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浅谈现代酒店营销(江西科技学院).docx
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1、 准考证号:010612200348本科生毕业论文(设计)浅谈现代酒店营销学 院: 专 业: 班 级: 学生姓名: 指导老师: 完成日期: 本科论文原创性申明本人郑重申明:所呈交的论文(设计)是本人在指导老师的指导下独立进行研究,所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文(设计)不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式表明。本人完全意识到本申明的法律后果由本人承担。学位论文作者签名(手写): 签字日期: 年 月 日本科论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学校保留并向国家
2、有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被查阅和借阅.本人授权江西科技学院可以将本论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。学位论文作者签名(手写): 指导老师签名(手写): 签字日期: 年 月 日 签字日期: 年 月 日摘要酒店是一个劳动密集型的服务行业,做好员工的管理在酒店经营管理中显得尤为重要。文章主要是针对酒店管理中“以人为本”管理上存在的问题,从薪酬制度、用人机制、授权、培训、与员工的沟通等方面提出了酒店管理强化“以人为本”的对策。关键词:酒店营销 强化 “以人为本。AbstractThe hotel is a lab
3、or-intensive service industries, the management staff to do a good job in the hotel operations and management is particularly important。 The article is mainly directed against hotel management in the ”people-oriented management problems, from the pay system, employment mechanism, authorization, trai
4、ning, communication with staff and other aspects of the hotel management to strengthen the people-oriented approach。Key words: Hotel marketing to strengthen the people-oriented 概述酒店业是服务性行业,所提供的是对人的服务。在我国酒店业面临着巨大竞争压力的今天,如何有效地提高服务人员的服务水平,调动服务人员的工作积极性,激励服务人员为顾客提供优质服务,提高顾客满意感和忠诚感,是酒店非常关注的问题。酒店业在管理中要增强“以
5、人为本”的管理理念,切实重视员工的发展,从而使得员工能全心全意地投入到工作中去,为酒店奉献自己的聪明才智而无怨无悔。目 录内容摘要Abstract概述第1章 “以人为本”的内涵1第2章 酒店管理中“以人为本”存在的问题1 2。1 薪酬制度不合理,用人机制不完善1 2.2 对员工信任不够,授权机制不灵活2 2。3 缺少必要的培训,员工的发展空间不大2 2.4 缺乏有效的沟通,对员工关注不够2 第3章 酒店管理中强化“以人为本的对策3 3。1 建立合理的薪酬制度,完善用人机制3 3。2 信任员工,对员工授权3 3.3 定期培训员工,明确员工发展空间4 3.4 加强自由沟通,关注员工生活4 3。5创
6、建丰富多彩的酒店文化4 参考文献6致谢7第1章 “以人为本”的内涵1.1 概述“以人为本”中的“本”,我们既可以解释为“根本”,也可以解释为“资本(人力资本)”。由于作为人力资本载体的人不仅仅具有生产性,同时还具有社会性,所以对企业中的人应当视为人之“本身”,而不仅仅是作为一种资源,而是将人作为第一要素,作为第一生产力.当今科技、经济发展一日千里,谁拥有人才优势,谁就能抢占经济发展的制高点。 酒店是一个特殊的行业,不同于一般的生产性企业,它的特殊性决定了酒店的人性化管理具有两面性,对酒店的管理不仅要从员工的需求方面来考虑,同时也应该考虑如何满足客人的人性化要求.酒店的人性化管理应该是建立在科学
7、管理的基础上,采取的一种“以人为本”的管理方法.所以酒店的人性化管理,主要是对员工应该实行正确的科学的人性化管理,“以人为本”就是“以员工为核心”。第2章 酒店管理中“以人为本”存在的问题现代酒店的人力资源管理相对过去的人事管理对人的地位有了很大的提高。但是,在管理中只是在如何获得人才,如何用高薪求得人才,如何培训员工,激励员工上下功夫。仅仅从酒店的经营角度来对待人才,对待员工,而忽视了作为酒店经营管理的核心力量员工的感受。在“以人为本管理上明显存在着许多问题。2.1薪酬制度不合理,用人机制不完善酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调,造成了员工只顾量而不顾质,从而引起投诉,影响了酒店声誉。淡
8、旺季工资一个样,易引起员工的不满,从而也影响了服务质量。再者,给实习生的薪酬偏低,导致有一定熟练技能的实习生流失.在用人机制上,存在短期行为,员工流失率高。目前很多人认为酒店业是吃青春饭的,因此不愿从事该行业。另外,多数酒店在员工招聘时过于注重其年龄及婚姻状况,即使是在职员工(尤其是女性),到了婚育年龄时也面临被解聘的危险,因此,很多员工不是把酒店当作一项事业来做,而是一个跳板,一有机会就另谋他就。2.2对员工信任不够,授权机制不灵活 信任是最好的管理,这一点很多企业都深有感触。但国内也有一些酒店对员工信心不足、信任不够,管理者往往拿着放大镜来审视员工,将员工的缺点无限放大,对员工持有怀疑戒备
9、之心,员工稍有差错就严加训斥处罚,全然不顾违规者的内心感受,使员工心怀不满,与酒店离心离德。 在授权机制方面,酒店的管理人员却往往忽视培养服务员工有效运用权力的能力、忽视员工对企业所采取的授权管理措施的心理感受,忽视激发员工内在工作动力的重要性。没有创造一个增强员工的心理受权感的企业环境,员工并不一定能在工作中发挥自主决策权,积极主动地为顾客提供优质服务。2。3缺少必要的培训,员工的发展空间不大新员工被招进以后,只是简单的培训就上岗了,而对老员工的培训也很少。以领导人才的培养为目标的员工深造就更不必提了.这使得员工的工作热情受挫,认为没有前途,看不到未来,因而加剧了人员流动。由于酒店在员工培训
10、上不肯花费精力,导致员工整体素质下降,从而不能适应酒店的经营发展。 并且,主要岗位基本饱和,升迁机会减少,看不到自我发展的希望,工作信心及热情受影响。员工的服务只停留在技术性(方法、技能)的酒店服务阶段,没有达到功能性(意识、观念、态度)的酒店服务阶段。员工的服务是被动的,是在规章制度的激励约束下进行的,服务工作太过标准化、程序化。这种太强的约束性不可避免地会与个性发生冲突,抑制了个人的自主性、创造性。2.4缺乏有效的沟通,对员工关注不够管理人员与员工之间缺乏必要的沟通,管理人员只注视员工的工作表现,对表现不好者只是一味地批评,而没有进行面对面的沟通,了解其原因,致使员工逆反情绪高涨,从而影响
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