经济型酒店人力资源管理创新-模式-途径重点.doc

REN CA I ZI Y U A N K A I FA
2008。01
根据商务部与中国饭店协会联合发布的《2007中国经济型饭店调查报告》，2006年底我国经济型饭店连锁品牌已达100家,已开业店数超过1000家,与2005年相比市场高速增长，品牌数及市场供应量均翻了一番。然而经济型酒店的竞争也非常激烈，经济型酒店的竞争，不外乎资金投入、经营理念、环境设施、营销策略、服务水准和价格定位等几个方面,而这一切又集中体现在人才（含经营管理型人才与技术型人才的数量和质量，加上全球化的经营，快速变化的顾客需求以及行业竞争的加剧,使得经济型酒店人力资源的地位和作用日益突出。因此可以说,人力资源将是经济型酒店发展的关键。但是笔者通过组织学生实习和课题调查研究,发现经济型酒店人力资源管理存在着两个方面的难题:一方面经济型酒店有着薪酬缺乏竞争力、员工培训机会偏少、酒店对员工缺乏职业生涯方面的规划、基层管理人员缺乏升迁的机会等诸多影响人力资源管理的因素在阻碍着经济型酒店的可持续发展；另一方面经济型酒店员工流动率过高，特别是优秀员工的不断流失已成为困扰经济型酒店人力资源管理者的一大难题.经济型酒店为前期建设投入了
大量资金,后期为了降低人力资源成本,聘用了大量没有从业经验的职员，“重硬轻软"的策略使得它偏向投资硬件,为了保证利润额，反向压缩人力成本,员工培训便是最容易“开刀”的项目.经济型酒店人力资源管理部门的主管都感慨人是越招越差，投诉越来越多，效益越来越坏,投资者越来越不满，人力成本越压越低,然后就又是人越招越差，一个怪圈套住几乎所有的人,导致经济型酒店人员很难做到人事相宜,无效管理现象普遍。伴随着经济型酒店在中国迅速发展,而目前的人力资源管理远不能满足快速发展的市场需求，经济型酒店人力资源管理面临着创新,只有这样才能保证经济型酒店可持续与跨越式发展.
一、经济型酒店人力资源管理创新模式的构建
1.经济型酒店人力资源管理创新的
基本目标
经济型酒店的人力资源管理创新的基本目标是为了造就一支优秀的员工队伍，建立起最优的服务组织,创造良好的人事环境，通过从人力资源战略管理的角度创新使员工的积极性得到最大限度的发挥，促使经济型酒店能取得最佳的
经济、社会、环境效益，在激烈的市场竞争中立于不败之地，从而保持永久生命力。
2.经济型酒店人力资源管理创新的
基本原则
(1以人为本的原则
根据经济型酒店经营连锁化、差异化、品牌化和专业化的发展趋势，经济型人力资源管理创新将面临新的观念,也将迎接新的挑战,具体表现为：经济型酒店战略资源的重点将从金融资本转向人力资本,而人力资本管理的重点势必从以效率为中心转变为以人为中心的管理;经济型酒店经营的信条将从“顾客就是上帝”转变到“顾客与员工都是王”,顾客的忠诚度是建立在员工的忠诚度的基础上；未来的管理将更加注重绩效,传统观念将大大转变,因此取而代之的必将是全面的人力资源管理创新，针对不同的地域和不同的环境进行针对性强的创新，如加强员工的职业生涯规划与设计,促使其树立正确的人生观、价值观和世界观。
(2员工导向性原则
随着人才市场和劳动力市场的日益开放,人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人
◎范恒君
经济型酒店人力资源管理创新:
模式・途径
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员，引进企业需要的高级人才。但是经济型酒店普遍面临人员流动率过高的问题.企业前景不明朗或内部管理混乱,员工职业生涯计划难以实现,工作压力大,缺乏职业安全感,个别经济型酒店薪酬结构不合理,对员工要求过高等原因都不同程度地导致员工跳槽,从而增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度,如不加以控制,最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此在人力资源管理创新的过程中应该注重员工导向的人力资源管理创新,即尊重员工，优化员工工作环境,激励措施,薪酬体系等等。
3。经济型酒店人力资源管理创新模
式
基于员工导向的经济型酒店人力资源管理创新必须全面更新观念,从经济型酒店人力资源管理的机制、方式和理念方面进行创新。笔者认为,机制创新是经济型酒店人力资源管理创新的保障,方式创新是经济型酒店人力资源管理创新的核心,理念创新是经济型酒店人力资源管理创新的源泉，经济型酒店必须重视这三方面的创新。（如图1
(1机制创新—创新的保障
机制创新是经济型酒店人力资源管理创新的保障。提倡机制创新,激励员工最大限度地发挥潜能.建立激励机制一要分清激励对象,了解对方的需求点,量体裁衣,因人而异，对症下药，实施不同的激励措施，让老员工与新员工相融，相互优化,相互促进，共同进步.二要努力创造一个令员工心情舒畅的工作环境。尊重、关心和信任员工,激发员工的责任感和事业心，使企业焕发出勃勃生机.努力做到人员与岗位相匹配,才适其位,人尽其才，进一步提高和改善工作绩效考核。三要致力于企业文化建设，着力培养员工的归属感,把其培育成企业人，让员工有着独特的企业归属感，不至于频繁流动。其次还应该在物质激励机制方面要按照“职位明确化、薪酬社会化、奖金绩效化”的原则，在劳动制度改革上,建立员工进入退出机制；在人事制度改革上,完善员工升降流动机制；在分配制度改革上,完善激励约束机制,初步建立一个科学规范、内具活力外具竞争力的人
力资源管理体系,这样才能大大激发经济型酒店人力资源的生机和活力。
（2方式创新-创新的核心
人力资源管理方式的创新是人力资源管理创新的关键。目前来讲主要有两方面的方式创新:
一方面,正确使用经济型酒店人力资源的。首先,搞好人力资源规划，要通过深入调查研究,切实掌握企业对人才的需求状况，有针对性地制定经济型酒店的人才引进、配置、培养规划;其次,最大限度地凝聚和使用好自身人才。解决企业人才流失问题的根本措施还是要研究建立企业内部良好的用人机制，依靠机制把企业有用之人留下来，作用发挥好.要用市场经济的观念,引入竞争工作机制,做好人才的选拔,使用、评价、奖惩工作,突出对人才的业绩评价;最后,搞好岗位设计，促使人才在岗位上发挥出最佳效能,适时做好岗位交流,充分发挥人才群体的作用.
另一方面，建立经济型酒店积极的人才培养模式。经济型酒店要重视对员工的培训,建立比较完善的培训制度。即把握培训的原则不动摇，注意分类培训，重视人力资源发展(即职业生涯设计,培育员工团结协作的团队精神.使企业成为一个人力资源协调、融洽、和谐的群体。
（3理念创新—创新的源泉
笔者认为经济型酒店要实现人力资源管理创新必须关注人力资源管理理念的创新,应该注意以下几大观念转变：
首先，确立“从管理人到开发人”的理念。现代人力资源开发可以概括为“坚持以人为本,注重潜能开发,讲求投入产出,进入决策过程”，因此经济型酒店人力资源问题，应注重这一理念的转变；确
立“从管理人到服务人”的理念，如今人力资源管理已经由过去单一的管理转化为多元化、多层次、全方位的服务。“管理就是服务”已经成为共识。这些年来，人力资源管理工作的服务功能在日益拓展,保障人才权益、
促进人才发展等提上了重要日程,确立“从管理人到影响人”的理念。经济型酒店需要复合型人才比较多,复合就是要做到一专多能、身兼数职，一个人会做几种工作，因此作为管理者必须具有复合型人才的标准，从而去影响别人,提高经济型酒店的管理效率和运作效率;确立“从行为管理到心理管理”的理念，刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是：刚柔相济、以柔为主、柔中带刚、以柔克刚.现代管理者必须懂得：人事两柄,一奖一惩,以奖为主，以惩为辅.多一点激励，多一点沟通，多一点理解,多一点关爱；确立“从事本管理到人本管理"的理念,人力资源管理创新应该以人为本、人本管理、最大限度地满足人的发展需求。只有关注人力资源管理理念的几大转变才能正确地把握创新的源泉.
同时经济型酒店人力资源管理创新还应当关注当今人才观的内涵，即人才存在的广泛性;人才类型的多样性;人才本质的创造性;人才标准的时代性;人才资源的稀缺性;人才本体的相对性；人才发现的潜显观；人才鉴别的实践观；人才使用的时空观;人才培训的投资观;人才评价的分类观;人才开发的多维观等。
二、经济型酒店人力资源管理创新实施途径
1.员工培训途径创新
经济型酒店要求的服务性很强.培训工作是人力资源管理的关键内容,其
图一经济型酒店人力资源管理创新模式
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作用越来越被企业重视,但是经济型酒店的培训不同于其他企业或者星级酒店的培训,那么，经济型酒店应如何有效地进行或开展企业培训工作呢?笔者认为培训应是一个动态的连续的工作,并从经济型酒店的发展需要来认识和构建培训系统.经济型酒店员工培训途径创新可以从“四个匹配、两项优先”来进行。
(1注重“四个匹配”
首先，与经济型酒店的发展方向、实力、经济基础、规划相匹配。经济型酒店培训应该为经济型酒店发展方向做好人才保证工作,但是培训工作要做到量力而行，经济型酒店经济实力强可实行全员培训、普及培训;企业经济实力弱可实行部分关键岗位人员培训、重点培训,量力而行。其次，与经济型酒店的经营状况相匹配.员工接受培训是必要的，但要以最短时间、最小规模影响,甚至不影响企业当前经营任务顺利完成为前提，来开展经济型酒店培训工作。再次,与经济型酒店的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势、人才培养工作、人才引进、招聘工作相匹配.经济型酒店要结合企业自身的人力资源、人才结构开展培训工作，才能使培训有的放矢，而且可以通过培训的调节功能,达到“使人适事"的目的.最后,与经济型酒店员工的个人素质、潜力、发展计划、职前导向培训与岗位培训相匹配。培训既要注重员工技能的培训,也要注重员工品德素质的培训，使员工的品质与经济型酒店文化相符。
(2做到“两项优选”
首先，优选培训时机、施训单位、培训教师、培训地点。经济型酒店人力资源管理相关人员要善于辨别真假，根据培训内容选好施训单位、培训师,最好和相关院校进行联合培养。在开展经济型酒店外部培训工作的时候，要谨防培训商以假培训、真旅游的方式，诱惑员工参加“培训”。其次，优选受训人员、培训内容、培训方式、类型.培训不能搞平均主义、“一刀切”.应该满足目前、近期或中期急需知识技能进行培训.根据经济型酒店对知识、技能的需求量、缓急程度及培训的内容、人员、时间、地点、施训单位等选择不同的方式、类型。
2。激励机制创新途径
一方面，激励是提升到战略高度使
每一个管理者必须充分认识激励的重大意义和根本方法，必须在经济型酒店中通过各种有益的途径提高管理者的管理水平，是从根本上解决经济型酒店激励问题的有效方式;另一方面，要重视员工激励后产生的心理效应,以保证激励的有效性。
(1激励要因人而宜和多种激励相结合。
著名的马斯洛的需要层次理论把人的需求分为生理需求、安全需求、归属需求、评价需求和自我实现需求五个从低到高的需求层次，阿尔德弗的ERG 理论把人的需要分为存在需要、关系需要和成长需要.不论是哪种需要理论,都说明人的需求存在不同层次，只有根据人的需求层次进行激励,才能产生最大的应激程度，即产生最佳的激励效果.人的需求往往不只一个层次,他们同时具有几个层次的需求,只不过分为主要需求和次要需求，因此,在进行激励时，从员工的层次来讲就应注意采取多种激励相结合的方式，满足员工各个层次的需求。比如普通员工重视的是其收入的多少，对他们激励就应以物质激励为主,以精神激励为辅;而对于管理人员，事业的发展比金钱更重要，对他们的激励就应采取上进激励为主、其他激励为辅的措施，使他们觉得在经济型酒店里大有用武之地，从而安定他们的思想,达到保留人才的目的.
（2短期激励与长期激励相结合短期激励可以激发员工一时的工作热情，而长期激励不仅可以激励员工一直为企业努力工作，也是企业吸引人才、保留人才的主要手段.同时,应当指出的是经济型酒店应该大胆引进竞争机制和科学评估机制,保持适度、良性的流动和正常的淘汰,以此不断优化人员结构，提高员工整体素质.另一方面，以动态管理制订应对人员频繁流动的措施和办法，不至于因人员过度流动而影响正常经营.所有的这些应该通过量化激励机制及其创新来达到应有的效果。
3。职位与薪酬管理创新途径
(1职位管理创新
建立自愿与企业需要相结合的岗位轮调机制，通过绩效考核和自我评估，在各部门和下属公司中，进行岗位职务轮
调。将那些不适合现职的员工,或对现职有倦怠的员工进行岗位调整，使其更能发挥所长，进一步培养“综合型”职业员工；建立“
灵活反应”式的弹性组织结构,使员工具有较宽的适应能力，取得多种技能。同时也必须使管理人员在不同部门间横向移动,开阔眼界,扩大知识面，并与经济型酒店内各部门的同事有更广泛的交往接触。初步形成明确人力资源管理体系，如对于连锁经济型酒店可以通过建立集团内外部人才库。
（2薪酬绩效化创新
建立以绩效为依据的薪酬分配机制.一方面,划分明确的薪资等级,根据经济型酒店现有岗位和企业发展战略,对各职位、职级进行规范的划分;对各岗位的薪资标准进行细分;制订一套适用于经济型酒店的严谨的、系统的薪资标准。这样可对经济型酒店现有的岗位定薪作出指导性帮助。另一方面,改善薪资结构。人力资源部应根据岗位的重要性,将目前的薪资结构加以改善,在保持员工总收入不变的情况下，将目前的月薪拆分为“基本薪资"、“绩效薪资”两块,“基本薪资"为员工的月基本工资,“绩效薪资”即员工的绩效工资,将处于重要岗位或决策管理层的员工工资分一定的比例出来（一般掌握在30%-——70%之间,待绩效考评称职后再予兑现。这样既可以从一方面调动员工工作积极性,又可以对重要岗位或决策管理层的员工实施必要的控制.
最后,经济型酒店应该重视员工职业生涯设计.提倡以人为本，把员工视为企业的宝贵资源，不但要从观念上重视，更重要的是在行动上把员工放在第一位，造就认同和忠诚企业的员工,增强员工的满意度。要提倡对酒店员工的交换培训和换岗培训;要采取连锁酒店员工异地劳务旅游；在抓好员工的技能培训的同时，更要重视员工的综合素质提高;要定时给员工充电，要创造员工发展的机会等.
总之，经济型酒店的领导者和管理者只有充分重视人力资源管理创新的作用,综合运用人力资源管理创新的各种手段,才能有效地吸引人才、保留人才、发展人才。■
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