人力资源管理师(二级)论文.doc

国家职业资格统一鉴定
企业人力资源管理师论文
（国家职业资格二级）
论文题目：浅谈中小企业高人才流失率的控制
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浅谈中小企业高人才流失率的控制
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【摘要】中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位,发挥着大企业难以取代的作用，是现代经济的重要增长点。随着社会经济的发展，市场竞争的日益加剧，人才就显得尤为重要，尤其是优秀的人才对企业的生存和发展起着决定性作用。然而人才的流失给企业带来严重打击，如何控制人才的流失，特别是怎样留住核心人才,已经成为现代所有企业关注的焦点和探讨的热门话题。
【关键词】中小企业；人才流失；原因；对策
在我国，中小企业在经济社会发展中占有重要作用,一定程度上影响地区乃至国家经济的繁荣及稳定。中小企业有着巨大的发展潜力，是最具有活力的经济增长点。但是，人才的流失阻碍其发展。从企业整体出发，综合运用人力资源管理职能，才能处理好企业人才流失问题。
一、 人才流失对我国中小企业的影响
人才流失不仅会增加企业的经营成本，造成企业实际和潜在利益的流失,而且还会给留下来的员工造成心理上的消极影响.具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面:
(一）技术和经验及客户的流失
人才流失的频繁，会带走企业的商业秘密及大量客户资源。这些通常是企业需要花费大量人力、物力、财力以及时间以后才能拥有的，而人员的流失导致这些资源的泄露,一旦竞争企业获得这些资源，就会给企业带来致命打击，
(二）增加企业的运营成本
人才流失最终造成的损失都会体现到企业的运营成本上，造成企业成本的上升，如员工离职后到竞争企业中给企业带来的损失及新员工不熟悉工作造成的失误和浪费带来的成本等.据统计,企业要重新招聘、培训新的员工所花费用是离职人员工资的1.5倍，所以企业经营成本的升高是必然的.
（三）使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多在同行业发生，流失的人才或是自己创业、自立门户，或是流入到竞争对手企业.无论哪种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使企业陷入困境，从而造成更大的竞争力反差.
（四)破坏企业形象
企业发生人才流失现象,无论是哪种原因离开企业，都会给企业造成很多传言，给企业精心打造的形象带来损失，特别是优秀人才流失，往往会在其他员工中带来强烈冲击，对企业管理怀疑，导致人心涣散,影响凝聚力和和员工士气,严重破坏企业的形象，甚至会导致大量人员离职。
二、 我国中小企业人才流失的原因
人才流失不仅给企业带来了显而易见的巨大损失,而且企业也必须承担由此引发的一系列的问题,如核心队伍的破坏，商业机密及客户资源的丧失,企业形象的破坏,员工凝聚力的涣散等等后果。因此,如何降低人才流失率成为了我国众多中小企业所面临的一个重要问题。
(一）中小企业薪酬待遇低
在市场经济作用下,无论是哪个行业，人们都比较强调薪酬待遇问题，只不过侧重方面不同.薪酬使人们赖以生存和发展的经济基础,更是企业对人才价值的评价。只要对方开出两倍于你的价码,在强调公司文化等就显得用处不大，文化留人、感情留人等在金钱面前都有些苍白。比如事先约定工资是2000，可实际只发1500，公司明确规定提成计算方法,再发提成时临时改变计算方法导致提成减少。这些在中小企业尤为明显，导致员工对公司心存不满，人才流失就成为必然,中小企业往往成为大公司的培训基地。
(二）中小企业文化的丧失
中小企业往往是管理层混乱，老板的意志高于一切,管理呈现一言堂,不允许反驳，甚至会出现侮辱人格的现象.中小企业在发展初期一般是家族发展,优秀的人才不能发挥其应有作用,有时甚至阻碍计划的实施。企业文化差，员工在工作环境中觉得不能发挥及作用，个人发展空间不大，因而大量员工纷纷离职。
(三）中小企业管理混乱
我国的很多中小企业往往习惯于用高的薪酬来吸引人才,但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业主的个人评价而没有科学的方法体系,因而汇总出来的考核结果往往不具有真实性和科学性，对企业的指导作用也就变得微乎其微了.另一方面，企业不能以科学的理论来认识员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性生硬分离，结果使得员工的士气和忠诚度受到影响。
在管理过程中，我国的中小企业对人才往往只重引进不重培养。而且在招聘过程中没有坚持能岗匹配原则，往往喜欢高学历人才，而不论其是否适合本企业的发展需要。不少中小企业出于对员工忠诚度的怀疑以及考虑到成本问题，对员工没有一个成型的人才培训计划。同时，企业主与员工之间也缺乏沟通与联系.随着企业的不断发展及内部组织结构的日益复杂,管理者与员工之间的观点和意见也有日益隔阂的趋势，最终使得工作的开展受到影响,进而影响到整个企业的发展前景.
（四）中小企业工作环境差
在中小企业中分工不明确，一人身兼多职，工作流程混乱、工作目标不明确，出了问题不知是谁的责任，员工之间相互指责，都不愿责任落在自己身上，使内部关系十分紧张，彼此之间有间隙.有的企业虽然有明确的工作职责和流程，但是却无人遵守，甚至领导带头不执行，企业管理混乱，无章可循.员工认为不是自己责任却要受到指责，员工必然对公司不满,只要有某个事件触发，就会使他们离去。
（五)中小企业人文环境差
领导的关心和激励有助于激发员工的积极性，是员工认为领导很看重自己，有更好的发展空间，更加积极努力的工作。关心员工的工作生活困难，使员工在良好状态下工作。如果领导从不关心员工工作困难，需要什么支持，就会使员工觉得不受重视，提升空间不大,进而离职。
三、 控制我国中小企业人才流失的手段
随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源.是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。从企业的整体来看，应采取以下措施以减少企业的人才流失。
(一)吸收优秀人才
中小企业一般是的家族管理，要吸收外国先进的管理模式,使用外来有才干的优秀人才，减少家族管理人员比例。对企业还能发挥其作用的家族人员,根据其能力安排适合的岗位;对不能有效工作甚至阻碍正常工作进行的人员,要坚决辞退。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等。企业的高层领导应适当放权,以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境.
(二）树立”家“的企业文化精神
企业应建立起一种“家”的理念，建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系.同时，企业应该制定完整的管理体制,职责明确，使工作环节畅通,减少因为职责不明确引起的纠纷，人际关系使之和谐。员工在工作时顺利,更好的为企业做出自己的努力。企业在制定政策时，因征求员工的意见，使员工更好的融入企业，对企业产生归属感,进而推动企业的发展。中小企业应坚持能岗匹配原则以招聘到最适合企业的人才，不应只招高学历人才而不注重能力。当然，正确的人才观还应包括合理的人才流动政策.禁止人才流动是不现实的,也是不可能的。通过科学的评估、合理地配置人才使优秀的人才不致因工作过于简单而感到乏味,缺乏能动性,从而降低工作效率，甚至产生流动的愿望。对于那些能力较差的人员,要定期培训考核,促使其能力的提高.同时,适当淘汰对正常工作有干扰的人员，使工作环节更好的进行。
（三）建立有效的激励机制
企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度,对不同岗位建立不同的评估标准,并按此标准公开进行考核及选拔，避免只凭印象及企业领导的个人评价行事的做法。同时，要注重建立一套有效的激励约束机制，具体有:1。薪酬待遇激励机制：这是最基本的激励约束机制，是整个激励约束系统的基础。薪酬待遇激励机制的表现形式除了以金钱作为主要内容外，还体现在住宿、假期或旅游等其他有形奖品上；2.精神激励机制：包括员工对企业文化的认同以及企业对员工个人价值的认同，并使企业发展的目标与员工个人价值的实现有机地结合起来；3。人才开发机制:其主要形式就是职业技能培训和吸收新的人才；4。共享机制：这是激励约束机制的最高级形式，其目的就是使人才与企业形成根本利益的一体化。例如不定时奖励员工奖金或优惠卡之类的。
另外，企业要定期对员工进行培训，建立科学合理的人才培养机制，挖掘本企业员工的潜力，使其有更好的发展机会。除了对员工进行专业知识的培训外，还应在员工中普及市场知识、经营管理知识等,以使员工适应市场竞争的需要。
（四）设计员工职业规划计划
在市场经济条件下，人们的生活水平不断提高，员工也要自我价值的实现，发展空间和成长机会成为他们选择企业的重要标准。因此，企业要留住人才就必须努力为员工提供成长与发展的空间。企业要树立远大的发展目标，使员工能够明确自己的发展空间并与企业有一起成长发展的机会。员工又十分明确的目标为企业努力。
四、 结论
新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的重要性，为人才创造良好的条件和环境，做到知人善任，取长舍短,充分调动人才的积极性和创造性，发挥其在企业中的作用.要根据企业内外环境的实际情况,制定相应合理的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
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