浅谈零售行业人力资源管理.docx
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1、湖 南 科 技 大 学 潇 湘 学 院 毕业设计(论文)题 目 浅谈零售企业人力资源管理 作 者 * 系部 管 理系 专 业 人力资源管理 学 号 0868010129 指导老师 谢继东 二0 一二 年 六 月 五 日湖南科技大学潇湘学院毕业论文(设计)任务书 管理 系 人力资源管理 教研室 教研室主任:(签名)年 月 日学生姓名: * 学号: 0868010129 专业: 人力资源管理 1 设计(论文)题目及专题: 浅谈零售企业人力资源管理 2 学生设计(论文)时间: 自 3 月 5 日开始至 6 月 5 日止3 设计(论文)所用资源和参考资料:官方网站;学校图书馆;学术期刊网;报纸等 1彭
2、剑锋.人力资源管理概论M。上海:复旦大学出版社,2003。 2郑文新.零售企业管理概述M.北京:中国经济出版社,2001. 3中国零售企业人力资源蓝皮书。商业研究,2012. 4赵曼.人力资源培训与管理M。北京:中国劳动社会保障出版社,2002. 5王丹.零售企业特点M.北京:经济科学出版社,2007。 6赵耀.组织中的招聘管理M.北京:中国劳动社会保障出版社,2005。 7吴国存。人力资本投资J。北京:经济管理出版社,1999(10). 8杨河清.职业生涯规划M.北京:中国劳动社会保障出版社,2005, 9曾湘泉。企业培训研究J.北京:海天出版社,2008(4). 10周旋.零售企业激励创新
3、J。商业研究,2008(7). 4 设计(论文)完成的主要内容:本文将从以下几个方面进行研究: (1)零售企业概述; (2)我国零售企业人力资源管理现状; (3)零售企业人力资源管理问题分析; (4)我国零售企业人力资源管理对策. 5 提交设计(论文)形式(设计说明与图纸或论文等)及要求(1)论文主题鲜明,中心突出,观点明确; (2)结构严谨,布局合理,逻辑性强,论据充分,论证有力,段落层次分明; (3)理论联系实际,具有一定的现实指导意义; (4)文字通顺,语言流畅,格式规范,正文不少于8000字。 6 发题时间: 2012 年 2 月 24 日指导教师: (签名)学 生: (签名)湖南科技
4、大学潇湘学院毕业论文(设计)进度表毕业论文(设计)题目: 浅谈零售企业人力资源管理 起止时间:2012年3月5日 至 2012年6月5日 学生: (签名) 指导教师: (签名) 教研室主任: (签名)时 间工 作 内 容备 注20102011学年第1学期第18周至第20周(12月20日至1月10日)选题:题目大小合适,与本专业联系密切;精炼.20102011学年第2学期第2周至第4周(3月5日至3月20日)资料收集;与本专业相联系;结合实习进行。第5周至第6周(3月21日至4月3日)开题,下达设计论文任务书;掌握本领域的研究现状;题目要有理论或现实意义;研究方法可行;观点要新颖。第7周至第7周
5、(4月4日至4月10日)填写任务书,拟订写作详细提纲;整理已有材料,提炼观点,确定创新点,进一步收集补充材料.层次清晰;结构合理;各级标题要精炼。第8周至第11周(4月11日至5月8日)写作第一稿;按详细纲要写作第一稿.如有变动,要与指导老师商议.第12周至第14周(5月9日至5月29日)与指导老师商讨修改一稿成二稿;修改二稿成三稿;修改三稿成四稿。第15周至第15周(5月30日至6月5日)定稿:严格按规定格式操作,做好文字润色工作,编制目录,调整注释与参考文献等。第16周至第16周(6月6日至6月8日)答辩准备第 16 周至第 16 周( 6 月 9日至6 月9 日)答辩第 周至第 周( 月
6、 日至 月 日)第 周至第 周( 月 日至 月 日)湖南科技大学潇湘学院毕业论文(设计)指导人评语主要对学生毕业论文(设计)的工作态度,研究内容与方法,工作量,文献应用,创新性,实用性,科学性,文本(图纸)规范程度,存在的不足等进行综合评价指导人: (签名)年 月 日指导人评定成绩: 湖南科技大学潇湘学院毕业论文(设计)评阅人评语主要对学生毕业论文(设计)的文本格式、图纸规范程度,工作量,研究内容与方法,实用性与科学性,结论和存在的不足等进行综合评价评阅人: (签名)年 月 日评阅人评定成绩: 湖南科技大学潇湘学院毕业论文(设计)答辩委员会记录日期: 学生: 学号: 班级: 题目: 提交毕业论
7、文(设计)答辩委员会下列材料:1 设计(论文)说明书共页2 设计(论文)图 纸共页3 指导人、评阅人评语共页毕业论文(设计)答辩委员会评语:主要对学生毕业论文(设计)的研究思路,设计(论文)质量,文本图纸规范程度和对设计(论文)的介绍,回答问题情况等进行综合评价毕业论文(设计)答辩委员会主任: (签名)委员: (签名)(签名)(签名)(签名)答辩成绩: 总评成绩: 湖南科技大学潇湘学院本科生毕业设计(论文)目录摘要IAbstractI前言11 零售企业概述11。1 零售企业的定义11.2 人力资源管理的定义11.3 零售业人力资源特点11.3。1人才专业类多,结构复杂11。3.2人员素质要求高
8、11.3.3人员需求量大21。3.4 员工工资水平低21.3。5 明显的时段性、季节性和区域性22 我国零售企业人力资源管理现状22.1 零售企业人才匮乏22.3 人员流失率持高不下22。4 人力资源管理专业水平不高32.5 培训效果及效益不好32.6 激励模式缺乏创新33零售企业人力资源管理存在的问题原因分析33。1 零售行业不具备足够的人才吸引力33.2 零售业内人才储备不够43.3 高校人才培养不合理43.4 企业招聘过于简化43。5 企业内部培训不完善43。6 企业内部激励机制不够有效54 改善我国零售企业人力资源管理的对策54.1 加大高校专业改革力度54。2 严格零售业招聘程序54
9、.3 做好员工职业生涯规划54。4 重视企业内部培训工作64.5 重视员工激励模式创新64。6 加强人力资源管理队伍建设6结语 7参考文献7致谢8浅谈零售企业人力资源管理专业:人力资源管理 作者:全利华 指导老师:谢继东摘要:中国零售行业近年来发展速度很快,竞争也越来越激烈。随着行业的发展壮大,越来越多的企业将注意力放在提升企业内在管理水平,特别是人力资源管理水平上。本文以20112012中国零售企业人力资源管理蓝皮书为依据,选取了零售企业人力资源管理方面存在的几个比较有代表性的现状问题,进行描述分析。在此基础上,从高校培养、企业招聘及培训等方面深入分析了造成这种现状的原因.最后针对这些问题,
10、探讨出了相应的对策。 关键词:零售企业;人力资源管理;员工培训;激励The Discussion about Human Resource Management of The Etail IndustryMajor: Human resource management Author: Instructor: Xie Ji DongAbstract:The etail industry of china develop quickly in recent years ,but this growth is on a declining trend 。 This shows that the mo
11、re the next increasingly difficult high sales growth, an increasing number of enterprises will focus on upgrading the level of enterprise internal management, speeding up enterprise construction is related to future development in the long run in the background on the subject. This human resource ma
12、nagement is based on the blue book for the month to 2011-2012 China, brief description of retail enterprises in the current status of human resources management。 On this basis, from cultivation and enterprise internal management, in-depth analysis of the reasons for this situation. Finally, the resp
13、onse to these problems, combined with the theory of the corresponding countermeasures of human resources managementKeywords: etail industry ; human resource management; the training of employee; excitationI前言中国零售业近几年的发展速度很快,但绝大多数零售企业年销售额增长总体保持在 10-20% 之间。事实上,与国外零售同行相比,中国零售业每年销售额保持 1020%的增长已经创造了一个奇迹,
14、但这种增长近几年也有不断下降趋势.这说明,一方面越往后走销售额增长的难度越来越高,同时也说明中国零售企业在发展的问题上越来越理智,越来越多的企业将注意力放在提升企业内在管理水平上,特别是人力资源管理水平上。本文以20112012年中国人力资源蓝皮书为依据,简单描述了中国零售行业人力资源管理方面存在的几个问题。从高校,企业,社会等方面分析了造成目前现状的原因,从招聘、培训、职业生涯规划等方面提出了几点对策和建议。1 零售企业概述1.1 零售企业的定义零售企业是以直接供应消费者用作生活消费或供应给社会集团作为非生产性消费为基本任务的商业企业。零售企业是直接向消费者提供商品服务的企业,设有商品营业场
15、所、柜台并且不自产商品、直接面向最终消费者的商业零售企业,包括直接从事综合商品销售的百货商场、超级市场、零售商店等 摘自百度百科。1。2 人力资源管理的定义人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标1。人力资源源管理分为六个模块:人力资源规划,人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理及劳动关系管理 人力资源管理概论,彭剑锋,复旦大学出版社,。1。 3零售企业人力资源特点1.3。
16、1人才专业类多,结构复杂。零售业从业人员既有营销服务人才、业务工作人才、经营管理人才、研究开发人才,又有专业技术人才、党务行政人才等,涉及到零售业企业经营管理各个方面.不仅包括专用型人才,还聚集了一批通用型人才,在各个不同的岗位上发挥作用。零售业企业是由各种不同性别、能力类型、能级水平、知识结构、年龄层次和身体素质的人才构成,人才群体结构比较复杂,是一个多序列、多层次的动态综合体2。1.3。2人员素质要求高。零售业现代化建立在现代科学技术的发展和现代经营理论基础之上,做零售业的经营管理人员,必然要求懂经营、善管理,同时还要用现代方法和理论武装自己。营业员岗位虽然对员工的文化与专业学历要求较低,
17、但对其个性心理素质和交际沟通技能要求很高.工作内容的综合化,要求员工能够灵活发挥多方面的知识和能力;买方主导的交易格局又要求员工有更大的亲和性和自我调适能力。因此,素质高能力强是现代零售企业人才资源的重要特征.1.3.3需求量大。随着消费的升级换代,第三产业的迅猛发展使得就业人数大幅上升。流通市场的开放搞活、零售业的不断繁荣、零售业现代化的逐步推进,对人才数量的需求也越来越大。1。3.4员工工资水平低。零售行业现已进入微利时代,包括国际零售巨头沃尔玛在内,对巨大的人员成本开支也控制地非常严格,加之零售业技术含量及对学历要求低,进入门槛不高,客观上造成了零售业员工工资普遍偏低的现象。1.3.5明
18、显的时段性、季节性和区域性.零售业企业的经营活动和员工的劳动强度有着明显的时段性和季节性,而且还受到所处的地段及顾客流量变化的影响。现代商务理念更强调由于企业经营内容的连锁化,而要求经营特色风格必须同所处社区文化氛围相适应。这就对零售业企业的员工聘用和培训做出了不同于其他行业的特殊要求。2 我国零售企业人力资源管理现状2。1 零售企业人才匮乏随着我国零售业全面开放,中国零售业已经进入群雄并起、纷争天下的时代。中国零售业在迅速发展的同时,人才严重短缺已经成为不争的事实.这种情况在2010年及2011年变得更加严峻。据不完全统计,人才缺口最大的仍然是店长、采购人员、生鲜人员、物流管理人员及营销企划
19、人员。这类人员的缺岗率高达 2030。此外,零售业目前高素质和高学历的从业人员所占比例偏低,大专及以上人员的占比刚刚突破 10(包括基层人员)。零售企业的基层员工的缺岗率在2010年及2011年出现恶化,有了明显的升高,平均缺岗率在 10-20%(指一个月内无法按时招聘到岗) 摘自年中国零售行业人力资源管理蓝皮书,其中收银和防损岗位一直处于最难招,到岗率最低的行列。2。2 人员流失率持高不下从 2010 年到2011年,中国零售业的人员流失率仍然持高不下,平均流失率为 20-30.在局部地区,特别是一线城市和部分二线城市,这一流失比率还会更高一些3。在人员流失率的对比中发现,由国企改制过来的零
20、售企业人员流失率相对较低,平均为 5-8,合资及外资企业平均为 15-20,民营企业平均高于 20%.在流失的人员中,基层员工所占比例最高,约为 76%以上(厂家促销人员的平均流失率也非常高,平均值为 4055%),中层占比约 20%,高层占比 23。此外,对离职率的进一步分析还发现,入职三到六个月就离职的员工占总离职人数的比例高达 45% 以上。2。3 人力资源管理专业水平不高零售企业对人才的渴求及对提升人才管理能力的要求加大了企业对人力资源管理部门建设的力度。有关调研表明,将人力资源部作为一个独立的部门进行设置的企业越来越多,约占抽样调查企业总数的 57%。不少企业不但单独设置人资部,还在
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