定、层级平均分计算。
设定分层级起始值
将所有岗位的岗位价值评估得分按从高到低进行排列,找出最低的岗位价值评估得分.
如最低的岗位价值评估得分大于 100 分,则取 100 分为层级起始值；
如最低的岗位价值评估得分介于 75-100 分，则取 75 分为层级起始值；
如最低的岗位价值评估得分介于 50—75 分，则取 50 分为层级起始值.
一般情况下，岗位价值评估得分最低不会低于 50 分。
一般而言，各层级的级差取值为:
1

1、公共型岗位，在市场上有可类比的岗位；
2、长期性岗位，非阶段性岗位；
3、正职岗位，非副职岗位；
4、易理解性，岗位名称不冷僻。

基层（员工及普通主管级)：25 分
中层（部门经理级）：35 分
高层(总监级)：45 分
决策层（副总经理及以上级别）：55 分
计算层级平均分
当该层级有对应岗位时：
层级平均分=该层级内所有岗位的岗位价值得分总和÷该层级岗位数量;
当该层级无对应岗位时
层级平均分=（该层级最小值+该层级最大值)÷2
第五步、选取标杆岗位并计算层级薪酬
选取标杆岗位（员工层标杆岗位选取 1—3 个，决策层标杆岗位只选取 1 个即可） 员工类标杆岗位一般选取此四类岗位:
2

计算层级薪酬
首先，根据所选取的标杆岗位计算出标杆岗位价值系数；
然后，用标杆岗位价值量系数乘以各层级平均分。
计算标杆岗位价值量系数
标杆岗位价值量系数=（该岗位年度现金总收入）÷该岗位所评估岗位价值得分 年度现金总收入计算
年度现金总收入指该岗位以货币形式获得的所有收入，包括如下部分： 月工资、含固定工资、绩效工资、现金补贴（如餐补、交通补、汽油补等) 业绩提成收入
年底奖金或额外多发的第 13 个月、14 个月工资
示例说明：假设选取三个标杆岗位，分别为：
会计:年度现金总收入为 24000 元，岗位价值得分为 253 分，则
其岗位价值量系数=24000÷253=94.86
文员：年度现金总收入为 12000 元,岗位价值得分为 140 分,则
其岗位价值量系数=12000÷140=85。71
行政经理：年度现金总收入为 32000 元，岗位价值得分为 425 分，则 其岗位价值量系数=32000÷425=77。65
第六步、设定年薪和月薪
3

一级(A-) 二级（A2）
三级(A1)
四级(A)
五级(A+)

薪酬结构通常可以包括以下五大类：
1、 年底奖金，不同类型岗位、不同层级岗位的年底奖金比例均有不同。层级越高的，对企业利润影响越大，年底奖金所占比例越大。这部分奖金与企 业年度收益、员工全年度绩效考核结果挂钩，变动幅度较大；
2、 固定工资，多以月度形式体现，即不管员工业绩如何，均可固定收获的那部分收入，是员工的最基本保障；
3、 绩效工资，多以月度形式体现，亦可以是季度、年度，这部分工资与员工的绩效考核结果相挂钩，是变动性收入;
4、 业绩提成，多在下月给付上月实得业绩提成,亦可以结合企业情况分季度、年度支付,完全与业绩挂钩，纯变动性收入；
5、 职位补贴，包括交通费补贴、出差补贴、通讯费补贴等，多事由于岗位自身工作内容、工作环境要求所增设的补贴项目。
年底奖金比例设定
年底奖金比例设定取决于多个因素，设计这个比例时，既要考虑员工的安全度，又要考虑企业的风险和支付能力。
岗位层级，一般而言,越高层的岗位年底奖金所占的比例越高,越基层的岗位年底奖金所占的比例越低。如部分高管岗位最高可达到年底奖金占 70%、 月度薪金占 30%；像保安、清洁等基层岗位则一般以月度薪金为主，年度奖金基本无或占极低比例；
岗位类型，非研发型的下山型岗位年底奖金所占比例往往较少,研发型的下山型岗位如技术研发等，考虑到研发的时间周期问题，最高可将年底奖金比 例设为 50%；职能类平路型岗位一般可将年底奖金比例设为 10%；
企业也可根据自身情况将年底奖金比例设为 0%，即全月度发放。
第七步、设定月薪五级工资
4

具体比例设定企业可根据自身及岗位实际情况进行 区别设定。

试用工资
转正工资
考核工资
优秀工资
明星工资
注意：最小感觉差 11.6％，即调整工资不能低于这个值,否则没感觉

岗位价值评估得出的层级薪酬对应层级
层级薪酬中的月薪按企业整体薪酬水平定位，一般对应三级或四级,其中:
企业薪酬水平定位具一定外部竞争力的，即高于平均市场水平的,对应四级（胜任档)
企业薪酬水平定位偏低或持平，即低于或持平于平均市场水平的，对应三级（合格档)
员工薪酬调整三个原则
1、主动申请和正态分布原则，也就是说首先员工要主动申请才能得到薪酬调整的，但不是主动申请就一定会考虑,还必须符合正态分布原则。
A+
10%

A
20％
A1
60%
A2
5%
A—
5％

2、业绩、品行达标
员工的业绩考核分数和品行考核分数达到一定标准，才可以进行薪酬的调升，且越往上走，对业绩和品行的要求越高。

A1
A
A+
业绩得分
80
85
90
5

品行得分
3
4
5

3、忠诚度考察和名额许可
第八步、设定固定工资、绩效工资
岗位类型及工资比例参考

基本工资
绩效工资
上山型
＜50%
≥50%
平路型
50%—75%
25%—50%
下山型
75%—88%
12%—25％

上山型岗位：注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心,对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是业务类、营销类人员。 总经理对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山型。
岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。
平路型岗位：既注重承担的责任,有要求具备承担责任的技能水平和能力.一般而言，职能类人员(如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般普通 人员）均属于该类型.固定工资与绩效工资相比，略高一些,但绩效工资仍占一定的比例。
下山型岗位：注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表,如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员 等。
以固定工资为主，绩效工资所占比例极低.
第九步、营销组织薪酬设计
示例说明:假设某企业，该企业平均销售周期为 3 个月以上，其当地最低保障工资 770 元，则按照 MSW 法则第六条“销售平均某周期为三个月以上， 杠杆工资的 2—4 倍”，其销售人员底薪应定为定位为标杆工资的 2—4 倍，鉴于该企业成立不久，支付能力，支付能力比较有限，因此将销售人员底薪
6

定为 2000 元(约为标杆工资的 2。6 倍）。销售员、销售主管、销售经理、销售总监岗位价值评估得分如下表所示，从而计算出销售经理、销售总监的 底薪。
岗位名称
岗位岗位价值
月度工资表
营销总监
715
=（715/257)*2000=5564，取整后为 5600
销售部经理
549
=(549/257）＊2000=4272,取整后为 4300
销售区域主管
428
=(428/257）*2000=3330，取整后为 3300
销售员
257
2000（杠杆工资的 2.6 倍）

岗位
工资
补助
提成比
例
比例

业务员
A+
1800
3%
15％
入门级
0％

A
1600

标准级
5％

A1
1400

7

A2
1200

优胜级
10％

A-
1000

第十步、账务、客服人员薪酬设计
财务人员绩效工资
可设定一简单对应关系，即上一层岗位的第二级绩效工资对应下一层岗位的第三级绩效工资，如会计的二级工资对应出纳的三级工资主管的二级工资对 应会计的三级工资。
职位
绩效级别差
一级
二级
三级
财务总监
0-1200
0—1800
0—2400
财务经理
0—800
0—1300
0—1800
财务主管
0—700
0—1000
0—1300
会计
0-400
0—700
0—1000
出纳
0—300
0—500
0—700

实际计算时，一般以会计做为基准岗。
客服人员薪酬设定收入组成部分:
固定工资,即固定收取的那部分工作，可分为三级或五级；
8

职位补助，包括商业保密费、地域补贴（适用于不同区域设立分子公司的企业）等形式；
绩效工资，根据绩效考核收取的那部分工资，可分为三级或五级；
孤儿客户销售提成,即由于孤儿客户重复性消费所产生的提成收入。
其中,固定工资+职位补贴+绩效工资共同组成了月薪，月薪来源于岗位价值评估测算出来的薪酬。
提成分配
客服人员收取的总提成一般为业务员提成比例的 30％，假设原业务员提成比例为销售收入的 10％，则客服人员收取提成比例为其 30%，即销售收入的 3%。
客服人员的提成比例一般不按个人业务计提，而是先计算整个部门提成比例,再在部门人员内部进行二次分配.
二次分配的方式一般为：总提成的 10%分配给客服总监，60％有所有客服人员（包括高级经理）平分，30%作为个人业绩情况予以合理分配（即对完成 跟单的客服人员重点奖励）
如果没有客服总监则客服总监那 10％的提成给客服经理。
案例说明：
某企业原业务提成比例为 10％，由于部分业务员离开，产生了一批孤儿客户，交给客服部负责，当月实现销售收入 10 万元，无产品损耗费用。 客服部共有 5 人，其中 1 人为总监，1 人为客户经理,3 人为客服专员（A、B、C) ，客服经理实现了 4 万元的销售额，A 实现了 1.5 万元销售额，B 实现了 2。5 万元销售额,C 实现了 2 万元销售额。
则客服部总提成金额为：10 万＊10％*30%=3000 元。
最终分配方案为：
9

从事岗位名字 会计
有无兼职
无

岗位
平分金额
个人业绩奖励
总监提成
总额
客服总监
=（3000*60%）÷5=360 元

=3000＊10%=300 元
660 元
客服经理
=（3000*60%）÷5=360 元
=(3000*30%）＊（4/10） =360 元

720 元
A 客服员
=(3000*60%）÷5=360 元
=(3000＊30%）＊（1.5/10） =135 元

495 元
B 客服员
=（3000*60％）÷5=360 元
=（3000*30％）＊（2。5/10） =225 元

585 元
C 客服员
=(3000＊60％）÷5=360 元
=（3000*30％)＊（24/10） =180 元

540 元

第十一步、高管人员薪酬设计
见附件二:表格《高管人员薪酬表》
第十二步、建立薪酬管理制度
附件一：
模板《工作分析表》工作分析表(示例）
表一：
10

我的上级岗位名字
会计主管
我的部门名字
财务管理部
下级的岗位
无
我认为学历要求
专科
我认为上岗人员的条件
3 年以上工作经验，25-35 岁,会计专业大专以上，熟练掌握会计电算化、办公软件，工作积 极主动、不违反财务制度、对公司信息保密

表二：
重要性
具体工作
占用时间%
7
凭证制作录入。(昨日凭证在 16 点前录入完毕)
25％
8
凭证装订保管。上月凭证于每月 10 日前装订完毕,整齐、无短号
5％
6
月末核对会计科目,做到账实相符。不能缺失单据。
10%
2
进项发票在每月 28 日前认证完毕。
3%
1
报税,平衡税负；每月 10 日前出报表，报经财务经理审核后，15 日前报税完毕，税负比例 控制在 0。3%。
20％
4
购发票、开发票，确保发票不出现短缺，严格保管发票，开发票准确无误
1%
3
每月 25 日前应付账款对账完毕，出具应付账款确认单报经财务经理审核.
25％
5
每月 1 日催收上月员工考勤表，6 日前核算工资完毕，确保数据收集完整,计算准确无误。 报经财务经理审核。
10％
9
企业每年执照年检,在规定时间内,顺利完成。
1％

11

附件二：表格《高管人员薪酬表》
岗位
底薪
五级标准
绩效工资
月度奖金
季度奖金
年度奖金
总经理
月销售额在量本利平衡点以 上为 元
超胜任

胜任

合格

月销售额在量本利平衡点以 下为 元

期望

欠资格

12

目标
月度目标（单位：万元）
季度目标（单位:万元）
年度目标（单位：万元)
实现目标的１００%

实现目标的８０％

实现目标的６０％

实现目标的不足６０%

万元;
1、2010 年度事业部总经理目标任务为
万元以上；
2、量本利平衡点目标：月度销售额达
3、月度目标、季度目标、年度目标:
4、底限目标:
月度任务不足
万将不计月度奖金
季度任务不足
万将不计季度奖金
年度任务不足
万将不计年度奖金
13

14